البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

بدء أعمال مؤتمر الموارد البشرية الخليجيhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/بدء-أعمال-مؤتمر-الموارد-البشرية-الخليجي.aspxبدء أعمال مؤتمر الموارد البشرية الخليجي<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">​</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"><span lang="AR-SA">بدأت اليوم فعاليات «المؤتمر الخامس للموارد البشرية وسوق العمل في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية» تحت شعار «رأس المال البشري الخليجي، ثروة واعدة» الذي تنظمه غرفة تجارة وصناعة الشارقة</span>.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"> </h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"> <span lang="AR-SA">ويُسلط المؤتمر على مدار يومين الضوء على واقع الموارد البشرية في دول مجلس التعاون ووضع حلول وآليات من شأنها الإسهام في تقليل نسب البطالة والاستثمار في العنصر البشري<span></span><span></span>.</span></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"> </h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"> <span lang="AR-SA">وتضمنت الجلسة الافتتاحية عرض فيلم وثائقي حول مراحل تطور المؤتمر الذي تنظمه الغرفة بالتعاون مع الأمانة العامة لمجلس التعاون واتحاد الغرف الخليجية ومنظمة العمل العربية.</span><br></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://goo.gl/7mQgHf" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة عكاظ</span></a><br style="font-size:14pt;"></h4>
د.الغفيص: حكومة خادم الحرمين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية وهي محور التنمية في كل مجتمعhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/د-الغفيص-متحدثا-في-منتدى--سابك-الأول-للموارد-البشرية--حكومة-خادم-الحرمين-أولت-أهمية-بالغة-لتنمية-الموارد-البشرية-وهي-محور-.aspxد.الغفيص: حكومة خادم الحرمين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية وهي محور التنمية في كل مجتمع<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">أكد وزير العمل والتنمية الاجتماعية الدكتور علي بن ناصر الغفيص، أن الثروة البشرية هي محور التنمية في كل مجتمع، والاهتمام بها ضرورة للنجاح والتقدم، ومن هذا المنطلق فإن رؤية المملكة العربية السعودية 2030م تسعى لتطوير الاقتصاد السعودي في مجالات متعددة، تأتي في طليعتها التنمية البشرية، التي تلقى الدعم المباشر من مقام خادم الحرمين الشريفين وسمو ولي عهده -حفظهما الله- إدراكا لأهميتها. وقال الغفيص في كلمته خلال افتتاح أعمال منتدى "سابك الأول للموارد البشرية" تحت عنوان "تحول الموارد البشرية لتمكين رؤية المملكة 2030م":" إن حكومة خادم الحرمين الشريفين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية، فالمملكة تنفق على التعليم العالي أكثر مما تنفقه أغلب دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، وهذا الإنفاق على التعليم والتدريب ما بعد الثانوي يمثل أكثر من 7% من الميزانية الحكومية". وأشار الوزير في كلمته أمام حضور المنتدى، إلى أن هذا الإنفاق السخي، يحتاح منا إلى بذل المزيد من الجهد للدفع بتنمية الموارد البشرية؛ لتحقيق أعلى مستويات التأثير الإيجابي لتحقيق معدلات النمو التي عُنيت بها رؤية المملكة 2030م، حيث جاء في الرؤية: تطوير اقتصاد رقمي متقدم مدعوم بالابتكارات، يسهم بشكل كبير في الاقتصاد السعودي، ودعم شركات وطنية رائدة في مجالات محددة، وتعزيز ريادتها الإقليمية والعالمية، ودعم الشركات المحلية الواعدة وإرشادها ومساعدتها في الوصول إلى النضج، لكي تصبح شركات إقليمية وعالمية رائدة، وتوفير دعم شامل للمتميزين، بناء على المستوى الأكاديمي، بما في ذلك تسريع المسارات المهنية، والوصول إلى المناصب القيادية، ودعم المبادرات الابتكارية والريادية التي يقودها هؤلاء المتميزون، وتشجيع روح الابتكار وريادة الأعمال، بالإضافة إلى زيادة إسهام المنشآت الصغيرة، والمتوسطة في الاقتصاد، وتمكين المنظمات غير