البوابة السعودية للموارد البشرية

الاندماج الوظيفي

أحمد عوض

 
الثلاثاء 18 يوليه 2017

​​

ما هو الاندماج الوظيفي؟

 

قد لا يوجد تعريفاً نموذجياً للاندماج الوظيفي، ولكن هناك اتفاقاً على أن الاندماج الوظيفي يشمل بيئة عمل  

·         يشعر فيها العاملون  بالارتباط الشخصي والعاطفي بالمنظمة .

·         يشعر فيها العاملون بالفخر بمنظمتهم ويرشحونها كمكان جيد للعمل .

·         التعويض الذى يحصل عليه العاملون من الارتباط بهذه المنظمة يتعدى الحصول على الراتب (شعور داخلي بالمكافأة والرضى للعمل في هذه المنظمة).

·         يشعر العاملون بارتباط قوى بقيم وأخلاق وما تفعله المنظمة.

 

لماذا يجب أن يحظى الاندماج الوظيفي باهتمام المديرين والعاملين؟

 

إن موضوع الاندماج الوظيفي له أبعاداً اقتصاديةً ونفسيةً واجتماعيةً متعددة، خاصة أن تطور أي مجتمع وأدائه هو محصلة جهود العاملين في المنظمات والكيانات المتعددة لهذا المجتمع. ومعظم الأشخاص يمضي تقريبا 25% من وقته وحياته في العمل، لذا فإن بيئة العمل تعكس بشكلٍ كبيرٍ جودة الحياة التي يعيشها الأفراد.

 

هناك العديد من الآثار السلبية على الفرد والمجتمع والتي قد تنتج من بيئات عمل تشكل مناخاً يعمل عكس اندماج الموظفين والاستفادة من جهودهم.

 

بعض التقديرات تشير إلى فقدان 350 بليون دولار سنوياً بسبب عدم الاندماج الوظيفي،

 

طبقاً لنتائج استقصاء جالوب لعام 2011/ 2012 والذي أجري على 180 مليون موظف في 142 دولة كانت النتائج كالتالى:

 

المجموعة2011-2012
غير المندمجين (النشطين)24%
غير المندمجين 63%%
المندمجين13%

 

·         63% من الموظفين (غير مندمجين) أي ليس لديهم التحفيز الكافي لبذل الجهد الاختياري لتحقيق أهداف المنظمة.

·         24% من الموظفين (غير مندمجين نشطين) أي غير سعداء، غير منتجين في العمل ، وقد ينشروا روح سلبية بين زملاء العمل.

·         13% من الموظفين (مندمجين)

 

أما عن نتائج الاستقصاء لمنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا فهي كالتالى:

 

المجموعة2011-2012
غير المندمجين (النشطين)35%
غير المندمجين 55%
المندمجين10%

 

 

 

 

أما عن نتائج الاستقصاء للمملكة العربية السعودية فهي كالتالى:

 

المجموعة2011-2012
غير المندمجين (النشطين)11%
غير المندمجين 80%
المندمجين9%

 

طبقاً لنتائج استقصاء جالوب لعام 2007 فإن المنظمات التي يبدى فيها الموظفون اهتماماً أكبر في الاستثمار في المنظمة تكون أكثر إنتاجية.

 

كما أظهر استقصاء جالوب أيضاً أن هناك ارتباطاً كبيراً بين الابتكار وبيئات العمل التي يكون فيها الاندماج الوظيفي أكبر. كما تشير الدراسات أيضاً إلى أن معدل اندماج وظيفي أعلى يؤدى إلى تسرب وظيفي أقل.

 

 

ما هي أهم الممارسات التنظيمية لتشجيع الاندماج الوظيفي؟

 

من المهم بمكان لإيجاد بيئة عمل مشجعة على الاندماج الوظيفي أن يبدى المديرون اتساقاً عظيماً في كل ما يقولونه ويفعلونه.

