البوابة السعودية للموارد البشرية

قائمة مرجعية لطلب إجراء تعديل في خطة التوظيف الخاصة بكل وحدة تنظيمية

    • تعبئة مدير الوحدة التنظيمية لنموذج التعديل في خطة التوظيف

    • دراسة مدير الموارد البشرية للتعديل حسب المناهج التحليلية التالية:

      • منهج التحليل الكمي الأول (تحليل المسار الوظيفي) عن طريق مراجعة مستويات التوظيف السابقة.

      • منهج التحليل الكمي الثاني (أساليب تحليل حجم العمل) قياس حجم العمل المطلوب من إدارة/قسم ما في فترة زمنية محددة (سنة مثلاً) تمكنا من صياغة حجم النشاط المتوقع.

      • منهج التحليل النوعي (سؤال الخبراء/ما يطلق عليه أسلوب ديلفي) عن طريق تحصيل التقديرات من مجموعة من الخبراء (وهم عادةً مديري الوحدات التنظيمية) حتى تتقارب التقديرات النهائية.

      • تحليل الميزانية والتخطيط، ويهدف هذا المنهج إلى الحصول على الميزانيات التفصيلية من الموارد البشرية للخطط طويلة الأمد.

      • مقارنة التعديل مع الخطة المعتمدة مسبقاً.

      • مناقشة موازنة القوى البشرية قبل رفعها للجهة صاحبة الصلاحية والتأكد من كونها منطقية وأنها ضمن الإطار والتوجه العام للمنشأة ومناقشتها مع المديرين المعنيين إذا لزم الأمر.

    • رفع التوصيات لصاحب الصلاحية

      • مراجعة صاحب الصلاحيات للتوصيات ودراسة المقترحات.

      • إبداء صاحب الصلاحيات ملاحظاته على الخطة إذا لزم الأمر ثم يتم تعديلها أو اعتمادها ضمن الموازنة.

      • إعادتها لمدير الموارد البشرية بعد القبول أو الرفض.

    • إبلاغ مدير الموارد البشرية لمدير الوحدة التنظيمية بالقرار المعتمد من صاحب الصلاحية.

    • مراقبة مدير الموارد البشرية عملية تنفيذ الخطة الموضوعة للتوظيف والتحقق من الالتزام بها من قبل كافة المسؤولين بالمنشأة.

    • التنسيق بين إدارة الموارد البشرية والوحدة التنظيمية المعنية للوظائف الشاغرة وشغلها حسب السياسات المعتمدة في المنشأة.