البوابة السعودية للموارد البشرية

دور الأطر العامة لتعريف المهارات الأساسية لإدارة رأس المال البشري

د/ عدنان مصطفى البار

كاتب موارد بشرية
الثلاثاء 15 أغسطس 2017

تسعى الشركات والمؤسسات إلى المحافظة على كوادرها البشرية التي تعتبر بمثابة أحد أهم عناصر رأس المال لها، وذلك من خلال توفير بيئة عمل مناسبة وجاذبة توفر للموظف المجال للتعلم والتعليم المستمر سواءً كان ذلك من خلال التدريب على رأس العمل أو بالتدريب الخارجي القصير أو طويل المدة. وهي بذلك تستثمر في رأس المال البشري الذي يحقق لها منافسة وثبات أكثر في سوق العمل. ومن أهم مجالات المعرفة التي تسعى الشركات والجهات لنقلها للعاملين فيها من خلال التدريب هي القيادة وروح المثابرة والانضباط في العمل والمحافظة على الوقت ورفع الكفاءة في الأداء وكتابة التقارير وهذه في مجملها ما نسميها بالمهارات الإدارية ( Soft Skills )، وفي المقابل هناك مجالات تدريب فنية تخصصية تحتاج الجهات لتدريب موظفيها عليها وخصوصاً في هذا العصر الذي تتسارع فيه التقنيات والتجديد والتحريث في جميع المجالات الفنية.

ولا شك أن من أهم المجالات الفنية للتدريب وتطوير قدرات العاملين هو مجال تقنية المعلومات أو المعلوماتية ( Informatics ) كما أحب أن أسميها، وذلك نظراً للدور الرئيس الذي أصبحت تلعبه النظم والبرامج والتطبيقات في جميع مناحي الأعمال وبكل أنواعها ابتداءً من الأعمال الإدارية اليومية وانتهاءً بتوظيف تقنيات حديثة مثل الروبوتات ( Robot ) و تحليل البيانات الضحمة ( Big Data Analytics ) لرفع كفاءة العمل وزيادة المنافسة واستكشاف فرص التطوير الممكنة لها. ونظراً للتوسع الكبير والعميق الذي تشهده تقنية المعلومات على جميع المستويات من أجهزة وعتاد وشبكات سلكية ولاسلكية إلى التطبيقات الحديثة على الأجهزة الذكية ( Mobile Apps on smart phones )، ونظراً لما يسببه هذا التوسع من إشكالية في تحديد متطلبات التدريب وتخصيص الميزانيات اللازمة لها بناءً على حاجة المنظمة الحقيقية وليس على رغبة العاملين في تقنية المعلومات فقط، فإن ذلك يتطلب تعريفاً وتحديداً واضحاً لجميع الوظائف في إدارة تقنية المعلومات وتعريف المهام لكل وظيفة بشكلٍ دقيقٍ وحتى لا يترك هذا الأمر حسب الآراء والاجتهادات الشخصية فقد قامت بعض الجهات العالمية بتعريف أطر محددة للمهارات والمعارف التي تحتاجها وظائف تقنية المعلومات لتكون كدليل إرشادي للجهة وإدارة التدريب فيها عند تحديد احتياجات التدريب في مجال تقنية المعلومات.

ومن أهم هذه الأطر العالمية لتعريف المهارات في مجال تقنية المعلومات هو إطار المهارات  لعصر المعلوماتية ( Skills Framework for the information Age ).  انطلق إطار المهارة في العام 2000 ومنذ انطلاقه وهو يلقى قبولاً من قبل العاملين في مجال تقنية المعلومات والموارد البشرية. وربما يكون أحد أهم أسباب نجاح إطار SIFA نهجها البسيط والعملي بالنسبة للمواضيع الحيوية التي يؤطرها. ويعتبر إطار SFIA الإصدار 7 هو آخر نسخة تصدرها المنظمة التي تشرف على إطار المهارات والتي انطلقت في الأساس من المملكة المتحدة.

