البوابة السعودية للموارد البشرية

كيف يمكن للشركات زيادة فعالية نظام دفع الأجور على أساس الجدارة؟

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ الموارد البشرية بجامعة الملك سعود
الإثنين 15 أكتوبر 2018
يعتمد المديرون عادة على مؤشرات موضوعية للأداء، وأخرى شخصية، لتحديد ما إذا كان الموظف يستحق العلاوة السنوية، وكذلك في تحديد مقدار تلك العلاوة، وكقاعدة عامة، يميل المشرفون عادة لمنح العلاوة السنوية لمرؤوسيهم اعتماداً على تقويماتهم الشخصية لأدائهم. حيث يقوم المشرفون بصورة دورية بمراجعة الأداء الفردي لمرؤوسيهم، لتقويم مدى نجاح كل منهم في أداء المهام الموكلة إليه، مقارنة مع الأهداف والمعايير الموضوعة بشكل مسبق. وعليه، فإن التقويم الدقيق للأداء يعد عاملاً حاسماً في فاعلية نظام دفع الأجور على أساس الجدارة.
فلكي ينجح هذا النظام، يجب أن يوقن الموظفون بأن الجهود التي سيبذلونها لتحقيق الأهداف المطلوبة من حيث الكم والنوع، ستقودهم للحصول على زيادة في مستوى أجورهم، وعليه، يتوجب أن تتسم متطلبات شغل الوظيفة بالواقعية، كما يجب أن يمتلك الموظفون للمهارات، والقدرات اللازمة لتحقيق الأهداف الوظيفية الخاصة بهم، كما يجب أن يستشعر أولئك الموظفون بوجود علاقة قوية بين انجازهم لمعايير الأداء المطلوبة، وحصولهم على أجر أعلى، كما يتوجب على الشركات التي تطبق هذا النظام، أن تعمل على توفير الأموال اللازمة للوفاء بوعودها التي قطعتها على نفسها بمكافأة موظفيها طبقاً لمستوى أدائهم.
كما يتعين على الشركات أيضاً إجراء تعديلات على الأجر الأساسي وفقاً للتغيرات في تكاليف المعيشة، أو معدل التضخم، وذلك قبل أن تمنح موظفيها العلاوة السنوية في ضوء الجدارة، بمعنى أن تلك العلاوة يجب أن تهدف دوماً لمكافأة الأداء الوظيفي للموظف، بدلاً من أن تكون مجرد تعديل في الأجر لمواجهة ارتفاع نسبة التضخم. فمن المعروف أن التضخم يمثل ارتفاعاً في تكلفة السلع الاستهلاكية والخدمية، (كالطعام والرعاية الصحية)، والذي يقود بدوره لارتفاع التكلفة الإجمالية للمعيشة، ومع مرور الوقت يقود التضخم إلى تآكل القوة الشرائية للعملة. وبالتالي، فإن ما يهم الموظفين هو مدى قدرة العلاوات السنوية (التي يتم منحها لهم على أساس الكفاءة) على رفع قوتهم الشرائية، وعليه، يتوجب على أخصائيي التعويض الحد من الآثار السلبية للتضخم، من خلال منح الموظفين علاوات دورية على راتبهم الأساسي، وذلك على ضوء التغيرات في تكاليف المعيشة.
ولكن، وعلى الرغم من شيوع انتشارها، إلا أن أنظمة دفع الأجور على أساس الجدارة لا تناسب الشركات كافة، إذ يتوجب على أخصائيي التعويض مراعاة عاملين اثنين: هما: الالتزام من قبل الإدارة العليا بالنظام، والتصميم الصحيح للوظائف قبل المصادقة على تطبيقه. إذ يجب أن يتوفر الاستعداد لدى الإدارة العليا لمكافأة الأداء الوظيفي للموظف طبقاً للتباين في مستوى ذلك الأداء، بمعنى أنه يتوجب على الشركات أن تمنح الموظف زيادة كبيرة في الأجر لمكافأته على أدائه المتميز، وهو ما يعزز من مستوى توقعاته، ويدفعه لتعزيز مستوى أدائه مستقبلاً، بمعنى أن مقدار الزيادة في أجر الموظف يجب أن يعكس بدقة مستويات أدائه الوظيفي، وأن يحفزه لتطوير ذلك الأداء بشكل مستمر، كما يجب أن يكون مقدار الزيادة مجدياً بالنسبة للموظف، بمعنى أن الموظف يجب أن يدرك أن هناك تغييراً جوهرياً قد حصل في مستوى الراتب الذي يتقاضاه نتيجة لارتفاع مستوى أدائه.  ذلك إن منح الموظف المميز علاوة بسيطة على راتبه، لن يدفعه إلى تعزيز مستوى أدائه، ولن يحفزه على تحسين ذلك الأداء في المستقبل.
وبالإضافة لموضوع التزام الإدارة العليا بتطبيق النظام، يتوجب على أخصائي الموارد البشرية العمل على تصميم الوظائف بعناية، بحيث تمكن من قياس الأداء الوظيفي للموظف بدقة. 
ذلك أن تطبيق نظام دفع الأجر على أساس الجدارة؛ يكون أكثر ملائمة عندما يتوفر لدى الموظف السيطرة الكافية على أدائه، وعندما لا تكون هناك ظروف خارجة على إرادته تؤثر في مستوى أدائه، وتختلف هذه الظروف طبقاً لنوع الوظيفة. فعلى سبيل المثال: بالنسبة لأخصائي المبيعات، نجد أن فترات الركود الاقتصادي تدفع المستهلكين للحد من مستوى الإنفاق على شراء المنتجات الجديدة، ففي حالة كهذه لا يمكن لأخصائي المبيعات التحكم في فترات الركود الاقتصادي، ولن يستطيع تهدئة مخاوف المستهلكين بشأن المستقبل، أما بالنسبة لعمال الإنتاج، فإن تعطل الآلات والمعدات قد يؤدي لخفض مستوى إنتاجهم، دون أن يتمكنوا من التحكم في هذه القضية.

إضافة لما سبق، يجب أن يكون هناك معايير واضحة للأداء تحدد الإجراءات، أو النتائج، التي يمكن في ضوئها تقويم الأداء الوظيفي بشكل واضح، ففي شركة برات ووتني pratt and whitney على سبيل المثال، عمل خبراء الموارد البشرية والموظفون معاً على إعادة كتابة الوصف الوظيفي، بهدف توثيق الواجبات الوظيفية الأساسية، وكذلك توثيق معايير الأداء، لكل واجب، بغرض التأكد من أن المتطلبات الوظيفية تقدم معياراً مفيداً لقياس وتقويم الأداء. 



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018