البوابة السعودية للموارد البشرية

مصادر القوة المستمدة من الوظيفة

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ إدارة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود
الأربعاء 06 يونيو 2018

​يمكن القول بأن قدراً كبيراً من  القوة المتاحة للمديرين مستمدة أساساً من وظائفهم. وبلغة أخرى فإنهم يستطيعون التأثير في الآخرين لأنهم يحتلون وظيفة معينة. ويسمى هذا النوع من التأثير بقوة الوظيفة. فعلى سبيل المثال فإن رئيس دولة ما يمتلك قوة تتمثل في توقيع مشروعات القوانين والاتفاقات، وتحويلها إلى قوانين واتفاقات بسبب احتلاله موقع الرئاسة. ويبقى هذا النوع من القوة في المنظمة متاحا لأي فرد يشغل الوظيفة. ولذلك فعندما تنتهي مدة الرئاسة فإن هذه القوة تتحول إلى من يشغل تلك الوظيفة. وهناك أربع أسس للقوة المستمدة من الوظيفة نوضحها من خلال الآتي:

    • القوى المستمدة من الشرعية: وهي القوة المستمدة من اعتراف الآخرين وقبولهم. أي أن من حق شاغل الوظيفة استخدام هذا النوع من القوة لتنفيذ الأعمال المكلف بها. فعلى سبيل المثال فإن الطلاب يعترفون بحق المدرسين في وضع السياسة الخاصة بإدارة الفصول الدراسية، وتوزيع الدرجات، وهذا يعني أن لهم سلطة شرعية على الفصول التي يديرونها.  وبالطبع سيكون من غير المناسب تخطي حدود تلك السلطة المستمدة من الشرعية. فعلى سبيل المثال نجد أن المدير قد يستخدم سلطته الشرعية ويوجه أمرا إلى سكرتيره ليقوم بكتابة وثائق المنظمة وإرسالها بالفاكس. ولكن أن يوجه للسكرتير أمراً لتنفيذ بعض المهام الشخصية الخاصة بالمدير أو عائلته، فإن ذلك يعتبر بلا شك سوء استغلال للسلطة. ولا يعني ذلك أن السكرتير لن يقوم بذلك، وإنما قد يؤديه مجاملة لمديره. ولكن قيامه بذلك ليس ناتجا عن سلطة المدير الرسمية. ويعني ذلك أن القوة الشرعية تستخدم فقط بالنسبة للأنشطة المعترف بها والمقبولة من جميع الأطراف ومن المنظمة التي يتم فيها استخدام هذا النوع من القوة.
    • القدرة على التعويض: وهي مرتبطة بشاغلي بعض الوظائف، كما أنها مستمدة من القدرة على السيطرة على أنواع التعويض التي يحصل عليها العاملون. وبالرجوع إلى مثالنا الخاص بالمدرسين والطلاب فإننا نلاحظ أن المدرسين يمتلكون قوة الإثابة بالنسبة للطلاب. ذلك أنهم قد يعطون الطلاب درجات عالية وخطابات تزكية قوية. أما بالنسبة للمديرين فإن التعويض قد يكون واضحا مثل: زيادة الأجر أو الترقية. وقد يكون غير واضح مثل: الإطراء على العامل. وفي كلا الحالتين فإن سيطرة المديرين على النتائج المرغوبة يعطيهم قوة قد يستخدمونها للتأثير على الآخرين.
    • القدرة على القهر: وهي مستمدة من القدرة على إنزال العقاب بالآخرين، ورغم أن معظم المديرين لا يحبون التهديد بالعقاب فإن بعضهم يعتمد على هذا النوع من القوة.
    • القوة المستمدة من المعلومات: النوع الرابع من مصادر القوة الوظيفية هي القوة المستمدة من البيانات والمعلومات التي يسطر عليها المدير. وتقليديا فإنه يتوفر لشاغلي الوظائف العليا في المنظمات مصادر معلومات خاصة لا تتوفر لغيرهم (معلومات عن أداء المنظمة، وعن اتجاهات السوق مثلا). وكما يقال فإن المعلومات قوة تساهم في قوة من يسيطرون عليها. وحاليا فإن المعلومات كمصدر قوة ما زالت موجودة، ولكنها أقل من ذي قبل في التأثير على العاملين بالمنظمات، ذلك أن التقنية الحديثة أتاحت الكثير من المعلومات للعديد من العاملين بالمنظمات، ونتيجة لذلك  لم تعد المعلومات حكرا ومصدر قوة متميز للعاملين في بعض الوظائف الهامة بالمنظمة. 



                   الاختصاصات

                   

                   

                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

                   الكتّاب

                   

                   

                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

                   أكثر المقالات قراءة

                   

                   

                  التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
                  إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
                  إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

                   أعلى المقالات تقييماً

                   

                   

                  إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
                  أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
                  نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

                   

                   

                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
                  https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018