البوابة السعودية للموارد البشرية

متطلبات نجاح المقابلة مع أصحاب الأداء الضعيف

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ إدارة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود
الأربعاء 11 أبريل 2018

تتمثل الخطوة الأكثر أهمية في نجاح المقابلة مع الموظفين من أصحاب الأداء الضعيف في مدى القدرة على التحديد الدقيق للفجوة بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي للموظف، وهذا يتطلب بلا شك ضرورة القيام بالخطوات الآتية:

  • تحديد الأثر: بمعنى أن يتم تحديد الأسباب الجوهرية التي تؤكد ضرورة حل المشكلة، فعلى سبيل المثال ما الذي يمكن أن يحدث لو وصل الموظف متأخراً بضعة دقائق لمكان العمل، أو قام بالتدخين خارج المناطق الرسمية المسموح بها، أو لم يظهر مهارات العمل الجماعي؟ ففي سياق المناقشة المتعلقة بتحسين الأداء، من الشائع أن يستجيب المرؤوس لطلب الرئيس المتعلق بضرورة تغيير السلوك، بالقول أن ما يقوم به لا يعد مسألة خطيرة، وأن الرئيس يقوم بتضخيم الأمور دون مبرر. الأمر الذي قد يدفع الرئيس لممارسة القوة والسلطة التي يتمتع بها بالقول أنا الرئيس هنا، وهذه هي القواعد التي يتوجب عليك احترامها. وبالطبع، فإن هذا الأسلوب القائم على استخدام السلطة والقوة لا يساعد في الوصول إلى اتفاق حقيقي للتغيير. ولعل الطريقة المثلى التي يمكن تطبيقها هنا هو التفكير بالأثر الذي يمكن أن يحدثه السلوك أو الأداء السلبي في أداء الزملاء، أو أداء الوحدة التنظيمية، أو أداء المنظمة ككل. فإذا ما قام المدير بكتابة قائمة بجميع الآثار التي يمكن أن يحدثها السلوك السلبي الذي يقوم به الموظف، فإنه سيكون أكثر قدرة على أقناع ذلك الموظف بضرورة تغيير سلوكه.
  • تحديد النتائج (العواقب): فعلى الرغم من معرفة الموظف أن ما يفعله قد يخلق مشكلة للمنظمة، وعلى الرغم من معرفته السبب الذي يكمن وراء اعتبار ذلك الفعل مشكلة بالنسبة للمنظمة، فإنه مع ذلك ربما يقرر المواصلة في التدخين في الأماكن الممنوعة، أو يقوم باستغلال وقت الشركة في أعمال خاصة، أو يحجم عن العمل ضمن الفريق. والسؤال الذي يطرح نفسه هنا، ما هي العواقب المنطقية لقراره هذا؟ قد يتبادر لأذهان العديد من المديرين في هذه الحالة اتخاذ المزيد من الإجراءات التأديبية بحق ذلك المرؤوس وقد يصل ذلك إلى إنهاء خدمته. وعلى الرغم من أن ذلك قد يكون صحيحاً، إلا أن التهديد باتخاذ الإجراءات التأديبية أو إنهاء عمل الموظف لا يعتبر عادة من الإجراءات الأكثر فاعلية المتاحة للمدير. فهناك وسيلة أكثر فاعلية يمكن للمديرين تطبيقها ضد الموظفين الذين يحجمون عن الالتزام بالتعليمات، تتمثل في تعريضهم لعواقب سلبية تلعب دوراً في الحد من سلوكهم غير المقبول. فقد يقرر المدير على سبيل المثال ما يلي:
    • تخفيض فترات الراحة الخاصة بالمدخنين.
    • إخضاع المدخنين لرقابة وثيقة.
    • عدم السماح للمدخنين بالمشاركة في لجان التخطيط.
    • رفض طلب المدخنين حضور مؤتمرات خارج المدينة.

فقد تكون العواقب السلبية السابقة التي سيتعرض لها المرؤوس أكثر قدرة على اقناعه بضرورة الاستقامة، والابتعاد عن المشكلات، مقارنة بالإجراءات العقابية الأخرى.

  • تحديد مدى الشرعية (القانونية): ذلك أن أي إجراء تأديبي يصدر بحق الموظف قد يكون قابلاً للطعن، وعليه، وللتأكد من أن الإجراء الذي يخطط المدير لاتخاذه يمكنه مواجهة التحديات القانونية، فإن عليه الإجابة عن الأسئلة الآتية:
    • هل الموظف على فهم تام بالقاعدة أو السياسة التي قام بانتهاكها.
    • هل كان الموظف على علم مسبق بأن مثل هذا السلوك من شأنه أن يعرضه لإجراءات تأديبية؟
    • هل القاعدة التي تم انتهاكها كانت على علاقة منطقية مع اعتبارات الأمن/ والفاعلية، والعمليات المنتظمة داخل المنظمة؟
    • هل هناك أدلة قوية على أن الموظف قد انتهك فعلاً القاعدة أو السياسة؟
    • هل الإجراء العقابي الذي سيتم اتخاذه ضد الموظف يتناسب منطقياً مع خطورة المخالفة، وسجل الموظف داخل المنظمة، والاجراءات العقابية التي تم اتخاذها بحق الموظفين الآخرين الذين ارتكبوا المخالفة ذاتها.

فإذا كانت الإجابة على أياً من الأسئلة السابقة بالنفي، هذا يعني أن الإجراء التأديبي الذي يخطط المدير لاتخاذه قد يفشل فعلاً.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/هل-الموارد-البشرية-إدارة-استراتيجية-ام-تكتيكية؟التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018