البوابة السعودية للموارد البشرية

ما مدى أهمية إعداد التقييم الذاتي للأداء؟

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ الموارد البشرية بجامعة الملك سعود
السبت 24 نوفمبر 2018


يمكن تعريف التقييم الذاتي بأنه العملية التي يقوم من خلالها الأفراد بمراجعة وتقييم أدائهم الشخصي باستخدام نموذج معد مسبقاً من قبل المنظمة، حيث يمثل هذا التقييم أساساً للمناقشات التي سيعقدها المرؤوس مع رئيسه في اجتماع مراجعة الأداء.

وما تجب الإشارة له هنا إلى أن معظم الأفراد غالباً ما يتسمون بالواقعية عند إجراء التقييم الذاتي لأنفسهم، وذلك ما لم تؤثر هذه العملية بشكل مباشر في قرارات الأجور الخاصة بهم.

وهناك حالات أخرى يميل فيها الأفراد لتقويم أنفسهم بأقل مما يستحقون فعلياً، مما يسهل الأمر على المدير أثناء قيامه باجتماع مناقشة الأداء.

وينطوي التقييم الذاتي على تحليل الأداء بغية تحديد أوجه النجاح، والتعرف على المشكلات التي واجهت الفرد أثناء تحقيقه لأهدافه. وقد يعزو الفرد تلك المشكلات لنقص في المهارة أو الخبرة، وهنا يجب تشجيعه على معرفة السبب بدقة بحيث يتم تصميم الخطط التطويرية الشخصية المناسبة. وقد يعزو تلك المشكلات لعدم وجود الدعم الكافي من المدير، أو الزملاء، أو لنقص الموارد، أو عدم واقعية الأهداف، أو لأي عامل آخر يقع خارج تحكم الفرد وسيطرته، وهنا يتوجب على المدير التحقق من صحة ادعاء المرؤوس، واتخاذ الإجراءات المناسبة.

تتمثل الميزة الرئيسة لاستخدام أسلوب التقييم الذاتي في أنه يقلل من المواقف الدفاعية لدى المرؤوسين، وذلك نتيجة السماح لهم بأخذ زمام المبادرة في مراجعة أدائهم بدلاً من إعطاء السلطة المطلقة لرئيسهم لفعل ذلك، الأمر الذي يساعد في عقد مناقشات بناءة وأكثر إيجابية أثناء مراجعة الأداء، بحيث يتم التركيز على حل المشكلات بشكل مشترك، بدلاً من الاقتصار على إلقاء اللوم. يضاف إلى ذلك، أن هذا الأسلوب يشجع المرؤوسين على التفكير في احتياجات التنمية الخاصة بهم، وكيفية تحسين مستوى أدائهم، ويساعد في إجراء تقييمات للأداء أكثر توازناً، كونه يقوم على الجمع بين وجهة نظر كلاً من الرئيس والمرؤوس بدلاً من الاقتصار على وجهة نظر الرئيس وحده.

ولكن، وعلى الرغم من أن التقييم الذاتي يسمح للمرؤوسين، كما أسلفنا بأخذ زمام المبادرة، إلا أن الهدف الأساسي من اجتماع مراجعة الأداء يتمثل في إجراء تقييم مشترك، والاتفاق عليه بهدف وضع الخطط التطويرية. وهذا بالطبع يتطلب من المديرين السماح لمرؤوسيهم أن ينتقدونهم، وذلك فيما يتعلق بعدم توفيرهم للدعم الكافي، أو الموارد اللازمة، أو لعدم واقعية معايير الأداء التي وضعها الرؤوساء أصلاً. وبالطبع سيميل الكثير من المديرين لمقاومة هذه الانتقادات، وعدم القبول بها، كذلك فإن المرؤوسين أنفسهم قد لا يكونوا مستعدين لهذا الأمر خشية من ردود فعل مديريهم. ومع ذلك، يمكن التغلب على هذه المشكلة من خلال توفير المزيد من التعليم والإرشاد والتدريب لكل من الرؤوساء والمرؤوسين.

ومع ذلك، لا يزال هناك مجال للمواجهة في حال وجود اختلاف كبير بين تقييم الرئيس والتقييم الذاتي، وهذا يتطلب أن يتوفر لدى الرئيس قدراً كبيراً من المهارة لإقناع مرؤوسه بإعادة النظر في التقييم الذاتي. وذلك من خلال طرح المزيد من الأسئلة، أو تقديم الحقائق الإضافية، بدلاً من مجرد إبداء الرأي المعاكس لرأي المرؤوس، ودون تقديم الأدلة الداعمة.

وكما أشرنا سابقاً فإن نسبة كبيرة من المرؤوسين يتسمون بالواقعية إلى حد كبير أثناء إجراؤهم لعملية التقييم الذاتي للأداء، ولكن هناك نسبة ضئيلة يميلون للمبالغة في تقييم قدراتهم، مثل هؤلاء الأشخاص يجب التعامل معهم بمزيد من الحذر والعناية.

إن دمج التقييم الذاتي كجزء من عملية مراجعة الأداء يمكن أن يكون أكثر فاعلية عندما تتمكن كافة الأطراف المعنية من الفهم الكامل للهدف الرئيس من عملية التقييم الذاتي، وكذلك عندما يفهم كلاً من الرئيس والمرؤوس طبيعة الدور الذي سيؤديه في مقابلة مراجعة الأداء.

كما يتوجب أيضاً تدريب المرؤوسين على كيفية إجراء التقويم الذاتي بصورة سليمة، وذلك إضافة إلى تدريب كلاً من الرؤوساء والمرؤوسين على كيفية إجراء مراجعة الأداء استناداً للتقييم الذاتي.

ومن جهة أخرى، فإن التقييم الذاتي يجب أن يكون موجهاً نحو التطوير المستقبلي للمرؤوسين وخلق الدافعية لديهم، ولا يجب استخدامه كأساس للتقصي عن مشكلات الماضي فحسب. كذلك يجب ألا يكون التقييم الذاتي أساساً لاتخاذ القرارات المتعلقة بالأجور، والترقيات، والإجراءات التأديبية.



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/هل-الموارد-البشرية-إدارة-استراتيجية-ام-تكتيكية؟التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/giftedstring;#07.2018