البوابة السعودية للموارد البشرية

كيف تختلف خطط الأجور التقليدية عن خطط الأجور على أساس الجدارة؟

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ إدارة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود
الخميس 05 يوليه 2018

تقوم خطط الأجور التقليدية بمكافأة الموظفين على أساس الوظائف التي يشغلونها، وفقاً لما هو محدد في سلم الرواتب، وذلك دون مراعاة لمستوى أدائهم الوظيفي. في هذا النوع من خطط الأجور يتم تحديد كلاً من الأجور المباشرة وغير المباشرة، والامتيازات الأخرى التي سيتلقاها شاغل الوظيفة، في ضوء المسمى الوظيفي. وعادة ما يكون هناك مدى محدد للأجور الخاصة بالوظيفة يشتمل على الحد الأدنى، والحد الأعلى، ونقطة المنتصف. فعلى سبيل المثال، لنفترض لدينا درجات الرواتب الآتية الخاصة بوظائف إدارة الموارد البشرية في إحدى الشركات:


مالوظيفةالراتب
1أخصائي موارد بشرية 30000 – 45000 ريال سنوياً.
2معاون مدير تدريب 40000 – 55000 ريال سنوياً.
3مدير تدريب 60000 – 90000 ريال سنوياً.
4معاون مدير إدارة الموارد البشرية 85000 – 105000 ريال سنوياً.
5مدير إدارة الموارد البشرية 100000 – 140000 ريال سنوياً.

 

حيث يتضح من الجدول السابق، أن كل وظيفة من الوظائف السابقة لها مدى محدد، يشتمل على الحد الأدنى، والحد الأعلى، ونقطة المنتصف. فبالنسبة لوظيفة مدير التدريب، نجد أن الحد الأدنى للراتب هو 60000 ريال سنوياً، بينما نقطة المنتصف هي 75000 ريال سنوياً، أما الحد الأقصى للراتب الخاص بهذه الوظيفة فيصل إلى 90000 ريال سنوياً. أما زيادات الراتب التي تحدث عادة في نهاية السنة فتتحدد في ضوء الأقدمية، أو كنسبة مئوية من الراتب الأساسي للموظف، وعادة ما يتم استخدام النسبة المئوية ذاتها لمنح العلاوة السنوية لكافة الموظفين. وعليه، فإن زيادة الراتب لن تتحدد بناءً على جودة أداء مدير التدريب، والتي يمكن قياسها بمدى التزامه بالخطط والبرامج التدريبية المقررة، أو في ضوء تقويم الأداء الذي أعده رئيسه المباشر. وبالتالي فعندما يصل راتب مدير التدريب لمبلغ 90000 ريال، فإنه لن يتمكن من الحصول على أية زيادة بعدها، حتى يتم ترقيته لوظيفة معاون مدير إدارة الموارد البشرية، وذلك لأنه وصل للحد الأقصى المخصص لوظيفته.

خلاصة لما سبق يمكن القول بأن الراتب، والزيادات الدورية الخاصة به، تتحدد في نظم الأجور التقليدية في ضوء عاملين اثنين فقط هما: المنصب الوظيفي، والأقدمية، دون أية مراعاة لأداء الموظف. في أنظمة كهذه لا يوجد أية علاقة بين نظام إدارة الأداء ونظام الأجور والمكافآت.

أما بالنسبة لخطط الأجور على أساس الجدارة، فيتم مكافأة الموظفين في ضوء مستوى أدائهم في وظائفهم. وبالتالي، فإن الموظفين يحصلون على الزيادة في رواتبهم استناداً لمستوى أدائهم، سواءً أكان ذلك بصورة كلية أم جزئية. هذه الزيادات يمكن أن يتم إضافتها إلى الراتب الأساسي للموظف، أو تمنح كمكافأة لمرة واحدة، وفي هذه الحالة يطلق عليها مصطلح الأجر المتغير.

في بداية نشأتها، تم تصميم خطط الأجور على أساس الجدارة ليتم تطبيقها على الإدارة العليا فقط، وقد امتد تطبيقها تدريجياً لتشمل باقي الوظائف الأخرى، وحالياً أصبحت شائعة الاستخدام جداً في عدد كبير من المنظمات.

وبالعودة إلى مثالنا السابق بخصوص رواتب بعض الوظائف في إدارة الموارد البشرية، نجد أنه في حال تطبيق خطط الأجور على أساس الجدارة، فإن الزيادة في الأجر ستستند جزئياً أو كلياً إلى مستوى أداء الموظف. فعلى سبيل المثال قد يتم توظيف اثنان من أخصائي الموارد البشرية في نفس الوقت، وبنفس الراتب (40000 ريال على سبيل المثال). وعلى افتراض أن أحدهما كان متفوقاً في أدائه لسنوات متتالية، فإنه قد يحصل في نهاية المطاف على راتب سنوي قد يصل لما يزيد عن 55000 ريال سنوياً، وهو بهذا يزيد عن الراتب الذي يحصل عليه معاون مدير التدريب. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أخصائي الموارد البشرية سيحصل سنوياً على زيادة كبيرة في الراتب، يضاف جزء منها إلى راتبه الأساسي، بسبب تميزه في عمله. بينما نرى أن زميله الآخر قد يبقى عند الراتب ذاته أو قد يحصل على زيادة طفيفة مقارنة بزميله المتميز. وبالطبع فإن حالة كهذه لا يمكن أن تحصل مطلقاً عند تطبيق خطط الأجور التقليدية. والتي لا يمكن من خلالها لأخصائي الموارد البشرية أن يحصل على راتب قدره 55000 ريال سنوياً، إلا في حال تم ترقيته لوظيفة معاون مدير تدريب.



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018