البوابة السعودية للموارد البشرية

الحقيقة المرة عن الإدارة الفعالة (الجزء الثاني)

مارك إيفرون

 
الخميس 23 فبراير 2017

كما ذكرنا في المقالة السابقة، إدارة الأداء الفعالة هي نِتاج لعمليةٍ سهلة الاستخدام تم تصميمها لتحقيق غرضٍ محددٍ، بناءً على علمٍ مثبت، وتتضمن التزامات واضحة عند تنفيذها. وسوف تنعم شركتك بهذه العملية الفعالة إذا أتممت ثلاث خطوات ضخمة وهي (إنشاء القوام الأساسي وتنفيذ الأمور المهمة بدون ارتكاب أخطاء ووضع التزامات واسعة النطاق). وقد تحدثنا سابقاً عن الخطوتين الأولى وسنتحدث في هذه المقالة عن الخطوة الثالثة وهي: وضع التزامات واسعة النطاق.

 يمكنك الحث على تنفيذ المهام من خلال إجراء العملية بشكلٍ يَسهُل تنفيذه، ولكن سَيلزَمُك إضافة التزامات لضمان تحقيق النجاح. ومن خلال توزيع الالتزامات بين كل المديرين والموظفين والموارد البشرية، يمكنك الارتقاء بمستوى المؤسسة بأكملها لإبراز فاعلية إدارة الأداء. كما توجد أربع طرق فعالة لإدارة الالتزامات في هذه العملية، ألا وهي:

معاينة الأهداف: تزيد صعوبة مهمة التقييم في نهاية العام إذا لم تتم معاينة الأهداف نفسها عند بدء العملية. حيث يكمن الغرض من معاينة الأهداف في ضمان تحديد الأهداف وفقًا لمستوى متوافق نسبيًا مع التحديات داخل المجموعة. ويجب أن تُعقد الجلسات المخصصة لمعاينة الأهداف بطريقة سريعة وسهلة لمشاركة الأهداف بين الأشخاص الذين يعملون في القسم نفسه (على سبيل المثال، جميع موظفي إدارة العمليات في مستوى محدد). وفي اجتماع مجدول بشكل منتظم خلال موسم تحديد الأهداف، خصِّص خمس دقائق لكل شخص بغرض سرد أهدافه ومقاييسه سريعًا. حدد لكل شخص صفحة ورقية واحدة تحتوي على جملة لكل هدف. ويجب على الزملاء الإنصات لمعرفة الجوانب المتداخلة فيما بينهم أو الجوانب التي يلزمهم تنسيقها. كما يجب أن ينصت المدير لأي فروق ذات أهمية في مستوى التحدي أو القيمة المضافة للأهداف المختلفة. ويتعين على المدير، أثناء الاجتماع أو بعد انتهائه، متابعة سير الاجتماع لتعديل الأهداف لتصل إلى مستوى تحدٍ متساوٍ بين جميع أفراد مجموعته.

أهداف عمليات التدقيق لدى الموارد البشرية: هي مهمة يشعر حيالها موظفو الموارد البشرية بالنفور عمومًا، وقد تكون أيضًا واحدة من أكثر الأنشطة إفادة ويمكنهم تنفيذها. وبغض النظر عن مقدار التدريب أو الدعم الذي تقدمه للمديرين فيما يتعلق بوضع الأهداف، لن يتحسنوا دون إبداء الملاحظات على أدائهم. فيجب أن تدقق الموارد البشرية فيما لا يقل عن 20% من الأهداف على جميع مستويات المؤسسة. وعليها تقييم نوعية الهدف وقياسه وتوسيع نطاقه. كما تلتزم بتقديم الملاحظات لكل المديرين الذين تخضع أهدافهم للتدقيق، مع إبداء نصائح محددة للمديرين الذين هم بحاجةٍ إلى تحسين مستواهم. ويتطلب ذلك بالطبع أن يستوعب مدير الموارد البشرية طبيعة عمل مجموعته جيدًا بدرجةٍ كافيةٍ للتعليق بشكلٍ فطنٍ على تلك الأهداف. وسيكون من المدهش إذا نجح التدريب وكتيبات "المعرفة المكتسبة" فقط في إكساب المديرين الفعالية في هذه المهمة. ولكن لن يحقق المديرون ذلك؛ لأنك إذا كنت جادًا حيال تحديد أهداف عظيمة للأفراد، فينبغي لك التمعن في تدقيقها.