كلما أصبحت تقنية المعلومات أكثر تعقيداً وانتشاراً، تجلّت الحاجة المتنامية لتحديد وتعيين وتنمية الموارد البشرية الماهرة التي تحتاج إليها المنظمات للقيام بأعباء إدارة موارد تقنية المعلومات. إن إطار المهارات لعصر المعلومات SFIA يوفر اللغة المشتركة لتعريف وتحديد المهارات القائمة  على تقنية المعلومات. يساعد SFIA الإداريين على الإدارة، كما يساعد على تطوير الحياة المهنية للمحترفين، بالإضافة إلى أنه أداة أعمال تساعد المنظمات على الاستخدام الأمثل لتقنية المعلومات. وهذا من شأنه أن يساعد المنظمات على تطبيق تقنية المعلومات حسب احتياجات عملهم.

ويتميز إطار المهارات لعصر المعلومات SFIA بأنه:

  • يعطي أوصاف للتعرف على المهارات المهنية التي يحتاج لها العاملين في مجال تقنية المعلومات.
  • تضم مجموعة من مستويات التحصيل الثابتة.
  • تميز بوضوح بين المهارات المهنية والمعرفة التقنية.
  • تدمج المرونة مع طريقة عمل المنظمة الحالية.
  • متاح مجاناً من قبل مؤسسة SFIA – وهي منظمة غير ربحية.
  • تتم صيانته وتحديثه من خلال عملية استشارة مفتوحة – من وإلى قطاع تكنولوجيا المعلومات.

الأهداف

يسعى الإطار إلى تحقيق الإدارة الفاعلة للقدرات والمهارات للعاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات في المنظمة بحيث يلبي الاحتياجات الفعلية للجهة للقيام بما هو مطلوب وبأقل التكاليف الممكنة. كما يمكن الإطار عند تنفيذه في المنظمة من تحقيق الأهداف التالية:

  • تقليص الخطر للمشاريع والخدمات.
  • تخفيض الحاجة للموارد الخارجية المكلفة.
  • السيطرة على تكاليف التعيين عن طريق الحد من تسرب الموارد البشرية.
  • تعزيز قدرة العاملين على اختيار مسارات التنمية المناسبة.

 

 

 ddd.png


 

كيف يعمل إطار المهارات SFIA؟

يعرف الإطار سبع مستويات عامة من المسؤولية مع توصيف لكل مستوى من المستويات السبعة للسمات التالية: الاستقلالية، التأثير، التعقيد، مهارات العمل. ولعكس مستويات الخبرة والكفاءة ضمن إطار المهارات SFIA تصف التعريفات السلوكيات والقيم والمعرفة والخصائص التي يجب أن تكون لدى الفرد كي يشار إليه كشخص كفؤ في هذا المستوى. لكل مستوى كلمة أو عبارة إرشادية تعمل كمؤشر مختصر: تابع، ساعد، طبق، مكن، اضمن و انصح، بادر و أثر، ضع استراتيجية و كن مصدر إلهام و حرك الآخرين (أنظر الشكل 1). وتحدد المسؤوليات حسب السمات حسب التعريف التالي للسمات لكل مسؤولية:

ssa.png

ويمكن التعرف على هذه المستويات السبعة في مكان العمل حيث أن كل مستوى له تعريفاً كاملاً يعبر عنه من ناحية الاستقلالية، التأثير، التعقيد ومهارات الأعمال. والهدف من ذلك هو توفير أداة إدارية تساعد أولئك الذين يصنعون القرارات بشأن استخدام أو تطوير المهارات، لهذا السبب فإن تعريفات المهارة هي تشخيصية وليست افتراضية: تحتوي على مايكفي من المعلومات لتمكين حُكماً إدارياً رشيداً بشأن ما إذا كان الشخص يملك المهارة، وإن كان كذلك ففي أي مستوى. ولا تحاول التعريفات سرد كافة القدرات التي يمكن للفرد الماهر القيام بها.

