البوابة السعودية للموارد البشرية

النقاش الإرشادي كوسيلة لتحسين الأداء الوظيفي (طريقة فورنيز)

أ.د. عبد المحسن نعساني

أستاذ إدارة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود
الأحد 05 أغسطس 2018

صُمّم النقاش الإرشاديّ ، لمساعدة الموظّف على أداء عمله بفاعلية، وقد يكون هذا النقاش جزءاً من النظام الرسميّ لتقييم الأداء في المنظمة، كما يُمكن استخدامه أيضاً للتعامل مع القضايا المتعلّقة بأداء الموظّف فور حدوثها. حيث يقترح فورنيز عملية نقاشِ من خمس خطوات تفترض بأن المشرف قد أتمّ تحليلاً إرشادياً متعمّقاً، وبأنّه توصّل إلى أنّ الموظّف يستطيع أداء المهمّة إن أراد ذلك. والهدف من النقاش هنا هو جعل الموظّف يعترف بوجود المشكلة، ويلتزم بطريقة عملٍ لحلها.

  1. الخطوة الأولى: اجعل الموظّف يعترف بوجود المشكلة: إن لم يعتقد الموظف بأنّ هناك مشكلة ما في أدائه، فلن يكون لديه سببٌ يحمله على التغيير. ذلك أن حمل الموظّف على الاعتراف بوجود حاجة للتطوير يعد "نقطة ضعفٍ مميتة تواجه عملية الإرشاد"، فبدون ذلك لن يكون هناك أملٌ بحدوث تغييرٍ دائم.  إن الحصول على موافقة الموظف لوجود حاجة للتطوير تتطلب: وصف السلوك المتعلق بالمشكلة وبيان نتائجه على المشرف، وزملاء العمل، والموظف ذاته. حيث تنتهي الخطوة الأولى باعتراف الموظّف صراحةً بوجود المشكلة.
  2. الخطوة الثانية: ناقش مع الموظّف الحلول البديلة للمشكلة: يطلب المشرف من الموظّف في هذا الجزء من النقاش حلولاً بديلة للمشكلة، وعليه عند الضرورة تحفيزه على طرح الأفكار. وعلى نحوٍ عام، سيكون الموظّفون أكثر التزاماً بالحلول البديلة التي قاموا باقتراحها. وسيكون دور المشرف في هذا الجزء من النقاش مساعدة الموظّف على استنباط حلولٍ بديلةٍ واضحة.
  3. الخطوة الثالثة: اتّفقا معاً على ما يجب فعله لحل المشكلة: يستطيع المشرف والموظّف بعد مناقشة الحلول البديلة الملائمة الاتّفاق على الحلول الواجب اتباعها لحل المشكلة. وعليهما في هذه النقطة إدراك ما يجب فعله ومتى على نحوٍ واضح، وعليهما أن يتّفقا أيضاً على وقتٍ محدّدٍ لمتابعة النقاش، لتحديد ما إذا تمّ تنفيذ ما اتّفقا عليه. وعلى المشرف أيضاً شكر الموظّف على الجهد الذي يبذله لحلّ المشكلة، وأن يعبّر عن ثقته بإمكانية حلها.
  4. الخطوة الرابعة: المتابعة لتقييم النتائج: يتوجّب على المشرف أن يتابع عملية التنفيذ خلال الوقت المخصص، وذلك كي يحدّد ما إذا تمّ تنفيذ ما اتُّفق عليه، وبأنّ المشكلة قد حُلّت بالفعل. فمن دون هذه المتابعة لن يعرف المشرف ما حصل، وقد يستنتج الموظّف بالتالي أنّ المشرف لا يهتمّ لوجود هذه المشكلة. وعادة ما يتجاهل المشرفون المنشغلون بعملهم هذا الأمر.
  5. الخطوة الخامسة: اعترف بالإنجازات عند حدوثها: لا تنتهي معظم مشاكل الأداء بين ليلةٍ وضحاها. وحتى لو لم يتمّ التخلص من مشكلةٍ ما على نحوٍ نهائيٍّ، فيجب الاعتراف بفضل الموظّف في أيّ جهدٍ أو تطوير يكون قد حقّقه. والهدف من هذا هو تحفيز العامل على التطوّر المستمرّ. ويجب، عند الضرورة، عقد مناقشاتٍ مستمرّة لتحديد الخطوات الإضافيّة الواجب اتباعها لحل المشكلة. ويجب أن تستمرّ عملية المتابعة، والاعتراف بالتطوير، والتخطيط لعملية التطوير المتجدد حتى يؤدّي الموظّف عمله بإتقان.

وفي حال لم يرغب الموظّف بتطوير أدائه، وفشل في تنفيذ العمل المتّفق عليه، فعلى المشرف أن يقرّر عندها ما إذا كان من الممكن التعايش مع المشكلة، أو نقل الموظّف من مكان عمله، أو إنهاء خدماته. فليس من الممكن حلّ كافة مشاكل الأداء عن طريق الإرشاد.

 

 



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018