البوابة السعودية للموارد البشرية

إدارة المواهب في صفحة واحدة (الجزء الثالث)

مارك أفرون - ميريام أورت

خبراء موارد بشرية
الأحد 24 سبتمبر 2017

التركيز على أهداف العمل: تحديد أهداف واضحة ومُحَفِّزة

 

عندما أردنا تحديد ونشر الأهداف التي من شأنها تحقيق أقصى قدر من الأداء، راجعنا البحوث الأكاديمية المتعلقة بتحديد الأهداف، وليس أفضل الممارسات في إدارة الأداء. وفي الأبحاث، توصلنا لأربعة مفاهيم أساسية تتعلق بتحديد أهداف تحفيزية: يجب أن تمثل الأهداف تحديًا بالغًا، وأن تكون لمصلحة الموظف الشخصية، وأن يكون عددها قليلاً، وتكون محددة بدقة. وإضافة إلى تلك النتائج، وجدنا أبحاثًا تدحض الحكمة التقليدية لتحديد الأهداف، بما في ذلك أن المشاركة في تحديد الأهداف تحسن الأداء وأنه ثمة مقياس واحد يتفوق على آخر.

 

في تصميمنا الخاص بتحديد الأهداف، لم نُدرج سوى تلك العناصر التي ثبت نجاحها وتركنا كل شيء غير مدعوم بعلم واضح. وكانت النتيجة نموذج OPTM (بمعنى إدارة المواهب في صفحة واحدة: ما نسميه نهجنا وفلسفتنا المنظمين لتنمية المواهب) وتم تطبيقه على عملية إدارة الأداء.  وتهدف الإشارة إلى أن نموذجنا النهائي لتحديد الأهداف جعل الموظفين يركزون على أهم الأهداف من خلال عدم السماح بسرد أكثر من أربعة في القائمة. وبما أن العلم لم يشر إلى أن هناك حاجة إلى أي شيء آخر، فقد ضمنّا فئتين فقط لكل هدف: الهدف والمقياس. وفي ورقة تعليمات واحدة، تم شرح كيفية كتابة الأهداف التي كانت تمثل تحديًا وفي مصلحة الموظف الشخصية.

وهذه العملية الجديدة ــــ التي تُعد أول محاولة للإعداد على صفحة واحدة ــــ حققت فائدتين. كانت الفائدة المتوقعة هي أن المشاركة في تحديد الأهداف ارتفعت من حوالي 30 في المائة إلى ما يزيد على 90 في المائة. أما الفائدة غير المتوقعة فهي أن المديرين يدركون الآن أننا نضع أفضل مصالحهم نُصب أعيننا؛ ما سمح لنا بمواصلة تطوير إدارة المواهب.

نتائج الأداء على المدى الطويل

هذا هو الوقت المناسب للسؤال عما إذا كان هذا النهج غير التقليدي قد حقق نتائج بالفعل. كما أنه الوقت المناسب لتقاسم وجهة نظرنا بشأن مقاييس المواهب بإيجاز، والتي، كما قد تشك الآن، تختلف إلى حد ما عن وجهات النظر التقليدية. إننا من كبار مؤيدي القياس الكمّي لنتائج المواهب واستخدام البيانات لاتخاذ قرارات تتعلق بالمواهب. ومع ذلك، فإننا نعتقد أن أفضل المقاييس الشاملة للمواهب هي أداء الشركة على المدى الطويل. ثمة مقاييس أخرى للمواهب تُعد إجراءات قياس وسيطة مثيرة للاهتمام لأداء العمليات، وعلى الرغم من أنها مفيدة في قياس التقدم المحرز، فهي لا تقيس نتائج المواهب الوحيدة التي يهتم بها العديد من أصحاب المصلحة (المساهمين) والمديرين التنفيذيين.