ولذلك فإن التعريفات تقدم بيانات دقيقة للمستويات المختلفة من المهارة المطلوبة كما سيتضح معنا لاحقا عندما نسرد مثالاً على بعض المهارات. ولكن قبل ذلك دعونا نتعرف على المهارات التي صنفها إطار المهارات SFIA وهي كالتالي:

            الاستراتيجيات والمعمارية

          التغيير والتحول

التطوير والتنفيذ

التوصيل والتشغيل

المهارات والجودة (الاتقان)

العلاقات والاندماج

إن هذه التقسيمات لا تقابل وظائف محددة أو أدواراً معينةً أو فرق عمل في المنظمة أو حتى مسؤوليات شخصية ضمنها. إن الهدف من هذا التصنيف هو مساعدة القائمين على تنفيذ إطار مهارات SFIA في جهات عملهم على دمج المهارات ضمن الوظائف المخصصة لتقنية المعلومات أو للمساهمة في الوصف الوظيفي المناسب لكل وظيفة. كما أن هذا التقسيم يساعد المنظمة لبناء إطار مهارات خاص بها ويحقق احتياجها من الوظائف الفنية والتقنية.

المهارات في SFIA

تعرف SFIA المهارة بناءً على الهيكلية التالية :

  1. اسم المهارة
  2. رمز المهارة
  3. الوصف العام
  4. توصيف كل مستوى للمهارة

دعونا نأخذ مثال على ذلك ولتكن مهارة "التحاليل الجنائية الإلكترونية" فيكون وصفها كالتالي ضمن إطار SFIA:

  1. اسم المهارة         التحقيق الجنائي الإلكتروني
  2. رمز المهارة DGFS
  3. الوصف العام       هي القدرة على جمع ومعالجة وحفظ وتحليل وعرض الأدلة الجنائية في الجرائم الإلكترونية التجارية والاختراقات الأمنية وغيرها.
  4. وصف المستويات         المستوى 6 يعرف السياسات والمعايير والتوجيهات الخاصة بالتحقيق في الجرائم الإلكترونية داخل المنظمة، ويقود عمليات التحقيق الجنائي الإلكتروني، كما يمكنه إعطاء الموافقة على الإفصاح عن نتائج التحقيقات.

المستوى 5 يقوم بجمع الأدلة والتحليل والعرض للجرائم الإلكترونية للمنظمة وعلى الجهات القانونية. كما يستطيع أن يقدم الخلاصة والتوجيهات الخاصة بالتحقيقات الجنائية الإلكترونية للجهات ذات العلاقة في المنظمة.

المستوى 4 يشارك في التحقيقات للجرائم الإلكرتونية، ويستطيع معالجة وتحليل الأدلة الإلكترونية حسب السياسات والمعايير والتوجيهات الموضوعة، كما أنه يساهم في كتابة التقارير.

ويوضح الشكل 2 هيكلية المهارات التي بنتها SFIA لتصف جميع المهارات بمستوياتها المختلفة ضمن قالب موحد ليسهل فهمه والرجوع إليه.

dd.png

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المهارات المهنية
الخبرة والمؤهلات
المعرفة

سياق المهارات

المهارات السلوكية

تأتي القدرة المهنية لتقنية المعلومات من مزيج من المهارات المهنية، والمهارات السلوكية والمعرفة، وتكون الخبرة والمؤهلات بمثابة إثبات للقدرات الإجمالية التي يحوزها الفرد.

المهارات المهنية. إن تحسين العملية التجارية وتصميم قاعدة البيانات ليست سوى مثالين على مايقارب 100 مهارة مهنية فنية أساسية لتقنية المعلومات والتي تحددها SFIA.

المهارات السلوكية. هي مجموعة القيم والثقافة السائدة في المنظمة والتي ينبغي على العاملين معرفتها والعمل بها. وتعترف معظم المنظمات بمجموعة من المهارات السلوكية العامة ولكنها ربما تختلف وتتنوع من منظمة إلى أخرى.

المعرفة. ويقصد بها إلمام الفرد بالتقنيات، المنتجات، النظم الداخلية، العمليات، الأساليب وحتى التشريعات المطبقة داخل المنظمة التي ينتمي لها.

الخبرة والمؤهلات. ويقصد بها مجمل ما حصَّله الفرد من ممارسة مهنية لمجال عمله خلال مسيرته المهنية والتي تثبت قدرته على القيام بأداء مهامه وواجباته الوظيفية حسب شهاداته ومؤهلاته العلمية.