 

إن ما يقوله المديرون وما يفعلونه من سلوكيات هو الموجد الحقيقي لبيئة الاندماج الوظيفي .الدرس الأول أن الموظفين يحذون حذو  مديريهم في سلوكيات العمل فإن كان المديرون ليس لديهم اندماجاً وظيفياً فلا تتوقع ذلك من العاملين .

 

إن المديرين الذين يركزون على ايجابيات فرق عملهم يدعمون بيئة عمل تتسم بالاندماج الوظيفي، ويكون شعارهم دائماً " اضبط موظفك يفعل شيئاً جيدا". أما أولئك المديرون الذين ينتقدون موظفيهم باستمرار ويقحمون أنفسهم في نمط الإدارة التفصيلية ويخفقون في تقدير جهود موظفيهم فإنهم بذلك يقودوا موظفيهم ليس لعدم الاندماج بل إلى إشاعة روح وثقافة عدم الاندماج لدى الآخرين .

 

وفي هذا الإطار يجب أن يعاد النظر في كل عناصر المنظمة انطلاقاً من الرؤية التي تنظر الى مدى تدعم هذه العناصر الاندماج الوظيفي .على سبيل المثال بجب أن تقيم قيادة المنظمة والمديرون ما يلى:

·         كيف يتم ترشيح واختيار العاملي؟

·         ما مدى التغذية المرتدة التي تعطى لهم؟

·         كيف يكافأ العاملون؟

·         نظام الترقيات.

·         التقدير على إنجازات العاملين.

·         مقدار الارتباط العاطفي برسالة المنظمة.

·         مقدار الارتباط الاجتماعي مع الزملاء.

·         التواجد ضمن فرق عمل مترابطة.

·         مدى الترابط الاجتماعي مع المديرين المباشرين.

·         مدى الشعور بالفخر في ترشيح منتجات وخدمات المنظمة للآخرين فضلاً عن التوصية بها كمكان جيد للعمل >

·         مدى الشعور بالفخر حال تحقيق تميز المنظمة.

 

كيف لمنظمات اليوم التحرك إلى ما هو أبعد من الاندماج الوظيفي على المستوى الفردي إلى خلق ثقافة الاندماج الوظيفي؟

 

لبناء مناخ تنظيمي للاندماج الوظيفي الكامل  يجب أن يشمل مثل هذا البرنامج الأفراد، زملاء العمل، المديرين، أقسام الموارد البشرية والإدارة العليا.

الاندماج الوظيفي والأفراد:

 

هناك خطأ شائع يقع فيه العديد من المديرين وهو التركيز المطلق على الموظفين الذين يبدون تعهداً أقل تجاه المنظمة بدلاً من أن يطرحوا السؤال المنطقي وهو :لماذا بعض الموظفين غير مندمجين أو غير مندمجين نشيطين؟

 

السؤال الأكثر أهمية لفهم سلوك عدم الاندماج يجب أن يكون: هل الشخص يمتلك هذا السلوك (عدم الاندماج) مع بداية توظيفه أم أن شيئاً ما حدث في المنظمة أكسبه هذا السلوك؟

فإذا كان الشخص بهذا السلوك عند بداية توظيفه، إذاً ما هي الخبرة  التي مر بها داخل المنظمة ودفعته إلى سلوك عدم الاندماج .وبالتبعية كيف لنا أن نضع أيدينا ونحدد هذه العناصر التي تدعم سلوك عدم الاندماج ،ومن هنا يكون العلاج وتكون البرامج التي تنشئ بيئة الاندماج الوظيفي .

وللتعرف على الموظفين المندمجين في المنظمة يمكن رصد ما يلى :

 

·         يؤك​دوا إيجابيات المنظمة وما يسير بشكلٍ جيد.

·         يبحثون عن المناسبات ليقولوا الأشياء الجيدة عن المنظمة، المديرين، الأقسام، ومنسوبي المنظمة.

·          يتطوعون لعمل واجبات إضافية.