الربحية من تحقيق أثر أعمق، (الحصول على التمويل والمواهب والمعرفة). وتابع :" تعتبر الموارد البشرية أهم مورد ثمين، وكل مؤسسة تعمل على تحقيق درجة من الرضا والدافعية لدى هذه الموارد، سعيا للتميز في الأداء وزيادة الإنتاجية، من خلال تعميق قيمة التعاون وتنمية روح العمل الجماعي". وزاد :"تسلك المملكة في ذلك خطوات إجرائية، منها ما ورد في برنامج التحول الوطني 2020م، متمثلا في "تطوير معايير الجودة والاعتماد المهني والتقني"، وتزويد المواطنين بالمعارف والمهارات اللازمة لمواءمة احتياجات سوق العمل المستقبلية، والسعي الجاد لتوفير فرص عمل لائقة للمواطنين، وتنمية مهارات الشباب وحسن الاستفادة منها وتمكين المرأة واستثمار طاقاتها". وتحقيقا لأهداف برنامج التحول الوطني؛ أوضح الوزير في كلمته أن الوزارة أطلقت عددا من المبادرات الداعمة لتوظيف المواطنين منها: تحديث مستهدفات نطاقات، وحملة تصحيح الأنشطة، وإيجاد مبادرات لتحفيز وتطوير مبادرات: العمل الحر، والعمل الجزئي، والعمل عن بعد، وإعادة تصميم محفظة تنمية الموارد البشرية، لتدعم النمو في التوظيف في القطاع الخاص، وكذلك دعم برامج عمل المرأة، عبر برنامجي (قرة، ووصول)، بالإضافة لإصدار تنظيمات جديدة للحاضنات المنزلية في مقارّ العمل. ولفت الغفيص إلى أن هذه المبادرات، بالإضافة للسياسات والمبادرات التي تطلقها الوزارة والجهات الحكومية الأخرى، ستمكّن -بإذن الله- أبناء وبنات الوطن من الحصول على فرص عمل لائقة، وتحقيق مستهدفات برنامج التحول الوطني والمشاركة في رؤية المملكة 2030م. وأبان، أن انعقاد مثل هذه المنتديات يعد هدفا مشتركا في التنمية الشاملة، لاسيما وانها تمثل فرصة مثالية للتشاور وتبادل الخبرات والمعرفة في كلِّ ما يخص الموارد البشرية ويسعى لتنميتها وتطويرها. وتطلع أن تجد توصيات المنتدى التي سيخرج بها المجتمعون طريقها إلى الواقع، وأن تكون هذه التوصيات لَبِنات مهمة لبناء اقتصاد قوي متين تسعى إلى تحقيقه رؤية المملكة. وثمن الوزير في ختام كلمته دور شركة (سابك)، على جهدها في نقل تجارب عالمية في كيفية تطوير الموارد البشرية إلى المملكة، وأثني على تجربتها في تطوير الموارد البشرية التي تعد أنموذجا يُحتذى.<br></span></h4>
"العمل والتنمية الاجتماعية" تعقد ورشة تعريفيه لطلاب جامعة الإمام عن سوق العملhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/-العمل-والتنمية-الاجتماعية--تعقد-ورشة-تعريفيه-لطلاب-جامعة-الإمام-عن-سوق-العمل.aspx"العمل والتنمية الاجتماعية" تعقد ورشة تعريفيه لطلاب جامعة الإمام عن سوق العمل<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">عقدت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية ممثلة في وكالة خدمات العملاء والعلاقات العمالية، ورشة عمل تعريفية لطلاب جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بعنوان (الثقافة العمالية)، تحت شعار "سوق عمل واعٍ". وهدفت الورشة التي أقيمت الأسبوع الماضي، إلى تعريف الطلاب المقبلين على سوق العمل بحقوق وواجبات أطراف العملية التعاقدية وتوعيتهم بذلك، كما تناولت عقود العمل، وواجبات الموظف وحقوقه في عقد العمل، وأنواع الأجور، وساعات العمل، ونظام الإجازات الرسمية والمستحقة للعامل والمرأة العاملة، والحقوق العامة في عقد العمل. واختتمت الورشة، بتوزيع شهادات حضور للمشاركين فيها. وكانت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، قد كثفت حملاتها التوعوية لمختلف شرائح المجتمع، وذلك سعيًا منها لحفظ حقوق العمال وأصحاب الأعمال، وضمان التعريف بحقوق أطراف الإنتاج الثلاثة وواجباتهم<br></span></h4>
