البوابة السعودية للموارد البشرية

لماذا لا يتولى المديرون إدارة الأجور

تشك سيزمار

 
الخميس 22 ديسمبر 2016

​​

عند ترقي الموظف إلى أول منصب إداري، يتولى مقاليد الأمور في شركتك. فهو الآن يتمتع بسلطة التصرف في أموال الشركة. بدءًا من التأجير، ووصولاً إلى الترقيات ومراجعة الأجور والمرتبات وتعديلات الأسهم؛ لقد أصبح الآن بإمكانه اتخاذ القرارات التي تؤثر على تكاليف العمالة بشكل مباشر.

ومع ذلك، يتحول معظم هؤلاء المديرون على أحسن تقدير إلى هواة حسني النية في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالأجور المناسبة لاحتياجات العمل. ولأنهم مستجدون على المنصب، غالبًا ما يفتقدون إلى التدريب الداخلي الأساسي اللازم لإنجاز الأعمال في مقابل اتخاذ القرارات العاطفية- وتُلزمك تصرفاتهم وتُلزم الشركة كذلك بتكاليف قد لا تخدم مصالح شركتك على النحو الأمثل.

ولا تؤدي الإجراءات التي يتخذها هؤلاء المديرون فقط إلى زيادة التكاليف المباشرة، بل تؤدي في الغالب إلى إثارة غضب غيرهم من الموظفين أيضًا عندما تكون الظروف معروفة، مما يتسبب في ظهور مشكلات متعلقة بالروح المعنوية ومجموعة المبادئ الداخلية في الوقت نفسه. وعادةً ما تؤول النتيجة النهائية إلى عجز مماثل عن المشاركة، ثم إلى انشقاقات في صفوف الموظفين المحبطين في نهاية المطاف.

ملاحظة: يترك معظم الموظفين المديرين، وليس الشركات. وهكذا تكون للإجراءات عواقب وخيمة. ومن المرجح ألا يكون ذلك هو ما تصورته عند اتخاذك قرار الترقي هذا.

والآن، كيف وضعت (اكتب اسم شركتك هنا) نفسها في هذا المأزق؟

أولاً وقبل كل شيء، لا أحد يدرّب - حقًا - المديرين على كيفية استمالة الموظفين ومكافئتهم عبر الأجور الأساسية والمنح التحفيزية.

بعض الأمثلة القصصية:

•          ليس معنى أن شخصًا يقوم بمهام وظيفته "كعامل تشغيل في XYZ" على مستوى جيد أنه سيكون "مديرًا في XYZ"على نفس المستوى. حيث تختلف مجموعات المهارات اختلافًا كبيرًا.

•          فكم عدد المديرين الذين يستوعبون فلسفة شركتك المتعلقة بدفع الأجور؟ هل أنت منهم؟ كم منهم يستوعب نُسق العمل (المتمثل في الماهية وكذلك السبب) الخاص بأنشطة دفع الأجور ومنهجيتها داخل الشركة؟ هؤلاء الأشخاص هم المسؤولون عن إنفاق من 40% إلى 60% من دخلك في صورة أجور للموظفين، حتى أن أكثر من يتمتع فيهم بالنوايا الحسنة عرضة لارتكاب الأخطاء.

•          يريد المديرون أن يكونوا محبوبين؛ فلا يرغبون في انتقاء الأشياء المفضلة ولا يريدون التمييز وفقًا للأداء وحتمًا لا يفضلون تلقي اعتراض على قراراتهم. بل يميلون إلى مواجهة الموارد البشرية بشكلٍ صريحٍ وتوجيه اللوم إليهم ليلتزموا بتقييم الأداء وتمييز موظف عن الآخر. ويترسخ لديهم مبدأ العطاء الجزيل للجميع قدر المستطاع دون توجيهٍ من أحد.

إذا كنت موظفًا تتمتع بمستوى عالٍ من الأداء، فهل ستود العمل لدى هذا النوع من المديرين؟ أما إذا كنت متهاونًا في العمل، وقلما تكرس وقتك له، فهل ستميل إلى العمل لدى هذا النوع من المديرين؟ أي نوع من الموظفين في رأيك سوف يمل من عدم تقديره حق التقدير وسوف يستقيل؟ وفي نهاية المطاف لا يبقى لدى المدير سوى مجموعة من الموظفين. تفهم ما أعني هنا.

