البوابة السعودية للموارد البشرية

أنماط فرق العمل وعلاقتها مع إدارة الأداء

د.سليمان العلي

دكتوراه في الاتصال التنظيمي
الإثنين 05 مارس 2018


يمكن تصنيف فرق العمل إما على أساس تعقيد المهمة (مهمة روتينية أو غير روتينية) أو على أساس نوع العضوية داخل الفريق (ثابتة أم متغيرة). فالمهام الروتينية تتسم بأنها معرفة بدقة، مع وجود قدر بسيط جداً من الانحرافات في كيفية أداء العمل، فضلاً عن أنه يمكن تقييم نتائجها بسهولة بمجرد الانتهاء من المهمة. أما المهام غير الروتينية بالمقابل، فهي غير معرفة بدقة، ولا توجد مواصفات واضحة حول كيفية القيام بالعمل، وعادة ما تظهر مخرجاتها على المدى الطويل، مع وجود صعوبة كبيرة في تقييمها. أما فيما يتعلق بنوع العضوية، فهي ترتبط بطول الفترة الزمنية التي سيعمل فيها أعضاء الفريق مع بعضهم، ودرجة استقرارهم في عضوية الفريق. ويمكن القول بأن هناك ثلاثة أنواع رئيسة من فرق العمل، استناداً إلى مدى تعقيد المهمة، ونوع العضوية:

  • فرق العمل أو الخدمة:  وهي فرق العمل البدائية التي تعمل على أداء بعض المهام الروتينية، بما فيها مهام التصنيع أو تقديم الخدمات. ومثال على هذا النوع من الفرق نذكر مجموعة العاملين الذين يعملون في خط التجميع داخل أحد مصانع السيارات. حيث يضم هذا النوع من الفرق أعضاءً يعملون مع بعضهم البعض لفترة طويلة من الوقت، ويعرفون بعضهم جيداً، وغالباً ما يتشاركون المجموعة ذاتها من المهارات.
  • فرق المشروع: وهي الفرق التي عادة ما يتم تشكيلها لأداء غرض معين، وغالباً ما يتم حلها بعد انتهاءها من أداء مهامها, ولا ترتبط هذه الفرق مباشرة بالمنتجات أو الخدمات التي تقدمها المنظمة، وبالتالي فإن مهامها لا تتسم بالطابع الروتيني. وكمثال على هذا النوع من فرق العمل، نذكر الفريق الذي شكلته شركة IBM لتطوير الكمبيوتر الشخصي، وغالباً ما يضم هذا النوع من فرق العمل أعضاءً من مجالات وظيفية مختلفة، لا يلمون عادة بتخصصات بعضهم البعض، وبالتالي فهم يعتمدون اعتماداً كبيراً على معارف بعضهم، وغالباً ما يتمتعون بمجموعات من المهارات المعقدة.
  • الفرق الشبكية: تتسم العضوية في هذه الفرق أنها غير مقيدة بالزمان ولا المكان، كما أنها لا تقتصر على الحدود التنظيمية للمنظمة. وعادة ما يكون أعضاء هذه الفرق منتشرون جغرافياً، ويتواصلون مع بعضهم باستخدام تكنولوجيا الاتصالات السلكية واللاسلكية، كالبريد الالكتروني، ومؤتمرات الفيديو عن بعد. كما أن المهام التي يؤدونها بعيدة كل البعد عن الروتينية. وعادة ما تضم هذه الفرق في عضويتها مزيجاً من العمال الدائمين، والمؤقتين، والعملاء، والبائعين، وحتى المستشارين. وكمثال على هذا النوع من فرق العمل، فريق العلماء الروس والأمريكان الذين يعملون في محطة مير الفضائية، حيث يتواصلون مع بعضهم، ويعملون معاً لأشهر عديدة باستخدام تكنولوجيا الاتصالات السلكية واللاسلكية، رغم بقائهم في بلدانهم الأصلية، وذلك قبل أن يبدؤا بالعمل معاً داخل المحطة.

وتجدر الإشارة هنا إلى أنه يتوجب علينا أن نأخذ بعين الاعتبار نمط الفريق قبل أن يتم تحديد نوع مقاييس الأداء الخاصة به. بمعنى أن مدى ملائمة الطرائق التي ستستخدم في تقييم أداء الفريق، تعتمد بصورة رئيسة على نمط الفريق الذي سيتم تقييمه. فعلى سبيل المثال نجد أن تقويم الأداء بواسطة الزملاء يعد أكثر ملائمة لفرق العمل والخدمات، وذلك لأن أعضائها يتواصلون مع بعضهم وجهاً لوجه بصورة يومية. يضاف إلى ذلك، أنه طالما أن أعضاء الفريق لديهم مسؤوليات متشابهة، فإن كلاً منهم على دراية كافية بالجدارات المطلوبة لأداء العمل.

أما بالنسبة لفرق المشاريع، فإن أعضائها لا يبقون معاً لفترة طويلة من الزمن، وبالتالي فإن قياس النتائج في نهاية المشروع لا يخدم في عملية تطوير الفريق، طالما أن سيتم حل فريق العمل بعد نهاية المهمة التي كلف بها. لذلك فإن عملية التقييم في هذه الحالة يجب أن تتم أثناء ممارسة الفريق لعمله، بحيث يتم اتخاذ الإجراءات التصحيحية عند الضرورة وقبل نهاية المشروع. وهو بالضبط ما تفعله شركة هيو ليت باكارد مع فرق مشاريعها المسؤولة عن تطوير المنتجات.

أما بالنسبة للفرق الشبكية فهي مؤقتة، ويتم تكليفها بمهام فريدة طبقاً لحاجة المنظمة، لهذا السبب فإنه من الصعوبة بمكان قياس مخرجاتها بدقة. وبدلاً من ذلك، نجد أن إدارة أداء الفرق الشبكية تركز على المستقبل بدلاً من التركيز على الماضي، كما تركز أيضاً على تطوير الكفاءات الفردية لأعضائها، كالقدرة على الابتكار، والتكيف، والمرونة، وحل المشكلات. 



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018