البوابة السعودية للموارد البشرية

هل ينبغي أن ينطوي مخطط الأجور لديك على التمييز؟

تشاك سيزمار

كاتب في مجال الموارد البشرية
الخميس 03 أغسطس 2017

تحمل الكلمة "تمييز" العديد من الدلالات السلبية، وتعتبر من الممارسات غير المقبولة على وجه العموم. ويوضح الإجراء المنطوي على التمييز صورًا غير عادلة وغير أخلاقية وبأنماط كثيرة من السلوكيات والأنشطة التجارية غير المشروعة على نحو جليّ. لكن ربما لا يعبر هذا المصطلح دائمًا عن فكرة سيئة فيما يتعلق ببرامج المكافآت لديك.

فربما تفعل ذلك الآن.

تعلن بالفعل أي مؤسسة تتبنى نظام الأجر حسب الأداء لمنح المكافآت بأنها ستقوم بالتمييز لصالح الموظفين ذوي الأداء الأعلى. وهذه الممارسة تضمن أن الموظفين الأفضل أداءً سيحصلون على مكافآت أعلى عن غيرهم ذوي الأداء المنخفض.

هل هذا أمر سيئ؟

إذا كنت تدير شركةً أو حتى قسمًا داخلها، فمن المنطقي أن تركز أموال المكافأة المحدودة على أفضل الأفراد الذين يرتقون بمستوى الشركة. فنظام الأجر حسب الأداء لا ينطوي على تقديم مكافآت مجانية فحسب، أو أنه ليس برنامجًا للمكافآت مقابل الأداء بالمعنى الحرفي.

فبالإضافة إلى معايير الأداء، إن الموظفين المدرجين ضمن فئة رواتب مرتفعة قد يحصلون على زيادة بنسبة مئوية أقل من غيرهم المدرجين ضمن فئة رواتب أقل، وذلك تبعًا لموضعهم ضمن فئة الرواتب. وجهة النظر هي أنه إذا كنت تحصل على أجراً أعلى من "معدل السوق" (عادةً في المتوسط)، فإن معدل الزيادة يجب أن يكون أقل من الشخص المكافئ في الأداء لكنه يتقاضى حاليًا أجرًا أقل من معدل السوق (أقل من المتوسط).

ثمة اعتبار آخر وهو التكلفة. مع محدودية أموال المكافأة المتاحة، قررت الشركات زيادة تركيزها على مكافأة الموظفين الأعلى أداءً أولاً، ثم يمكن توزيع المبالغ المتبقية أيًّا كانت على متوسطي الأداء (أو الأقل دائمًا). حيث تشعر الشركات بأنها لا تستطيع تحمل تكاليف فقدان مواهبها الأعلى أداءً (لما لها من تأثير بالغ على النتائج، وأكثر عرضة للاقتناع بالانضمام إلى المنافسين، وصعوبة استبدالها، وغيرها من الأسباب)، في حين أن متوسطي الأداء لديهم خيارات أقل للمغادرة، كما أنهم أقل تأثيرًا في حالة مغادرتهم بالفعل.

هل يبدو الأمر صعبًا؟ ما لم تشعر بأنك مدين بزيادة سنوية لأحد الموظفين وبأن كل فرد في كشف الرواتب يستحق زيادة، فإن التوزيع العادل لأموال المكافآت المحدودة إلى المستحقين يمكن أن يشكل تحديًا حقيقيًا. فإذا كانت المنظمة تكافئ الموظفين على أساس عائد الاستثمار مقابل الجهد الفردي، فإن القرارات العاطفية الجيدة (طلبات الموظفين واحتياجاتهم، والحرص على الاحتفاظ بهم، والحفاظ على سعادتهم، وما إلى ذلك) ستتراجع أهميتها.

الجدال

هناك أشخاص يجادلون ضد أي شكل من أشكال التمييز في الأجور، ويشعرون بأن استراتيجية "خذ من خالد لتعطي وليد" هي استراتيجية ضارة. سيشيرون إلى ما يلي:

•          القيود القانونية: القيود المفروضة على منع التمييز على أساس السن والجنس والدين وما إلى ذلك من أشكال التمييز متأصلة في ثقافة الأعمال. ومع ذلك، وعلى الرغم من أن بعض أشكال المعاملة المتميّزة مسموح به قانونيًا، مثل نظام الأجر حسب الأداء، فالبعض يشعر بأن أي شكل من أشكال المعاملة التفاضلية غير عادل بطبيعته.