دورة إدارة المهارات

يمكن عرض العمليات والأنشطة التي تُسهم في إدارة المهارات والقدرة في المنظمة كدورة عمل، وتبين هذه الدورة المراحل التي تمر بها إدارة المهارات وهي : التعيين، النشر، التقييم، التحليل، التطوير والمكافأة وإدارة الموارد بشكلٍ عام (أنظر الشكل 3).

ss.png

يساعد SFIA في دمج هذه العمليات عن طريق ضمان استخدام معايير متّسقة عند التعيين، التكليف، التقييم، التحليل وتطوير المهارات. وهو يؤثر بشكلٍ كبيرٍ أيضاً عند تقرير كيف تقابل جداول الأجور المستويات المختلفة لوظائف تقنية المعلومات أو ملامحها المهنية.

كيف يدعم SFIA هذه العمليات؟

  • في إدارة الموارد الشاملة، SFIA هي الأداة لقياس القدرة الحالية وحاجة التخطيط للمستقبل، وذلك باستخدام معايير القدرة نفسها خلال عمليات إدارة المهارات.
  • في الحصول على التجريد من الموارد، عادةً عن طريق التعيين/الفصل، لكن أيضاً نتيجة للدمج، يساعد SFIA على وضع معايير التعيين والتي تضمن أن يتم جذب المرشحين المناسبين واختيارهم للمقابلة، و يمكن استخدام معايير دقيقة لإجراء المقابلة استناداً إليها.
  • في حالة المصادر الخارجية والأجنبية، يمكن لـ SFIA أن تلعب دوراً حاسماً لكلٍ من العميل والمورد من خلال توفير أساساً واضحاً وشفافاً لوصف القدرة المنشودة أو المقدمة.
  • تقليل مخاطر المشروع عن طريق تعيين الأشخاص المناسبين والمهرة، استناداً إلى قدرتهم الفعلية، وليس فقط على معرفتهم التقنية.
  • تقييم الأداء في ضوء أهداف العمل بالرجوع لمهارات SFIA.
  • تمكن تعريفات SFIA من تحليل الأداء للكشف عن نقاط قوة الفرد واحتياجات التنمية؛ الكفاءة في مهارات SFIA هي جزءاً رئيسياً من هذا التحليل.
  • تستند تنمية قدرات الفرد وفقاً لاحتياجات المنظمة على تعريفات SFIA للكفاءة والتي تساعد بقدرٍ جيدٍ في تحقيق التوازن بين قدرات الفرد واحتياجات المنظمة.
  • يساعد SFIA على ضمان أن ترتبط التعويضات بشكلٍ متناسبٍ مع تخصص الفرد ومساهمته.

وسائل لدمج SFIA

تكمن قوة SFIA في مرونته حيث يمكن ملائمته مع طريقة إدارة كل منظمة واحتياجاتها من القوى البشرية. فأياً كان النهج الذي تستخدمه المنظمة فهناك حالات كثيرة تكون فيها بحاجة لوصف القدرة المطلوبة أو المتاحة وهذا ما يوفره SFIA بلغةٍ مشتركةٍ لهذه التعريفات.

أوصاف العمل وملامح الدور

يمكن SFIA الوصف الدقيق للمهارات المطلوبة في الوظائف والأدوار. لذلك قد يكون الوصف الوظيفي لفنيّ خدمة تقنية معلومات مؤهّل، يُبين المتطلبات لهذه المهارات في المستوى 3:

  • CHMG إدارة التغيير
  • USUP دعم المستخدم
  • CFMG إدارة الإعدادات
  • SYSP برمجة النظام
  • ITOP  عمليات تقنية المعلومات

إن مستويات SFIA تساعد المنظمة لتكون واضحةً حول كيفية ملائمة الوصف الوظيفي لنظام الدرجات الخاص بها. كما أن التمييز الواضح بين متطلبات أحد المستويات والمستوى الآخر الأعلى يعتبر قيمةً خاصةً مميزةً، لأن زيادة الدقة في الوصف مفيدةً أيضاً عند اتخاذ القرارات للترقيات ولذا، فإن نشرها لكافة العاملين يكون مفيداً لزيادة ثقة الموظف في قرارت المنظمة والقائمين على إدارتها.

