البوابة السعودية للموارد البشرية

كيف يمكن حل المشكلات المرتبطة بعدم انتظام حضور الموظف لمكان العمل؟

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ الموارد البشرية بجامعة الملك سعود
الخميس 06 سبتمبر 2018

يتوجب على الرئيس في هذه الحالة أن يوضح لمرؤوسه توقعات المنظمة فيما يتعلق بحضور موظفيها، والتي تقوم على ضرورة حضور كل موظف يومياً لمكان العمل، في الوقت المحدد، وبالجاهزية التامة لأداء العمل، وبأن أي انحراف في هذا المجال، يعتبر مخالفاً لتوقعات المنظمة.

وتجدر الإشارة هنا، إلى أننا عند تعاملنا مع مشكلات الحضور، فإنه يتوجب التركيز بصورة أساسية على تأثير الغياب على المنظمة، لا أن يتم التركيز على أسباب الغياب. فعلى سبيل المثال، لا يمكن للمنظمة تبرير عدم قيام أحد موظفيها بتقديم الخدمات التي طلبها أحد العملاء، بحجة أنه كان غائباً عن عمله لأسباب وجيهة.

ويعتقد الكثير من الموظفين بأنه طالما أن لديهم رصيداً للإجازات المرضية، فإنه يمكن استخدامها لاستقطاع بعضاً من وقت العمل، والحصول على وقت للراحة. وهذا بالطبع ليس صحيحاً. ذلك أن الإجازات المرضية لا تمت بأية صلة للإجازات العادية، أو الأعياد، أو غيرها من أنواع الإجازات. فالإجازة المرضية هي عبارة عن بوليصة تأمين، شأنها تماماً شأن التأمين على الحياة أو تأمين السيارة، بمعنى أن المنظمة عندما تقدم لموظفيها تأميناً على الحياة، هذا لا يعني أنها تريد منهم أن يموتوا, كذلك فإن حصولك على تأمين لسيارتك، لا يعني أنك ترغب في حدوث حادث ما لسيارتك. فالهدف من الإجازة المرضية هو ضمان استمرار حصول الموظف على راتبه لعدد من الأيام عندما لا يكون قادراً على العمل لأسباب تحددها المنظمة.

ويعتقد بعض المشرفين بأنه إذا كانت هناك أسباباً حقيقية ووجيهة وراء غياب الموظف، ولم يكن ذلك الموظف كاذباً أو متمارضاً، فإنه ينبغي على المنظمة التغاضي عن غيابه والتسامح معه. وهذا بالطبع ليس صحيحاً، فضلاً عن كونه يثير المشاعر بعدم العدالة لدى زملاء الموظف الغائب، والذين يتوجب عليهم القيام بمهامه في حال غيابه. ذلك أن المنظمات تحتاج لموظفين يمكنهم الالتزام في الحضور لمكان العمل يومياً، حتى تتمكن من الوفاء بالتزاماتها تجاه الآخرين، وإلا فإنها قد تكون عرضة للفشل.

وتجدر  الإشارة إلى أن المحاكم والمحكمون في كثير من الأحيان يؤيدون حق المنظمة في إنهاء عمل الموظفين الذين يفشلون في الحضور المنتظم لمكان عملهم، حتى عندما يكون غيابهم ناتجاً عن ضرورات طبية، أو نتيجة لحصولهم على إجازات مرضية.

وعند قيام المدير بالتحضير للمناقشة، وكتابة البيانات المتعلقة بالأداء المطلوب، والأداء الفعلي بخصوص حضور الموظف، يتوجب عليه عدم الإشارة مطلقاً إلى الأعذار التي قدمها الموظف كمبررات لغيابه. وإنما يجب عليه أن يحدد بدقة الأداء المطلوب من الموظف الالتزام به، ومن ثم يقوم بالتعرض للأداء الفعلي، ويشير بدقة للتواريخ التي تغيب فيها الموظف عن عمله، وفي النهاية، يقوم بكتابة ملخص كامل لتأثير مشكلة التغيب على المنظمة، يوضح فيه كافة الآثار السلبية التي حدثت نتيجة لتغيب الموظف عن عمله.

وهناك وسيلة فعالة يمكن للمدير استخدامها للسيطرة على مشكلة الحضور، والحد من تغيب الموظفين، تتمثل في حساب معدل الغياب للشركة ككل، أو لكل قسم من أقسامها، ومن ثم التركيز على أولئك الموظفين الذين يزيد مستوى غيابهم عن المتوسط. وتتمثل الميزة الأساسية لهذا الأسلوب في أنه لا يأخذ بعين الاعتبار أسباب الغياب، إذ يمكن للمدير أن يقول لأحد موظفيه على سبيل المثال: (إن متوسط معدل الغياب في قسمنا هو 4.6%، ولكن معدل غيابك لوحدك هو 5.5%). وهذا بحد ذاته يحدد للمرؤوس هدفاً معقولاً كي يسعى للالتزام به، فعلى سبيل المثال، يمكن للمدير في الحالة السابقة أن يقول لمرؤوسه: (أعرف أنه لا يمكن أن تصل بسهولة للوضع المثالي، لكنني أرغب أن تعمل على تخفيض معدل غيابك، بحيث يقل قليلاً عن متوسط غياب القسم).

وتجدر الإشارة إلى أنه عندما يقوم المدير بالتعامل مع مشكلات الغياب، لا ينبغي عليه مطلقاً أن يطلب من المرؤوس تحسين مستوى أدائه في هذا الجانب، وإنما يتوجب عليه أن يطلب منه تصحيح الوضع وحل المشكلة تماماً.

وعندما يضطر المدير لاتخاذ بعض الاجراءات التأديبية بحق الموظف بسبب مشكلة الغياب، فإنه يتوجب عليه الحذر تماماً من استخدام العبارة الآتية: "بسبب الغياب المفرط أو الزائد"، ذلك أن هذه العبارة قد توحي بأن هناك معايير مسموح بها للغياب قد تجاوزها الموظف. وإنما ينبغي عليه استخدام العبارة الآتية: "بسبب الفشل في الحضور المنتظم لمكان العمل" أو ما شابهها.



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018