البوابة السعودية للموارد البشرية

النظام الجديد لتقييم أداء الموظفين الحكوميين: عوائق التطبيق

عبد الله الزاحم

مستشار وممارس في مجال إدارة وتطوير الموارد البشرية
الأحد 30 أكتوبر 2016

جميعنا سمعنا عن اللائحة الجديدة لتقييم أداء الموظفين الحكوميين وما سببه هذا الموضوع من جدل واسع والناس ما بين مؤيد ومعارض. وبطبيعة الحال، فإن أي قرار أو نظام جديد يلقى مؤيدين ومعارضين، لذا أحببت أن أستعرض في هذا المقال المزايا التي تقدمها هذه اللائحة بالإضافة إلى العوائق التي يواجهها هذا النظام.

 

في البداية، يتميز هذا النظام باستفادته من بعض أنظمة تقييم أداء الموظفين في القطاع الخاص، حيث أنه يطلب من المدير تحديد اهداف للموظف من بداية السنة مع تحديد وزن لكل هدف بحسب أهمية الهدف ومدى تكراره. بالإضافة إلى ذلك، يستخدم نظام تقييم الأداء الجديد الجدارات الفنية والقيادية، والجدارات هي عبارة عن مجموعة المعارف والمهارات والسلوكيات التي يجب على الموظف إبرازها. إلى جانب ذلك، يحاول النظام التخلص من المجاملات وجعل العملية أكثر موضوعية من خلال استخدام التصنيف الإجباري، لكن هذا الأخير استخدم بطريقة مبالغ فيها وتعتبر قديمة جداً، وسوف أستعرض في هذا المقال المشكلة بالتفصيل وطريقة حلها.

بالمقابل ومن وجهة نظري، فإن هذا النظام سوف يعاني من عوائق كثيرة أثناء تطبيقه. في البداية، يجب أن نعلم أن مجال إدارة وتقييم أداء الموظفين من أصعب المجالات في الموارد البشرية وأكثرها حساسية وأثر على الموظفين والمنشأة كذلك. لذلك، تحاول الشركات باستمرار تحسين هذا النظام وحل مشاكله ومن بينها شركات عالمية من جنرال الكتريك وأدوبي وديلويت ومايكروسوفت وغيرها الكثير. سوف أذكر أهم العوائق وأحاول اقتراح بعض الحلول للمساعدة في التخفيف منها:

 

  1. عدم جاهزية المدراء وضعف التدريب

من أهم الأمور التي تنجح مثل هذه المبادرات هي جاهزية المدراء وتدريبهم لاستخدام هذا النظام المتطور. الجميع يعلم الطريقة التي تحصل بها الترقيات في القطاع الحكومي وأنها لا تأخذ بعين الاعتبار المقدرة الفنية والإدارية للموظف قبل ترقيته إلى منصب مدير. بالإضافة إلى ذلك، معظم المدراء لا يتلقون التدريب الكافي واللازم لإمدادهم بالمعارف والمهارات القيادية والتقييم المستمر للتقدم المحرز في هذه الشأن. ولا شك أن العدد الكبير من المدراء في القطاعات الحكومية سوف يجعل العملية أكثر صعوبة ويجعلها تستهلك الكثير من الوقت.  يبدو لي أنه من المناسب عقد ورش عمل باستمرار يعقدها مستشارين متخصصين من أجل توعية المدراء بكامل عملية التقييم وتدريبهم عليها. أيضا لابد من إشراك الموظفين من خلال عقد ورش عمل خاصة لهم من أجل توعيتهم وتدريبهم على وضع الأهداف بالإضافة إلى معرفة حقوقهم وواجباتهم.

 

  1. النظام لا يعكس الأداء الحقيقي

يلزم نظام الأداء الجديد المدراء بتصنيف الموظفين حسب فئات محددة سلفاً (ممتاز، جيد جداً، جيد، مرضي، غير مرضي). ولا شك أن هذه الطريقة لن تعكس الأداء الحقيقي للموظف لأن أهداف الموظف في الأصل غير مربوطة بأهداف الإدارة أو أهداف المنشأة، بل إن معظم الوزارات والجهات الحكومية ليس لديها أهداف استراتيجية يتم تقييمها سنوياً من قبل جهة عليا. وعليه، فإن تحديد نطاقات محددة سلفاً دون معرفة الأداء الحقيقي للإدارة والمنشأة ككل أمر غير مقبول وغير منطقي. الأمر الآخر، هو أن المعايير المستخدمة في التقييم لا تعكس تحقيق أهداف محددة. مثلاً، كلمة "ممتاز" يفسرها معظم الموظفين على أنها إتمام العمل والمهام بشكل كامل وعلى أتم وجه. في حين يفسرها البعض على أنها عمل شيء استثنائي وغير مطلوب في الأساس من الموظف. ولحل هذه المشكلة هو استخدام عبارات وصفية مثل (تجاوز الهدف بنسبة ١٢٠٪، تجاوز الهدف بنسبة ١١٠٪، حقق الهدف، حقق بعض الهدف، لم يحقق الهدف)، لكن هذا الأمر يتطلب وجود أهداف ذكية (محددة، قابلة للقياس، واقعية، مرتبطة بعمل الإدارة، محددة بوقت)

إضافة إلى ذلك، نحن نعلم أن بعض الجهات الحكومية تعاني من بطالة مقنًعة وهو وجود موظفين أكثر بكثير من حاجة العمل. هذا سيؤثر على عملية تحديد الأهداف للموظفين، حيث سوف يحدث التالي: إما أن يتم وضع أهداف بسيطة جداً من أجل توزيع المهام بين الموظفين أو سوف تتداخل الأهداف بين الموظفين في حال كانت الأهداف منطقية. قد يكمن الحل في مراجعة العدد اللازم من الموظفين لتنفيذ المهام في كل إدارة، بعدها يتم إعادة توزيع الموظفين بشكل يتناسب مع كمية ونوعية المهام. عندها يمكن تحديد أهداف عملية وذات قيمة.

 

  1. عدم وجود نظام الكتروني شامل

من المعلوم أن النجاح في تطبيق بعض المبادرات يرتبط بشكل كبير بوجود برنامج الكتروني وأتمتة للعمليات (automation). وبالنظر إلى الوضع الحالي لعملية تقييم الموظفين الحكوميين والتي يتم فيها تعبئة الن​موذج الأصفر بشكل سري من المدير ومن ثم رفع جميع النماذج إلى وزارة الخدمة المدنية، يتبين عدم إمكانية تطبيق النظام الجديد بشكل صحيح. إن وجود نظام الكتروني أمر حساس ولا يمكن الاستغناء عنه من أجل تسهيل عملية جميع الأهداف في بداية السنة، وتقييم الأهداف في نهاية السنة وإجراء التحليل واستخراج نتائج تقييمات الموظفين. لذا يتعين على القائمين على تطبيق هذه اللائحة الجديدة اتخاذ الاجراءات اللازمة لدعم تطبيقها.

في المجمل، تُعد هذه المبادرة نقلة نوعية في تاريخ إدارة أداء الموظفين الحكوميين بالرغم من القصور الذي قد يعتري هذا النظام أو العوائق التي تقف في طريقه. لكن يجب التنبه إلى أن الأمر لن ينتهي عند هذا الحد، بل لابد من التقييم المستمر لهذا النظام الجديد وتحديد أماكن القصور والعمل على تعديلها وتحسينها. 

 


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018