•          الإنصاف في المعاملة: مكافأة الجميع بطريقة مماثلة (نسبة مئوية، مبالغ مالية، وما إلى ذلك) يساعد على تعزيز مفهوم الفريق. وهنا يكون الفرد أقل أهمية من المجموعة، فالموظف الواحد لا يمكن أن يكون له تأثيراً بالغاً بنفسه فقط. إن توفير مستويات مختلفة من الأجور نظير الأداء الفردي يضر بمعنويات الموظفين حيث يحرّضهم ضد بعضهم البعض للحصول على أموال محدودة.

•          عدم فعالية أنظمة تقييم الأداء: تلقى الطريقة التي تستخدمها الشركة لتقييم أداء الموظفين وتسجيله انتقادًا كبيرًا من العديد من الموظفين، وغالبًا من جانب المديرين أيضًا. يشكك الموظفون في الموضوعية المزعومة وما تتم تسميته إدارة عادلة.

•          تقسيم الأموال القليلة: عندما تتوفر أموال محدودة فقط لزيادة الأجور، فلماذا تفرض تمييزًا مشكوكًا فيه بين الموظفين الذي يتقاضون أجرًا زهيدًا فقط؟ هل يستحق الأمر هذه المتاعب؟ ألن يكون من الأفضل، أو الأسهل بالتأكيد، إعطاء الجميع المبلغ ذاته؟

البديل المقترح لنظام الأجر حسب الأداء هو توفير زيادة عامة حيث يحصل الجميع على نفس المكافأة. ومع ذلك، فمَن الموظف الذي سيحفزه هذا النهج من بين موظفيك؟ هل هم الموظفون الأعلى أداءً الذين لا يمكنك خسارتهم، أم متوسطو الأداء الذين لديهم خيارات أقل ويبقون معك على أي حال؟

لنمارس التمييز

بالنسبة لأولئك الذين يَدْعُون إلى منح أموالهم حسب مستوى الأداء، فسنذكر فيما يلي الحجج الأساسية لصالح التمييز في الأجور:

•          سلوك المُكافأة هو سلوك متكرر: إذا كنت ترغب في تشجيع نمط الأداء الصحيح، فامنح مكافأة نظيرًا له. فمنح مكافأة يعزز السلوك ويعمل على تحسينه.

•          قيمة أعلى مقابل المال: جدير بالذكر أن الميزانيات الصغيرة للمكافآت تُشجع المديرين على تركيز الموارد المحدودة على الموظفين ذوي الأداء الأعلى عن ذوي الأداء المتوسط (أو الأقل).

•          التركيز على مَن يستحق: تجنّب لعبة الاستحقاق. فالزيادات العامة لا تشجع الأداء، ولكنها بمثابة مكافأة على الوجود بالعمل. فلا يوجد شخص يستحق زيادة لمجرد جلوسه على كرسي لمدة 12 شهرًا.

هذه الاعتبارات تركز المكافآت على هؤلاء الموظفين الذين يستحقون التقدير بفضل جهودهم الشخصية. نظرًا لأدائهم المتميز.

على الرغم من ذلك، أقترح تجنب استخدام كلمة "تمييز" في سياساتك أو إجراءاتك أو حتى استراتيجية المكافآت والمقابل المادي. فقبل أن تحصل على فرصة لشرح ما تعنيه فمن المحتمل أن تفقد جمهورك، وهذا هو رد فعل سلبي فوري لتلك الكلمة. لذا تلاعب بالكلمة قليلاً واستخدم لفظ "التفاضل" أو "التصنيف بين" بدلاً منها.

وسنعرف ما تعنيه.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/why-sending-staff-to-training-is-often-a-waste-of-time-and-moneystring;#10.2017
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/5-questions-posed-by-self-appointed-staffstring;#09.2017
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/the-systematic-life-cycle-of-talent-managementstring;#08.2017
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/previous-experiencesstring;#07.2017
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التدريب-وأثره-في-تنمية-الموارد-البشريةstring;#06.2017