تَبَنّي المسؤولية الثقافية: تزداد سهولة تفادي تنفيذ مهمة صعبة فقط في حالة درايتك أنت ومديرك بالأمر. ويزداد الأمر صعوبة عندما تضعك الشركة بأسرها قيد المراقبة. في بداية عملية تحديد الأهداف وقبل جولات تطبيق مفهوم 2+2، من المفترض أن يرسل المدير التنفيذي رسالةً موجزةً إلى جميع من يشارك في العملية، على أن تتضمن هذه الرسالة:

  • نظرة عامة مختصرة حول العملية المقبلة.
  • وصف مسؤوليات المديرين في العملية والمواعيد المتوقعة لإتمامها.
  • المصارحة بالخيارات المتاحة للموظفين تحسبًا لعدم تنفيذ المديرين للعملية.

ويعمل هذا الإجراء على تعزيز إمكانات الموظفين وإنماء حِس المسؤولية الثقافية لدى المديرين لإتمام العملية. تتحكم في المديرين مجموعة من التطلعات الثقافية القوية ويدفعهم في نهاية المطاف الخوف من الإحراج أمام زملائهم ومرؤوسيهم المباشرين إذا لم يواصلوا حتى النهاية.

إجراء استطلاع السؤال الواحد: إنّ تَعَقُبْ حالة البيانات لمعرفة ما إذا تم إدخالها أم لا في نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) يُعد مقياسًا غير مكتملِ الأركان لتنفيذ إدارة الأداء. أما المقياس الأبسط والأدق والأكفأ، فيتمثل في إجراء استطلاع السؤال الواحد. إذ يعمل استطلاع السؤال الواحد على تقييم آراء الموظفين بشأن ما إذا كانت العملية مكتملةً أم لا. فهو يؤدي مهمته متضامنًا مع المسؤولية الثقافية المذكورة أعلاه، وذلك لأنه يتطلب من الموظفين فهم المسؤولية التي يتحملها المديرون في العملية. من بين أمثلة استطلاع السؤال الواحد حول التوجيه بمفهوم 2+2: "هل أجرى مديرك محادثةً قائمةً على مفهوم 2+2 معك في الفترة ربع السنوية الحالية؟" وتكون الإجابة عن هذا السؤال باختيار "نعم" أو "لا". فلا داعي إلى أن تقلق بشأن تقييم الجودة، حيث تضيف المحادثات القائمة على مفهوم 2+2 قيمة في حال تطبيقها. ويمكنك إجراء "استطلاع السؤال الواحد" باستخدام أداة استخدامًا أساسيًا على غرار Survey Monkey أو إجراؤه على نظام HRIS (فقط في حالة إذا لم تستغرق العملية في مجملها أكثر من دقيقتين). إذا كنت ترى أن إجراء الاستطلاع على جميع الموظفين أمرًا مبالغًا فيه، فاحرص على إجرائه على ¼ موظفيك كل ثلاثة أشهر.

ماذا عن التكنولوجيا؟ قد تلاحظ أننا لم نذكر التكنولوجيا كقوةٍ فعالةٍ في تحسين إدارة الأداء. فمن الناحية النظرية، يُفترض أن تساعد تكنولوجيا الموارد البشرية على تفعيل هذه العملية. ومن الناحية الواقعية، وجدت العديد من الشركات أن تكنولوجيا الموارد البشرية لديها تعمل على إضافة المزيد من الخطوات وتوفير انسياب غير ضروري لسير العمل مع عدم تقديم قيمة إضافية. فلا توجد طريقة لتقويض عملية بسيطة أفضل من مطالبة المديرين بقضاء خمس دقائق لدراسة نقطة البداية في نظام الموارد البشرية لديك. متابعةً لآخر ما ورد في قائمة Fortune 250 التي تضم أكبر الشركات، أخبرني مدير تنفيذي أن عملية إدارة الأداء بشركته كانت تكلفه ما بين 50 مليون إلى 100 مليون دولار سنويًا في جهدٍ مهدورٍ. وكان اقتراحه هو "إنهاء الأمر برمته". ولرد الفعل هذا ما يبرره، ولكنه بعيد تمام البعد عن أن يكون ضروريًا. إن إدارة الأداء بشكلٍ رائعٍ تعني تنفيذ بعض الأنشطة الأكثر فعالية دون أخطاء، بحيث تعمل فعليًا على زيادة مستوى الأداء. ومن الفطنة أن تدرس الأفكار التي قد تؤدي إلى ارتفاع مستوى الأداء في شركتك. ولكن لا تطبِّق ذلك إلا بعد تنفيذ العمليات البسيطة والالتزامات الواضحة التي تُعد هي الأساس الأكيد لإدارة الأداء الفعالة.


 

 


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018