إن الأداء على المدى الطويل هو أيضًا مقياس جيد لأنه إذا كنت تعتقد أن ما يشير إليه البحث ــــ أن القادة الأفضل يحققون نتائج أفضل ـــــ فمع مرور الوقت، ستوفر أفضل ممارسات تنمية المواهب قادة أفضل وهم بدورهم يقدمون أداءً أفضل. يقدم بحث "Top Companies for Leaders" (أفضل الشركات للقادة) ومجموعة من الدراسات الأكاديمية دليلاً كافيًا على ذلك.2 باختصار، إذا كانت إدارة المواهب تسير على نحو جيد، فستزيد فرصة تحقيق النجاح للشركة. ونحن ندرك أيضًا أنه على الرغم من أن المواهب ذات أهمية بالغة، فإن مئات المتغيرات الأخرى تؤثر على أداء الشركة. سيكون أمرًا رائعًا إذا كان من الممكن رسم خط مستقيم من ممارسات تنمية المواهب وصولاً إلى تحقيق نتائج تجارية محددة، ولكنه ليس كذلك.

بالنسبة للعمل في إدارة المواهب الذي قمنا به في شركتنا، يمكننا الإشارة إلى مقاييس أداء الشركات وكل من المقاييس الكمية والنوعية لأداء العمليات. أثناء السنوات الثلاث التي تلت تطبيق عمليات OPTM (إدارة المواهب في صفحة واحدة) الخاصة بنا، أصبحت مؤسستنا قادرة على خفض المصاريف الإدارية بنسبة 4 في المائة تقريبًا، وزيادة الإيرادات بنسبة تزيد على 20 في المائة، وزيادة هوامش الربح بنسبة 50 في المائة تقريبًا، وقد ذكرتها وسائل الإعلام بصفة منتظمة باعتبارها مؤسسة ناجحة.3 وكانت هذه نتائج عظيمة بالتأكيد، ولكن يمكن اعتبارها أفضل لأنها تحققت خلال أسوأ أزمة اقتصادية منذ الكساد الاقتصادي الكبير.

على مستوى العمليات، عملنا على زيادة المشاركة والإمكانات الكامنة في مراجعة المواهب وفاعلية إدارة الأداء من بين جهود أخرى.

زادت المشاركة بنسبة 20 في المائة (30 في المائة بين المديرين)، وأجريت مناقشات بشأن الأداء لأكثر من 90 في المائة بين الشركاء، بعد أن كانت أقل من 30 في المائة. وازداد عدد الجيل التالي من الأشخاص "ذوي المهارات اللازمة" لشغل المناصب الرئيسية بنسبة 25 في المائة، على الرغم من أننا قمنا بزيادة معايير الكفاءة للمواهب بقدر كبير جدًا كل عام. أما معدل نجاحنا في استخدام التدريب لتغيير السلوكيات فقد زاد من 50 في المائة إلى الأعلى حتى 90 في المائة. هناك العديد من النتائج الأكثر مماثلة والتي يمكن أن نقدمها.

ومن الغريب أن إجراءات القياس النوعية تبدو في الواقع أقوى من الإجراءات الكمية. ومن ثمّ، شَكَرَنا المديرون العامون على عملية إدارة الأداء الجديدة. كانت هذه المرة الأولى في حياتنا المهنية التي نسمع فيها ذلك! كما أثنى الفريق التنفيذي على عملية مراجعة المواهب باعتبارها الأكثر فاعلية في تاريخ الشركة، وقالوا إن اتخاذ قرارات أفضل للأشخاص يتم على نحو أسرع نتيجة لذلك. ودُمِجَت المشاركة على نحو وثيق في ثقافة الشركة. وكان هناك عدد أكبر من المديرين العامين المؤهلين متاحون للمناصب الرئيسية. ونقلنا كمية كبيرة من المواهب التي لم تعد مناسبة خارج المؤسسة. بصفة عامة، بدت هذه المقاييس بمثابة مقياس أفضل للنجاح مقارنة بأي شيء كمي.

هل يمكن أن نزعم أن كل شيء سار على نحو جيد بالنسبة للمواهب كان بسبب عملياتنا؟ بالطبع لا. سيكون من المستحيل فصل آثار أعضاء الفريق التنفيذي الجديد وخطط الأجور والمكافآات المعدلة وجميع المتغيرات الأخرى التي كان لها تأثير على نتائج المواهب. علاوة على ما سبق، ففي نهاية السنوات الأربع، شعرنا بالراحة والفخر بأن نهجنا كان أكثر فاعلية من عملية المواهب التقليدية، وعلى الأرجح، أفضل منها بكثير.

