البوابة السعودية للموارد البشرية

ما هي الأسباب الداعمة لتطبيق نظام الأجور على أساس الجدارة؟

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ إدارة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود
الخميس 05 يوليه 2018

أثبتت نتائج العديد من الدراسات التي تمت في هذا المجال أن أنظمة إدارة الأداء ستكون أكثر فاعلية فيما لو رُبطت نتائجها بشكل مباشر مع أنظمة المكافآت. وذلك لأنه عندما يكون هناك علاقة مباشرة بين نظام إدارة الأداء ونظام المكافأت، فإن عملية قياس الأداء وتحسينه يتم إعطائها جدية أكبر. وهذا يعني أن خطط دفع الأجور على أساس الجدارة تجبر المنظمات على تعريف الأداء الفعال بشكل أكثر دقة ووضوحاً، وذلك فضلاً عن تحديد العوامل التي من شأنها أن تقود للوصول إلى الأداء الأكثر فاعلية. فعندما يتم تطبيق خطط دفع الأجور على أساس الجدارة يتوجب على المنظمات أن توضح بدقة توقعاتها من موظفيها، وما هي النتائج أو السلوكيات التي سيتم مكافأتهم عليها، وكيف يمكن للموظفين الوصول لتلك النتائج أو السلوكيات. وهذا بحد ذاته يخدم إلى حد كبير هدف التواصل، بحيث يكون لدى كلٍ من المشرفين والمرؤوسين فهماً واضحاً للجوانب الأكثر أهمية في الأداء. يضاف إلى ذلك أن أصحاب الأداء المرتفع والمتميز غالباً ما ينجذبون نحو المنظمات التي تحرص على مكافأة أصحاب الأداء المرتفع. الأمر الذي يساعد على تطبيق خطط الأجور على أساس الجدارة باعتبارها أداة فعالة لاستقطاب أفضل الكفاءات والمحافظة عليهم. أخيراً، فإن خطط الأجور على أساس الجدارة تساعد في إعطاء صورة وانطباع جيد عن المنظمة التي تطبقها، وذلك كونها تظهر مدى عدالة نظام المكافأت، واعتماده على أسس ومعايير واضحة ودقيقة.

في ضوء ما سبق، يمكن القول بأن خطط دفع الأجور على أساس الجدارة يمكنها أن تعزز من دافعية الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية، وذلك من خلال الدور الذي تلعبه في تغيير سلوكهم، وتحسين مستوى أدائهم. فعلى سبيل المثال، افترض أن هناك منظمة ما تسعى جاهدة لتحسين رضا عملائها، حيث قررت بعض الوحدات التنظيمية في هذه المنظمة تطبيق خطط دفع الأجور على أساس الجدارة، والتي تقوم على منح مكافأت نقدية للموظفين الذين ينجحون في تحسين مستوى رضا العملاء، وفي المقابل، ظلت بعض الوحدات التنظيمية تطبق نظام الأجر التقليدي الذي لا يقوم على وجود أي ارتباط بين مستويات الأداء والمكافأت. والسؤال الذي يطرح نفسه هنا أي النظامين سيكون أفضل؟ بالطبع، وبافتراض ثبات كافة العوامل الأخرى، يمكن القول بأن الموظفين  الذين يعملون في ظل نظام دفع الأجور على أساس الجدارة سيكونون أكثر تفوقاً وحرصاً على تحسين مستوى الخدمات التي سيقدمونها لعملاء الشركة.

ولكن، ما نود التذكير به هنا، هو أن أداء الموظف يتحدد في ضوء المعرفة التقريرية، والمعرفة الإجرائية، والدافعية، وأن خطط دفع الأجور على أساس الجدارة تؤثر فقط في جانب الدافعية. بعبارة أخرى، فإن الموظف في حال تطبيق خطط دفع الأجور على أساس الجدارة، سيميل لأن يبذل جهداً أكبر في أدائه لعمله طالما شعر أن هناك حوافز مالية سيحصل عليها من خلال جهوده المبذولة. ولكن تجدر الإشارة هنا إلى أن قيام الموظف ببذل جميع الجهود الممكنة لتحسين رضا العملاء لا يعني أنه سينجح في ذلك بالضرورة، كونه لا يزال بحاجة للمعرفة التقريرية، والمعرفة الإجرائية. فإذا لم يمتلك الموظفون المعارف اللازمة لإرضاء العملاء، فإنهم لن يكونوا قادرين على إرضائهم مهما بذلوا من محاولات.(3)

وعليه، فإن خطط دفع الأجور على أساس الجدارة يمكنها أن تحسن من دافعية الموظفين عند تحقق الشروط الآتية:

  • عندما يرى الموظفون بأن هناك ارتباطاً واضحاً بين الجهود التي سيبذلونها، ونتائج الأداء التي سيحققونها (التوقع).
  • عندما يرى الموظفون بأن هناك ارتباطاً واضحاً بين مستوى أدائهم والمكافأت التي سيحصلون عليها (الأداة).
  • عندما يشعر الموظفون بقيمة المكافأت التي حصلوا عليها (القيمة).
     

ويمكن توضيح العلاقة بين العناصر السابقة من خلال المعادلة الآتية:

الدافعية = التوقع × الأداة × القيمة.

فإذا لم تتحقق الشروط الثلاثة السابقة، فإنه لن يكون هناك دوراً لخطط الأجور المدفوعة على أساس الجدارة في تحسين مستوى الأداء.

ولتوضيح ذلك دعنا نأخذ المثال الآتي الذي يفترض غياب الشرط الثاني (الأداة)، ففي هذه الحالة نجد أن الموظف يضع قيمة عالية للمكافأة التي يمكن أن يحصل عليها، كما أنه يرغب بالحصول عليها أيضاً (شرط القيمة). كما أنه قد يعتقد بأنه لو بذل الجهد الكافي سيتمكن من الوصول للأداء المطلوب (شرط التوقع)، إلا أنه لا تتوفر لديه القناعة بأن المكافأت التي سيحصل عليها مرتبطة بالضرورة مع مستوى أدائه (غياب شرط الأداة). ففي هذه الحالة، لن يقوم الموظف مطلقاً ببذل الجهد اللازم للحصول على المكافأت المرغوبة.

خلاصة لما سبق، يمكن القول بأنه لا يجب النظر إلى خطط دفع الأجور على أساس الجدارة باعتبارها العامل الوحيد المؤثر في أداء الموظف. وذلك لأن الأجر يمكن أن يؤثر فقط في عنصر الدافعية في معادلة الأداء، بمعنى أن الأجر قد لا يحل مشكلة الانخفاض في أداء الموظف إذا ما كانت تلك المشكلة راجعة لانخفاض المعرفة التقريرية أو الاجرائية لدى الموظف. يضاف إلى ذلك، أنه ينبغي أن تتوفر الشروط الثلاثة معاً حتى تتمكن خطط دفع الأجور على أساس الجدارة من التأثير في دافعية الموظف. وهذا يعني أن الأجر لا يعتبر بالضرورة حلاً أمثلاً بشكل دائم، وأن الاغداق بالأموال على الموظفين لن يحل مشكلات الأداء تلقائياً.

 




 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018