1,150 مستفيدا من برنامج التدريب على رأس العمل خلال عامhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/1,150-مستفيدا-من-برنامج-التدريب-على-رأس-العمل-خلال-عام.aspx1,150 مستفيدا من برنامج التدريب على رأس العمل خلال عام<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">​</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">بلغ عدد المستفيدين من برنامج التدريب على رأس العمل الذي تنظمه المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني بالشراكة مع القطاع الخاص خلال العام الهجري الماضي، نحو 1,150 مستفيدا.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وقال لـ "الاقتصادية"، فهد العتيبي؛ المتحدث الرسمي للمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، "إن هذا البرنامج أحد أنماط التدريب المشترك مع القطاعين الحكومي والخاص، حيث تعقد من خلاله اتفاقيات مع عدد من الجهات لتوفير الفرص الوظيفية للمتدرب من خلال التدريب المنتهي بالتوظيف مع المنشآت العامة والخاصة لسد احتياجهم من الأيدي العاملة الوطنية المدربة".</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأكد أنه من خلال برنامج الشراكات الاستراتيجية مع قطاع الأعمال قامت المؤسسة بإنشاء وتشغيل معاهد تدريبية تقنية متقدمة غير ربحية بالشراكة مع القطاع الخاص، بلغ عددها 24 معهدا، مبينا أن المعاهد تقدم برامج لمدة سنتين تمنح درجة الدبلوم لحاملي الشهادة الثانوية أو ما يعادلها في برامج تخصصية، ويوقع المتدرب مع جهة التوظيف عند التحاقه بالمعهد عقد توظيف "تدريب منته بالتوظيف"، حيث بلغ عدد الملتحقين بالمعاهد العام الماضي 1438هـ، نحو 9,729 متدربا.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأشار إلى أن عدد الذين التحقوا ببرنامج اللغة الإنجليزية لخريجي الكليات التقنية العام الماضي 1,442 متدربا ومتدربة، كما بلغ إجمالي المستفيدين من البرامج التدريبية في مجال الحاسب الآلي خلال العام الماضي 11,319 مستفيدا ومستفيدة سواء من خلال أقسام الحاسب الآلي في الكليات التقنية وكليات الاتصالات وتقنية المعلومات وكذلك البرامج المقدمة عن طريق مركز خدمة المجتمع والتدريب المستمر في المؤسسة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأضاف أنه "لمواكبة التقدم والتطور التقني الذي تشهده المملكة فإن المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني تحرص على تطوير مهارات الموارد البشرية في المملكة في مجال تقنية المعلومات لتوفير كوادر وطنية مؤهلة للعمل في هذا القطاع من خلال عدة برامج تدريبية حكومية وخاصة تستهدف مختلف شرائح المجتمع، حيث تقدم المؤسسة برامج تدريبية لخريجي الثانوية من البنين والبنات يحصلون من خلالها على شهادة الدبلوم والبكالوريوس في مجالات تقنية المعلومات والاتصالات وبرامج تدريبية قصيرة تستهدف موظفي الأجهزة الحكومية".</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأشار إلى أن مهنة بائع ذهب ومجوهرات من المهن التي قامت المؤسسة بتدريبها سابقاً من خلال التنظيم الوطني للتدريب المشترك، الذي يضم "وزارة العمل والتنمية الاجتماعية وصندوق تنمية الموارد البشرية، والغرف التجارية الصناعية، والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني"، ولم يستمر التنظيم في تقديم هذه البرامج التدريبية لعدة تحديات من أبرزها، وجود معاهد تدريب خاصة في كبرى شركات المجوهرات، إذ يتم التدريب فيها لمنشآتهم والمحال الأخرى.<br></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://goo.gl/BCzASf" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة الاقتصادية</span></a></h4>

أهم المقالات

جميع المقالات

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشريةد. محمود المدهون<p>​​<img alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية/economy-e1364824518256.jpg" style="margin:5px;width:380px;height:248px;" /></p><p>​</p><p style="text-align:justify;">يتزامن – عادة - نمو المؤسسات من حيث معدلات الدخل والمبيعات مع زيادة نسبة المصاريف التي تخصصها العديد من مؤسسات الأعمال كي تتمكن من إدارة هذا النمو، و تعتبر تكاليف الموارد البشرية متمثلة في الرواتب والأجور واحدة من أكبر بنود التكاليف والتي ينظر إليها العديد من مؤسسات الأعمال على أنها استثمار يسهم بشكل مباشر في النمو المؤسسي بشكلٍ عام، ولذلك أصبح من الضروري قياس العائد على هذا الاستثمار بالموارد البشرية بشكل كمي وواضح، ومن هنا يتعرض الرؤساء التنفيذيون لمؤسسات الأعمال (CEOs) للعديد من التساؤلات من مجالس إداراتهم (Board of Directors) حول آلية قياس العائد على الاستثمار في الأفراد والتوسع في عدد الموظفين بشكل كبير في حالات النمو المتسارع للمؤسسات، ومن هذه التساؤلات:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>كيف يمكن قياس إسهام الموارد البشرية (الأفراد) بالأداء العام للمؤسسة متمثلاً في إجمالي الدخل (الإيراد) السنوي موازنةً مع التكاليف المرتفعة جداً لهذه الموارد.