·         يبدون موافقة على ما تفعله المنظمة ولماذا تقوم به.

·         يتحدثون بفخرٍ عن المنظمة لزملاء العمل، الأصدقاء ،الأقارب، أفراد المجتمع.

 

الاندماج الوظيفي وزملاء العمل:

 

لا شك أن زملاء العمل يلعبون دوراً مهماً في التأثير على سلوكيات زملائهم ولنا أن نتخيل مصاحبة موظف جديد في بداية توظيفه مع موظف آخر يبدي سلوك عدم الاندماج النشط، كيف ستكون النتيجة؟ وكيف ستتشكل رؤية هذا الموظف الجديد عن المنظمة؟ لهذا فإنه من المهم بمكان إعطاء برامج تقديم الموظفين الجدد عناية كبيرة، وكذلك لمن يقومون عليها.

 

يمكن رصد بعض الأمور المهمة التي توضح زميل العمل الذى يعطي نموذجاً للاندماج الوظيفي كالتالي:

 

·         يسأل عن الموظف الجديد كل يوم ليعطي الشعور بالاهتمام.

·         يسمع لمشاعر الموظف الجديد كما للحقائق، ويبدى الاستعداد لتقديم المساعدة.

·         يدعو زملاء العمل للمناسبات الاجتماعية خارج العمل .

·         يعمل لصالح المجموع وليس لتنافر الأفراد .

·         يدعم الإيجابيات ولا ينقل الإشاعات السيئة عن الآخرين.

 

الاندماج الوظيفي والمديرون :

 

إن توجه و شعور الموظف حيال مكان عمله يتأثر بشكل كبير بما يقوله و يفعله مديره . لو كان المدير يسعد لإنجازات مرؤوسيه ويدعم كل ما هو صحيح و يبذل جهداً لاكتشاف ما يفعله الموظفون بشكل صحيح و يكافئهم على ذلك بل أكثر من ذلك يأخذ خطوات مستمرة ليعطي التقدير و المكافأة على الإنجاز، حينها سوف يشعر الموظفون بقيمة عملهم وأن جهودهم مقدرة .وعلى عكس ذلك لو كان المديرون بعيدين عن مرؤوسيهم منعزلين في مكاتبهم ويعطون ملاحظاتهم فقط على الأشياء السلبية حينها يصنع هؤلاء المديرون بيئة عمل سلبية وليست مشجعة على الاندماج الوظيفي.

 

ويمكن التعرف على نمط المديرين الذين يبنون بيئة الاندماج الوظيفي كالتالى:

 

·         يرشحون ويختارون الموظفين الذين  لديهم سجل كامل من الاندماج الوظيفي مع شركاتهم السابقة

·         دائماً ما يسألون العاملين عن شعورهم حيال منظمتهم، العمل، العملاء والأشياء الأساسية المهمة ومن ثم يأخذون خطوات لإزالة عوائق الإنجاز.

·         اكتشاف مناطق القوة  لدى العاملين هي في بؤرة اهتمام هؤلاء المديرين ويعتبرون نقاط القوة هذه رافعة لصالح  هؤلاء الأفراد والمنظمة ككل.

·         يقدرون وينسبون الإنجاز للأشخاص وليس إلى ذواتهم.

·         ينمون العاملين في اتجاه الاندماج الوظيفي كما المهارات و المعارف.

·         يدعمون ويشجعون العاملين خاصة في الأوقات الصعبة والمحبطة.