 

 

إدارة المواهب في صفحة واحدة

بعد وقت قصير من بدء تطبيق هذه الممارسات، تمت دعوتنا للتحدث إلى مجموعة موارد بشرية رائدة بشأن التغييرات في إدارة المواهب التي تقوم بها شركتنا. ولحاجتنا إلى عنوان ذكي للعرض التقديمي، توصلنا إلى "إدارة المواهب في صفحة واحدة". ونستخدم الآن هذا المصطلح لتحديد التكامل بين العلوم السلوكية والبساطة والمساءلة والشفافية في الممارسات التي تسرع من تنمية المواهب.

 

نستخدم نموذج OPTM (إدارة المواهب في صفحة واحدة) مجازيًا وحرفيًا.

 باعتبارها مفهومًا متكاملاً، فإنه يمثل تحسين القيمة وإزالة التعقيد من ممارسات تنمية المواهب. وعلى مستوى عملي أفضل، يقترح نظام إعداد لابتكار هذه الممارسات ومقياسًا لتقييم إعدادها. لا نتوقع أن يُختصَر الهيكل أو العملية الأساسية لكل ممارسات تنمية المواهب إلى صفحة واحدة، ولكننا نعتقد أن الطموح يجلب طريقة جديدة تمامًا للتفكير بشأن إعداد العمليات. والأهم من ذلك هو أننا نرى أن نهج OPTM يُعد وسيلة ممتازة لتنمية قادة أفضل على نحو أسرع.

 

الفوائد المضافة للتبسيط

فوائد وإيجابيات كثيرة

إذا كان تبني ممارسات المواهب التي تسمح لك بتنمية قادة أفضل على نحو أسرع ليس كافيًا لإقناعك بأن نموذج OPTM هو النهج الصحيح، فهناك بعض الفوائد الأخرى التي تستحق وضعها بالاعتبار.

 

يحصل المديرين المسؤولون على أسبوع عطلة.

إذا قمت بتطوير ممارسات تنمية المواهب، فسيستعيد المديرون أربعين ساعة على الأقل في السنة مقارنةً بما يقضونه الآن في العمل على ممارسات تنمية المواهب الحالية. فالعمليات التي كانت تستغرق ساعة واحدة عادة فيما قبل لكل موظف ستستغرق خمس عشرة دقيقة.

 

وستصبح عملية التصميم أسرع.

بالرغم من أنه قد يبدو بديهيًا، فالعمليات الأبسط تستغرق وقتًا أقل بكثير في إعدادها. فإعداد وتنفيذ ممارسات تنمية المواهب يحتاجان إلى أسابيع وليس شهورًا. دورة الإعداد الأسرع تعني البدء في تنمية قادة أفضل، وعلى نحو أسرع. وهذا يعني أيضًا أنه يمكنك الحصول على الملاحظات على نحو أسرع بشأن أي جزء من الإعداد يحتاج إلى تعديل وإجراء تغييرات سريعة وإعادة إصدار العملية الجديدة في وقت قياسي.

 

إعداد العمليات أقل تكلفة.

العمليات الأقل تعقيدًا لا تتطلب الكثير من الوقت في الاستشارات أو العديد من مهام القياس المعياري أو غيرها من التكاليف المرتبطة عادة بعملية الإعداد. بالنظر إلى مبلغ يتراوح ما بين 50000 دولار و500000 دولار والذي يمكن أن تنفقه على إعداد وتطبيق ممارسات أكثر تقليدية في تنمية المواهب، يبدو نموذج OPTM (إدارة المواهب في صفحة واحدة) أكثر إقناعًا.

 

تحصل الموارد البشرية على حق عمل المزيد.

تفوز العملية البسيطة والفعالة بولاء المديرين والمديرين التنفيذيين بسرعة. وسيكونون أكثر تقبلاً بكثير لتوصيتك المقبلة إذا أثبتت آخر واحدة فاعليتها.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018