</p></li><li><p>هل من الممكن القياس الكمي لأداء كل موظف باعتباره قيمة استراتيجية (Strategic Value) للمؤسسة؟</p></li></ol><p style="text-align:justify;">تشكل هذه التساؤلات تحدياً كبيراً لمدراء الموارد البشرية للبحث عن طرق جديدة لقياس الأثر الاستراتيجي لأداء الموارد البشرية على الأداء الكلي للمؤسسة.</p><p style="text-align:justify;">تحليل المشكلة (Analysis of the Problem):</p><p style="text-align:justify;">للإجابة على التساؤلات المذكورة أعلاه، فإن هناك العديد من مؤشرات الأداء والمقاييس (Key Performance Indicators)  ليس فقط لقياس القيمة المضافة للمورد البشري (HR Value Added) أو مساهمة الموارد البشرية في إجمالي الإيرادات السنوية، ولكن لقياس العديد من بنود التكاليف غير المرئية – أيضاً - والتي تتعلق بشكل مباشر بالموارد البشرية مثل:</p><ul style="text-align:justify;list-style-type:disc;"><li><p>معدل دوران الأيدي العاملة (Staff Turnover Rate).</p></li><li><p>معدل التغيب عن العمل والإجازات المرضية (Sickness & Absenteeism Rate).</p></li><li><p>تكلفة الموارد البشرية باليوم الواحد (HR Cost per Working Day).</p></li><li><p>أداء الموظفين بالساعة الواحدة (Staff Performance per Hour).</p></li><li><p>قياس العائد على الاستثمار في التدريب والتطوير للموظفين من كافة المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا (Return on Training& Development Investment). </p></li></ul><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">الحلول المقترحة (Suggested Solutions):</p><p style="text-align:justify;">1 - القيمة المضافة للموارد البشرية (HR Value Added-HRVA):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر متوسط الدخل الذي يسهم به كل موظف بإجمالي الدخل السنوي للمؤسسة، أي بمعنى آخر فإنه مقياس لإنتاجية كل موظف (Productivity) ويحسب من خلال طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (Full Time Employees) كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><p style="text-align:justify;"> القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[. </p><p style="text-align:justify;">HRVA = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Fulltime Headcount  </p><p style="text-align:justify;">أمثلة عملية من الواقع لقياس القيمة المضافة للموارد البشرية</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي عرض للقيمة المضافة لكل موظف من موظفيها عبر ثلاث سنوات أخذاً بعين الاعتبار النمو التدريجي بالإيرادات الذي تزامن معه زيادة بالتكاليف:</p><p style="text-align:justify;">القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [15= 346667 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [21= 277619 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 1070000) / [26= 325769 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li></ol><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>لاحظ</p><p>أنه بالرغم من الزيادة المطردة للدخل السنوي للمؤسسة إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية بزيادة عدد الموظفين لم يعكس أثراً إيجابيا على الدخل بشكل عام حيث أن القيمة المضافة للموظف الواحد كانت تقل بالموازنة مع عام 2012 مما يمكن اعتباره مقياسا غير جيد لإنتاجية العاملين، ولو أرادت إدارة المؤسسة الاتفاق مع كل موظف بأن القيمة المضافة التي تم تحقيقها في عام 2012 بعدد موظفين (15) لا يجب أن تقل على الإطلاق في عام 2013 باعتبارها نقطة تعادل وبالتالي فإن الحد الأدنى المطلوب لدخل المؤسسة يجب ألا يقل عن (8350000) دولار تقريباً لعام 2013 على حين أظهرت التقارير المالية بأن الدخل السنوي لعام 2013 كان (6900000) أي بفارق (1450000) عن الدخل المثالي لتبرير تكاليف الموارد البشرية الإضافية. وذات الشيء يمكن تطبيقه على عام 2014.