دائمًا ما يخاف المديرون أن يقرر موظف ممتعض الاستقالة، إلا أن ذلك عادةً ما يكون تفكيرًا أنانيًا. حيث ينحصر همهم الأكبر في أكثر الأحيان في انعكاس ذلك على إنجازاتهم أو على سمعتهم كمديرين. غالبًا ما يُنظر إلى رحيلك على أنه أمر غير لائق بهم وخسارة لا يمكن تفاديها للشركة. ويتضح ذلك عندما يقاوم المديرون قرارًا بتغيير طبيعة العمل بشكلٍ يصب بوضوح في مصلحة الموظف المهنية. إن تخوف المديرين يكمن في مدى تأثير تغيير طبيعة العمل على أقسامهم، وما إذا كان تحقيق نجاحه الشخصي سيصبح أصعب أم لا.

قد يبني المديرون الذين تنقصهم الكفاءة خطًا دفاعيًا حصينًا، مما قد يجعل محاولات الإصلاح تحديًا. لماذا؟ بسبب خوفهم من أن تسليط الضوء على إجراءات الإصلاح سوف يثبت عدم كفاءتهم (يظهرهم بمظهر سيئ)، وهذا أمر غير مقبول. وغالبًا ما تتلخص مزايا المدير داخل الشركة في أنه كلما كان أقل كفاءة، زادت قوة علاقاته السياسية. وليس من المدهش أن يُحيط دائمًا كبار المديرين أنفسهم بالأشخاص الأكثر اتفاقًا معهم في طريقة التفكير.

وبافتراض رغبة الشركة في اتخاذ قرارات مهمة وكذلك وجود جميع سبل الدعم المهمة المقدمة من كبار المديرين، تتاح للشركات إمكانية تصحيح المشكلات التي نشأت بسبب هؤلاء المديرين. حيث يمكن لهذه الشركات:

•          اختيار مرشحين لتولي مناصب إدارية وفقًا لمهاراتهم وإمكاناتهم التي تتناسب مع مهام الإدارة الفعلية (مثل التعامل مع الأشخاص وإدارة المشروعات والعقلية الموجهة للعمل والسلوك المهني وما إلى ذلك).

•          تدريب المديرين على فلسفة برامج الأجور لدى الشركة ومنهجيتها، مما يضمن تبادل هذه المعلومات مع موظفيهم.

•          وضع مواصفات للعمل الذي يتطلب مديرًا لتولي شؤون الإدارة، باعتبارها مسؤولية رئيسية، مما يعمل على الحد من استبقاء مسؤوليات فردية للمساهمين أو التخلص منها تمامًا.

•          قياس أداء المديرين ومكافأتهم بشكلٍ يرتكز في المقام الأول على الطريقة التي أداروا بها موظفيهم أو على أداء وحدتهم.

•          تشجيع المديرين على تطوير إمكانات موظفيهم إلى الدرجة التي تتيح للموظف إمكانية الترقي / تغيير طبيعة العمل كمؤشر لنجاح المدير.

•          ضمان تعيين عمليتي التحقق والموازنة الإجرائيتين في موضعهما للتأكد من مراجعة مستوىً واحداً أعلى على الأقل للقرارات المتعلقة بالأجور.

•          الاجتماع بالمديرين لبحث الميزانية السنوية للأجور والمرتبات؛ مما يتيح لهم وضع الميزانية ورصدها / الالتزام بها خلال العام.

اعتبر العناصر الواردة أعلاه قائمة مرجعية يمكن استخدامها لاختبار مدى ميول شركتك للتعرض إلى إهدار المال أو تعرض الموظفين لمشكلات ترتبط بالروح المعنوية أو معدل تنقلهم والزيادات التي يمكن تلافيها في التكلفة.

هل ستكون راضيًا بما ستسجله شركتك من أرقام؟

تتلخص نصيحتي التي أسديها إلى العملاء في أن يواجهوا هذه المشكلات بشكلٍ مباشرٍ أو ينفذوا السياسات والإجراءات التي من شأنها توفير المال دون فرض عقوباتٍ على أصحاب الأداء العالي أو سوء معاملة قاعدة الموظفين لديهم. إلا أن التحدي سيظل موجودًا دائمًا، طالما أن هناك إحجامًا متأصلاً في العديد من المديرين عن اتخاذ القرارات الصعبة، وذلك بداعي الرغبة في أن يكونوا محبوبين وفي أن يزفوا البشرى السارة وعدم الرغبة في اتخاذ قرارات مصيرية بشأن الحياة المهنية لأحد الموظفين.

ولكن ألا ترى أن هذا السلوك لا يصلح لتولي شؤون الإدارة؟

​ 


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018