 

 

الاندماج الوظيفي ودور الموارد البشرية:

 

في بيئة عمل تتسم بالاندماج الوظيفي يكون دور إدارة الموارد البشرية هو الدعم الكامل للاندماج الوظيفي وأخذ كل السبل التي تحول دون الإجراءات التي قد تفسد مناخ العمل ويمكن لأقسام الموارد البشرية أن تقوم بما يلى :

 

·         تحديد واختيار السلوكيات المرتبطة بالاندماج الوظيفي

·         تشجيع العاملين للنظر إلى الإيجابيات

·         تشجيع العاملين لاكتشاف مواطن القوة لديهم وتنميتها

·         عمل الاستقصاءات الخاصة بالمنظمة لتحديد نقاط القوة ومناطق التطوير

·         تشجيع المديرين  ليكونوا نموذجاً وقدوة للعاملين

·         تدريب الأفراد حال إبداء أي سلوكيات معاكسة للاندماج الوظيفي

·         نمذجة الاندماج الوظيفي من خلال تحديد ماهيته عن طريق كلمات وسلوكيات محددة

·         تطوير خطط لبرامج الاندماج الوظيفي وتنسيق عملها

·         عمل مقابلات الإنهاء الوظيفي للتعرف على أسباب ترك المنظمة

 

الاندماج الوظيفي والادارة العليا:

في بيئة عمل يتحقق فيها الاندماج الوظيفي الكامل فإن الإدارة العليا تدعم الاندماج الوظيفي وتقوم بما يلى :

 

·         تعطى الإدارة العليا نموذجاً لما يجب أن يكون عليه الاندماج الوظيفي .

·         تتلمس الإدارة العليا المناسبات لشكر وتقدير العاملين على ما يقومون به بشكل صحيح .

·         تشجع الإدارة العليا تطوير الأفراد كما المنظمة.

·         يتم تقدير الإنجازات علناً .

·         مناقشة المشكلات بشكل فردى .

·         توكيد الإيجابيات .

·         توفير الموارد لدعم تحقيق برامج الاندماج الوظيفي .

·         يعطون من وقتهم واهتماماتهم لتشجيع الاندماج الوظيفي .

·         يدربون الأفراد الذين لا يبدون سلوكيات الاندماج الوظيفي .

 

إن الهدف الحقيقي من اندماج الموظفين هو تطوير رؤية رابطة للمنظمة ،وإثارة العاملين لتحقيق هذه الرؤية واختيار كل الطرق العملية المؤدية لتحقيق هذه الرؤية والعمل من أجل إنجازها في الواقع.

 

 

الاندماج الوظيفي والمنظمة:

 

الفعل الجماعي مطلوب من كل المنظمة، وليس من أفراد منعزلين أو مجموعات صغيرة ،ويجب أن يكون في إطار ممنهج لتحول النظام ككل على مستوى المنظمة والأفراد والمجموعات.

ودور الإدارة الأساسي أن تكتشف كل ما يدفع العاملين إلى عدم الاندماج وإزالة هذه العوائق أو الإدراكات المؤدية لعدم الاندماج .ويكون دور الموارد البشرية هو تسهيل العملية ككل وعلى الأفراد أن يتقبلوا المسؤولية الفردية للبحث عما يجعلهم  أكثر اندماجاً في المنظمة وتحقيق هذه الأهداف .

 

 

 

خاتمة:

 

 سيصبح  الاندماج الوظيفي صيحة أخرى من مفاهيم الإدارة إلم يكن هناك نموذجاً حقيقياً يعبر عن الاندماج الوظيفي الكامل وتوخي الفوائد المرجوة منه. إن بناء المناخ والبيئة التنظيمية الداعمة للاندماج الوظيفي يجب أن يكون محور التركيز .كما يجب البعد عن لوم الموظفين وعلى إدارة المنظمة أن تراجع كل شيء تفعله المنظمة لتدعم الاندماج الوظيفي الكامل وكذلك ما يجرى على الأرض من شأنه إضعاف أو منع الاندماج الوظيفي. والإدارة بمتابعتها لهذه الأمور  تكون بحق لها اهتمام حقيقي أصيل بموضوع الاندماج الوظيفي وقد أعطت من نفسها نموذجاً فعالاً.​


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/هل-الموارد-البشرية-إدارة-استراتيجية-ام-تكتيكية؟التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018