</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> 2 - العائد على الاستثمار في الموارد البشرية (HR Return on Investment):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر قيمة العائد المالي الذي يتم استرداده مقابل كل دولار تم استثماره بالموارد البشرية، وتشبه طريقة احتسابه تلك التي استخدمت في احتساب القيمة المضافة للموارد البشرية مع تغييرات بسيطة بالمعادلة بحيث يتم طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على القيمة الإجمالية للرواتب والتعويضات كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات.</p></td></tr><tr><td class="ms-rteTable-default"><p>HRROI = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Salaries & Benefits</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">ماذا يعني العائد على الاستثمار في الموارد البشرية في الواقع العملي؟</p><p style="text-align:justify;">دعونا نعود لنفس المثال السابق عن الشركة الافتراضية ونحلل العائد على الاستثمار في الموارد البشرية للأعوام الثلاثة من 2012 إلى 2014:</p><p style="text-align:justify;">العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [500000= 10.4 دولار </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [630000= 9.2دولار  </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 107000) / [107000= 7.9 دولار  </p></li></ol><p style="text-align:justify;">لنأخذ عام 2014 كمثال، فإنه مقابل كل دولار واحد تم استثماره في الرواتب والتعويضات، حصلت المؤسسة على 7,9 دولار دخل، ولكن هل هذا أداء مؤسسي جيد بشكل عام؟ الإجابة لا؛ لأن قيمة العائد على الاستثمار في عام 2012 كانت 10,4 دولار في الوقت الذي كان فيه عدد الموظفين أقل والتكاليف التشغيلية أقل، وبالتالي يمكن أن يساعد هذا المقياس إدارة المؤسسات على وضع أهداف استراتيجية ترتبط بالأداء المالي العام للمؤسسة. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">3 - مقاييس أخرى تستخدمها الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (More Measures/KPIs):</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي مجموعة من مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية (KPIs) التي أصبحت محور اهتمام العديد من الرؤساء التنفيذيين لمؤسسات الأعمال:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>إنتاجية الموظف (Employee Productivity) = إجمالي الإيرادات السنوية/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل</p></li><li><p>معدل دوران العاملين (Turnover Rate) = (عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (× 100%.</p></li><li><p>تكلفة التدريب للموظف الواحد (Cost of Employee Training) = إجمالي تكاليف التدريب / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>متوسط تكلفة الموارد البشرية (Average HR Cost) = إجمالي تكاليف الموارد البشرية / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>معدل الإجازات المرضية (Sickleave Rate) = (عدد أيام الإجازات المرضية بالسنة × 100) /عدد أيام العمل بالسنة. </p></li></ol><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">دروس مستفادة (Lessons Learned)</p><p style="text-align:justify;">إن القياس المستمر لأداء الموارد البشرية باستخدام مؤشرات الأداء التي تم عرضها أعلاه، يلعب دوراً مهماً في التخطيط المالي ورقابة التكاليف في مؤسسات الأعمال، فالقيمة المضافة للموارد البشرية أظهرت بأن كل موظف من الموظفين يسهم في أداء ونجاح المؤسسة ككل، وهذا له مضامين مهمة بأنه ليس فقط موظفوا التسويق والمبيعات هم من يسهموا في جلب الأموال للمؤسسة وإنما لكل موظف من موظفي المؤسسة دور في تعظيم القيمة المالية والأداء