الإدارة الشاملة للموارد

  • يمكن استخدام SFIA للتعريف بالإمكانات المتوفرة لقوى تكنولوجيا المعلومات العاملة، هذه النظرة الموجهة تقدم حقائق ثابتة لاتخاذ قرارات الموارد البشرية.
  • اللغة المشتركة للمهارات والقدرات تمكن الاتصال الفعال.
  • اللغة المشتركة تمكن الموارد البشرية المختلفة والعمليات المرتبطة بالإدارة للتصرف بمثابة نظام إدارة موارد متكامل.

التعيين

الجوهر هنا هو جعل متطلبات المهارة أوضح، وتوفير معايير واضحة للاختيار.

  • استقطاب مرشحين مناسبين أكثر للمقابلة الشخصية.
  • قرارات اختيار أفضل.
  • تكاليف تعيين أقل.

النشر

تركيز  SFIA على المهارات المهنية يحسن القدرة لإيجاد الشخص المناسب للمشروع والمشروع المناسب للشخص. وهذا بالمحصلة يؤدي إلى:

  • انخفاض مخاطر المشروع.
  • تطوير وتحديد المهارات الداخلية يقلل من الإنفاق على الموارد المتعاقدة المكلفة.
  • وضع المتطلبات بشكلٍ لا لبس فيه يؤدي إلى زيادة فعالية استخدام المتعاقدين عند الضرورة.

التقييم

إن تقييم أداء العاملين يعتبر من أهم أهداف إدارة الموارد ويعتبر عاملاً أساسياً في تحفيز الأفراد والمحافظة على أدائهم المرتفع. وللحصول على القيمة الكاملة للتقييم، لابد من تحليله، لماذا تم فعل بعض الأشياء بشكلٍ جيدٍ، في حين تم عمل غيرها بشكلٍ أقل جودة؟ لذا فإن الأوصاف العملية لـ SFIA تضيف قوة لقدرة المدير لعمل هذا التحليل، وموافقته مع الفرد.

  • التقييمات هي مبنية على المهارات ومتفق عليها.
  • تحليل الأداء هو أساس التطوير المهني.

التطوير

خطط التنمية المبنية على تحليل الأداء تكون متعلقةً باحتياجاتٍ قابلةٍ للإثبات. نظام رشيد للتنمية الفردية (يتضمن توضيح الاحتياجات الحساسة للفرد) ويشجع التنمية المناسبة لقدراته. ولذا فإن هذا يتطلب:

  • صرف ميزانية التطوير بشكلٍ فعالٍ.
  • تطور المهارات يتماشى مع احتياجات المنظمة الحقيقية.
  • التقليل من الاستنزاف في رأس المال البشري والمادي.

المكافأة

إن مستويات SFIA في توصيفات الوظائف أو ملفات التعريف المهنية تساهم وبشكلٍ موضوعيٍ لتقييم مستوى الوظائف والأشخاص، وهذا بدوره يساعد في:

  • نظم أعمال تقنية المعلومات للمساهمة في جداول الرواتب.
  • اتخاذ القرارات والتواصل بها عن مكان الفرد في تلك الجداول.

 

لم تعد إدارة رأس المال البشري خصوصاً الوظائف الفنية والمهنية في زمن المعلومات أمراً سهلاً أو عشوائياً، أصبح من المهم اتباع إطاراً عاماً يصف السلوكيات والمهارات الفنية والخبرات اللازمة وذلك كي تستطيع المنظمة المحافظة على القدرات التي تعمل لديها وأن تستقطب الكفاءات الجديدة حسب وصفاً وظيفياً دقيقاً يتوافق مع احتياجات الوظيفة المراد التعيين عليها. ولذا كان وجود إطار عام لمهارات زمن عصر المعلومات أمراً هاماً وضرورياً ومن أهم هذه الأطر هو إطار المهارات لعصر المعلومات SFIA.

لقد استعرضنا في هذه المقالة إطار المهارات لعصر المعلومات SFIA بشكلٍ عامٍ وعرَّفنا أهم المفاهيم الأساسية التي بُني عليها الإطار. وسنستعرض في المقالة القادمة المهارات الفنية والسلوكية مع المستويات الخاصة بها ونضرب بعض الأمثلة على كيفية الاستفادة من الإطار وتطبيقه بواقعية ليحقق الفائدة المتوقعة منه.

 



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018