البوابة السعودية للموارد البشرية

المشكلات المرتبطة بتطبيق نظام دفع الأجور على أساس الجدارة

د. محمد الصطوف

مدرب ومستشار موارد بشرية
الإثنين 05 مارس 2018

على الرغم من الآثار الإيجابية الكثيرة لخطط دفع الأجور على أساس الجدارة، إلا أنه يجب توخي الحذر في تطبيقها. وذلك لأنها قد لا تسير حسب ما هو مخطط لها، للعديد من الأسباب، نوضحها فيما يأتي:

  • ضعف نظام إدارة الأداء: طبعاً إن حالة كهذه قد تدفع العديد من الموظفين للطعن قانوناً في خطط دفع الأجور على أساس الجدارة، كذلك فإن مكافأة السلوكيات والنتائج التي لا تعد وثيقة الصلة بالنجاح الوظيفي يدفع بأصحاب الأداء المتميز لمغادرة المنظمة. يضاف إلى ذلك أن أولئك الموظفون المتبقون في المنظمة لن يكونوا محفزين لتقديم الأداء الجيد.
  • مكافأة السلوكيات غير المرغوبة بدون قصد: بالطبع ذلك سيدفع الموظفين للانخراط في تلك السلوكيات رغبة منهم في الحصول على المكافآت، رغم أن تلك السلوكيات ليست هي المطلوبة لضمان نجاح المنظمة. فعلى سبيل المثال: إذا كانت الشركة ترغب من مديريها التنفيذين التركيز على النمو طويل الأجل، وتحمل المسؤولية البيئية، بينما تقوم تلك الشركة بمكافأة أولئك التنفيذين طبقاً للنتائج ربع السنوية، فما الذي سيفعله المديرون التنفيذيون في حالة كهذه؟ هل سيفكرون بالمدى الطويل، أم سيتركز اهتمامهم على النتائج ربع السنوية؟
  • عدم جوهرية المكافآت الممنوحة: فالسؤال الذي يطرح نفسه هنا هو: ما الذي يمكن أن يحدث عندما تكون العلاوات والمكافآت التي تنطوي عليها خطط الأجور على أساس الأداء ضئيلة جداً، ولا تفرق بين أصحاب الأداء المتميز وأصحاب الأداء الضعيف؟ فعلى سبيل المثال، ما الذي يمكن أن يحدث عندما يحصل الموظفون أصحاب الأداء المتميز على زيادة في الأجور بنسبة 5%، بينما يحصل أصحاب الأداء المتوسط على نسبة زيادة مقدارها 4%؟ طبعاً في حالة كهذه لن ينظر مطلقاً لتلك المكافآت بكونها ذات ارتباط وثيق مع الأداء الوظيفي، ولن تحدث الأثر المطلوب. كذلك فإنها سترسل للموظفين رسالة سيئة مفادها أن الأداء لا يعتبر شيئاً مهماً يستحق المكافأة.
  • عدم وجود آلية لمساءلة المديرين: بالطبع، إن ذلك قد يدفعهم لتضخيم تقويماتهم، وذلك لتمكين كافة موظفيهم من الحصول على المكافآت. كذلك، فإن الموظفون سيميلون لوضع أهداف يمكن الوصول إليها بسهولة، بحيث يمكنهم الحصول على أعلى قدر ممكن من المكافآت. بعبارة أخرى، يمكن القول، بأنه عندما لا يتم مساءلة المديرين، تصبح المكافآت هي المحرك الذي يقود إلى عملية تقويم الأداء، بدلاً من أن تكون عمليات تقويم الأداء هي المحرك الرئيس للمكافآت.
  • ضعف التواصل بين الإدارة والموظفين: فإذا لم يتمكن المديرون من التواصل بشكل فعال مع مرؤوسيهم، عندها لن يثق أولئك المرؤوسون في عملية تقويم الأداء، وبالطبع فمن الصعوبة بمكان بناء ثقة كهذه عندما تبقى القرارات المتصلة بتحديد الأجور سرية، ولا يسمح للموظف بالمشاركة فيها، وفي حالة كهذه ستقود أنظمة دفع الأجور على أساس الجدارة إلى مزيد من الصراع بين الإدارة والموظفين.
  • وجود تأثير لعوامل أخرى لا علاقة لها بالجدارة: يمكن أن تستند علاوات الجدارة على عوامل أخرى، من شأنها أن تقلل من التركيز على الأداء الوظيفي، فعلى سبيل المثال: قد يميل المشرفون بشكل لا شعوري للاعتماد على سن الموظف، أو أقدميته، كأساس في منح علاوة الجدارة، وتشير الدراسات إلى أن درجة محبة المشرفين لمرؤوسيهم، تلعب دوراً في تحديد مقدار العلاوة الممنوحة لأولئك المرؤوسين في ظل نظام دفع الأجر على أساس الجدارة. يضاف إلى ذلك أنه غالباً ما يتم تقويم مساهمات الفرد في ضوء الأهداف الشخصية للمشرف، بدلاً من أن يتم تقويمها في ضوء مدى تحقيقها للأهداف التنظيمية.
  • تشجيع المنافسة السلبية: طالماً أن برامج منح الأجور على أساس الجدارة تركز أساساً على الموظف الفرد، فإنها تحد من إمكانية تحقيق التكامل بين جهود الموظفين، فمع محدودية الميزانية المخصصة للعلاوات الممنوحة على أساس الجدارة، سيتنافس الموظفون للحصول على أكبر حصة ممكنة من هذا المبلغ المحدد، ولاشك أن هذه المنافسة قد تأتي بنتائج عكسية خصوصاً إذا ما كان العمل الجماعي شرطاً ضرورياً لاستكمال المشاريع بنجاح، وعليه فإن نظام دفع الأجور على أساس الجدارة؛ يعد أكثر ملاءمة للوظائف التي يعمل فيها الموظفون بشكل مستقل عن بعضهم البعض، (كالوظائف المكتبية)، والعديد من الوظائف المهنية، (كالمحاسبة مثلاً).



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018