العام للمؤسسة ككل وبالتالي فإنه من دور <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">إدارة الموارد البشرية</span></a> احتساب القيمة المضافة لكل موظف والاتفاق معه على أهداف واضحة من أجل تحسينها باستمرار. </p><p style="text-align:justify;">أما بخصوص العائد على الاستثمار في الموارد البشرية، فإنه يساعد المدراء في وضع أهداف مالية للمؤسسة تعكس الحد الأدنى المطلوب للإيرادات (الدخل) من أجل المحافظة على حد معين للعائد على الاستثمار في الموارد البشرية مما سيؤدي إلى تجنب أعباء مالية إضافية قد تتحملها المؤسسة من توظيف موظفين جدد بدون تحسين إيجابي لمستوى الأداء العام للمؤسسة متمثلاً في الدخل.  </p><p style="text-align:justify;">وبالنهاية فإن استخدام مؤشرات الأداء القابلة للقياس تساعد في ربط الاستثمارات بالموارد البشرية مع الأهداف الإدارية والمالية الاستراتيجية للمؤسسة وبالتالي <a href="/Arabic/Articles"><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> الفعالية التنظيمية (Organisational Effectiveness) وتساعد في اتخاذ القرارات بشكلٍ أمثل.</p>
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان<p><img class="ms-rtePosition-2" alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/Pages/Forms/EditForm/hr_457x250.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:202px;" />​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">  في استطلاع لمعهد غالوب (2013)، أظهر أن 53 في المائة من الأمريكيين غير راضين عن وظائفهم، فيما كشف استطلاع لموقع "مونستر" - قبل سنوات - أن 51 في المائة من الألمان غير راضين عن وظائفهم، وأنهم مضطرون لتغييرها والانتقال إلى جهات عمل جديدة، وكذلك الحال بالنسبة لـ 54 في المائة من النمساويين، و51 في المائة من السويسريين. </p><p style="text-align:justify;">أما الاستطلاع الذي أجراه بيت.كوم (2012) بعنوان "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا"، فقد أظهر أن 42.1 في المائة من الموظفين في المنطقة غير راضين عن وظائفهم. </p><p style="text-align:justify;">وتتفاوت أسباب عدم رضا الموظفين في الاستطلاعات الثلاثة، فالبعض كان يتذمر من قلة الراتب، والبعض الآخر كان يشكو من غياب التقدير والاحترام أو قلة فرص التدريب والتطوير الوظيفي. </p><p style="text-align:justify;">على صعيد آخر، طلبت من المتدربين في أحد البرامج التدريبية، التقاط أقلامهم، ونزع ورقة من كراساتهم، ثم ترتيب ستة <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a>، كنت قد كتبتها على السبورة البيضاء:</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">(1) التطوير الوظيفي، </p><p style="text-align:justify;">(2) التقدير والاحترام، </p><p style="text-align:justify;">(3) المزايا المالية،</p><p style="text-align:justify;">(4) المرونة في ساعات العمل،</p><p style="text-align:justify;">(5) الألفة والعشرة بين الزملاء،</p><p style="text-align:justify;">(6) الحصول على المزيد من المسؤوليات والتحديات داخل العمل. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">أكدت على المتدربين عدم الالتزام بالترتيب الذي وضعته، وعليهم أن يرتبوا الحوافز الستة وفقاً لأهميتها بالنسبة لكل واحدٍ منهم، حيث يكون الأول هو الأكثر أهمية، نزولاً إلى السادس الأقل أهمية. </p><p style="text-align:justify;">منحتهم خمس دقائق لأداء التمرين، كنت أريد أن أعرف ما الذي يحرك أولئك المتدربين العشرين داخل بيئات عملهم، علما بأنهم متباينون في العمر والمؤهل والخبرة والحالة الاجتماعية، وما إن فرغوا من ترتيب الحوافز، طلبت منهم الوقوف من مقاعدهم، مستدعياً إياهم إلى مقدمة القاعة، لتلاوة القوائم التي أعدوها. </p><p style="text-align:justify;">وبعد أن تلى كل متدرب قائمته بصوت مسموع، طلبت من كل واحد منهم أن يبحث عن متدرب آخر في القاعة يتطابق معه في ترتيب قائمة الحوافز، وكان أمامهم ثلاث دقائق فقط لإتمام عملية البحث، وسرعان ما تحولت القاعة إلى ساحة معركة، فثار غبارها، كلٌ يبحث عن زميل مشابه له! </p><p style="text-align:justify;">انتهت الدقائق المحددة، سألتهم: "هل وجد أي منكم زميلاً تتطابق قائمته مع قائمتك؟"، كانت الإجابة، هي "لا"، ولم تكن إجاباتهم بالنفي غريبة، قلت لهم إن لكل منكم "تشكيلة خاصة" من الحوافز تحركه دون الآخر، فهناك من استهل قائمته بحافز التطوير الوظيفي، وهناك من بدأها بالمزايا المالية، وبينهما <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a> مختلفات. </p><p style="text-align:justify;">ولهذا، تخطئ بعض المؤسسات حين تعزف على وتر واحد، قد يكون هذا الوتر "المزايا المالية" أو "المرونة في ساعات العمل" أو غيرهما، بل إن البعض منها يتصور أن أفضل حافز يمكن أن يحرك الموظف هو "المال"، وهذا ليس صحيحاً، فما قيمة المال، إذا كانت بيئة العمل تفتقر إلى التقدير والاحترام؟ هل يمكن للمال أن يسكت الموظف أو يحفزه في بيئة تعامله معاملة سيئة، وتستنزف طاقته ليل نهار؟ عندئذٍ قد يصل بك الحال إلى رغبة التنازل عن نصف راتبك الشهري، والانتقال إلى بيئة عمل براتب أقل لكنها تعاملك كإنسان أولاً، قبل أن تعاملك كموظف! </p><p style="text-align:justify;">من وجهة نظري، إن بيئة العمل المثالية هي تلك التي تعزف على جميع الأوتار (الحوافز الستة)، كي تمكن كل "موظف" من أن يطرب على اللحن الذي يعجبه، فما يطربك قد لا يطربني، أو كما أقول دوماً، إن لكل "موظف" نوعاً مختلفاً من "الوقود"، هو الذي يحركه، فالموظف الذي يشتغل بالوقود "أ" قد لا يستطيع أن يسير إذا تمت تعبئته بالوقود "ب"، بل ربما أدى هذا النوع الأخير من الوقود إلى تأثير سلبي في أداء الموظف ومعنوياته! </p><p style="text-align:justify;">لذلك، تؤدي إدارات الموارد البشرية دوراً محورياً في بناء بيئة العمل المثالية، من خلال وضع السياسات والبرامج والإجراءات التي تعتني بالموظف من جميع الأبعاد المهنية والاجتماعية. </p><p style="text-align:justify;">ويتضح ذلك الدور على سبيل المثال في النجاح الذي حققته شركة "أديداس" الألمانية - وهي ثاني أكبر شركة رياضية في العالم - ومكنها من الحصول على جوائز <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تقدير</span></a> كإحدى أفضل بيئات العمل في العالم، حيث كانت الشركة تتسابق مع منافسيها - كما يتسابق الرياضيون الذين يرتدون ملابسها - إلى أن تكون أفضل بيئة عمل في العالم عن طريق تأسيس البيئة التي تحفز على الابتكار والعمل الجماعي والتعاون والإنجاز، وتمكنت الشركة بالفعل من إطلاق مواهب الموظفين ومكنتهم من الإبداع، مما أسهم في <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> النتائج التي تريدها الشركة. </p><p style="text-align:justify;">أما المؤسسات والشركات السعودية التي نحتفي بها اليوم باعتبارها من أفضل بيئات العمل في السعودية، فقد استطاعت أيضاً أن تصوغ بذكاء واحترافية "معادلة إسعاد الموظف وتحفيزه"، وبالتالي نجحت في رفع مستوى الرضا والأمان الوظيفيين عند مواردها البشرية، وجعلت نفسها محط أنظار خريجي الجامعات والباحثين عن عمل. </p><p style="text-align:justify;">إذن، ألا يمكن لبقية مؤسساتنا الحكومية وشركاتنا الخاصة (لو كانت لديها إدارات موارد بشرية محترفة) أن تحذو حذو تلك النماذج السعودية الناجحة؟ هل من الصعب أن نتخلى عن أساليبنا القديمة في إدارة الموظفين والتعامل معهم؟ كم هي تكلفة استخدام وسائل "الترهيب الإداري" مع الموظفين مقابل استخدام وسائل "الترغيب الإداري"؟ هل يمكن أن نحرص بين فترة وأخرى على قياس رضا الموظفين لمعرفة توجهاتهم ورغباتهم ومشكلاتهم قبل أن تتفاقم الأمور، فنخسر المتميزين منهم؟ هي أسئلة ربما تبدو معقدة، لكن إجاباتها من شدة البساطة قد تحرج البعض!.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

ما هي أبرز العوامل التي تأخذها شركتك بالاعتبار عند اللجوء إلى المورد (المستشار) الخارجي لتصميم البرا

خبرة الجهة الاستشارية وسمعتها في السوق.    (2)   40%
40%
قدرة الجهة الاستشارية على الالتزام بالإطار الزمني لتنفيذ البرامج التدريبية.    (3)   60%
60%
تكلفة الجهة الاستشارية..    (0)   0%
0%
العدد الإجمالى للأصوات:5
​​