البوابة السعودية للموارد البشرية

اتجاهات إدارة المواهب الخمسة لعام 2017

مارك إفرون

 
الأحد 21 مايو 2017

تجلبُ السنة الجديدة أهدافًا جديدة وتحديات جديدة واتجاهات جديدة في مجال إدارة المواهب الذي لا يزال يتطور. سنصف فيما يلي 5 اتجاهات لإدارة المواهب لعام 2017 استنادًا إلى أفكار من قادة الموارد البشرية على الصعيد العالمي وأبحاث شبكة إدارة المواهب الجديدة الخاصة بنا وخبرات التعامل مع عملائنا والمناقشات التي دارت في معهد إدارة المواهب. بدون ترتيب معين، نحن نعتقد أن الاتجاهات الكلية الرئيسية في إدارة المواهب هي:

رقم 1. عندما ينتهي هاجس التقييمات؛ فسيستمر هاجس إدارة الأداء

إذا وضع قادة الموارد البشرية والاستشاريون الكثير من الطاقة في إصلاح إدارة الأداء كما يكتبون ويشتكون بشأن ذلك، فسنصل لأبعد من ذلك بكثير في هذه الرحلة. فقد شهدت السنوات القليلة الماضية هاجسًا مشابهًا بشأن هذا الموضوع، اتسم بمقالات "المزايا" و "العيوب" في هارفارد بيزنس ريفيو، وقد قُدِمَت الآراء الوفيرة حول هذا الموضوع على كونها حقائق. وحازت النقطة الأقل أهميةً على جدال لا نهاية له حول عنصر ثانوي في إدارة الأداء—وهو عنصر التقييمات. وسينتهي الجدال (لا بئس بها مقابل إنها مريعة) مع تزايد الأدلة من مصادر موضوعية مثل مجلس الرؤساء التنفيذيين ومركز المنظمات الفعالة بأن الشركات تحصل على نتائج أفضل مع التقييمات. 

وسيستمر الشعور الأكبر بالإلحاح حول إعادة تصميم/ تحسين إدارة الأداء، مدفوعًا بضجيج الموارد البشرية والقادة بشأن هذه العملية. ويبدو أن هذا الضجيج مدفوع بكلٍ من عدم الاتفاق على غرض إدارة الأداء (هل هو تحسين الأداء؟ التقييم؟ التطوير؟)، محاولات حسنة النية لجعلها أسهل ومحاولات وهمية لجعل الناس يستمتعون بتحديد وتدريب ومراجعة الأهداف. 

في حين أن الطاقة حول إدارة الأداء قد تقود تبسيط العملية، ونحن لسنا متفائلين أنه سيساعد معظم الشركات على إدراك إمكانات إدارة الأداء الحقيقية. تأتي قوة إدارة الأداء من فكرة تحديد الأهداف الرائعة؛ وليست الآراء التي لا تشوبها شائبة، ولذلك فإن البحث عن تحقيق إدارة الأداء الفعالة حقًا لن تتحقق حتى تبذل الشركات الجهد والمساءلة في هذا المجال. إننا نرى بعض الجهود، ولكن نرى القليل من المساءلة.

 رقم 2. الإمكانات هي الأداء الجديد

سيتم التغلب على هاجس الأداء بالتركيز على التنبؤ بالإمكانات، حيث تُميِّز الفِرَق الأعلى منصبًا بشكلٍ متزايد بين استثمارات مواهبها، وتطلب رؤىً أكثر دقةً لترشدهم. إن التحدي الذي يواجه الذين يعملون في مجال الموارد البشرية والاستشاريين هو أن أمرين فقط تم إثباتهم علميًا للتنبؤ بالإمكانات في كل موقف – الذكاء وتحديد عناصر الشخصية. لذلك، عندما تشير الشركات الاستشارية إلى أنها قد وجدت المكون السري للتنبؤ بالإمكانات، فإنهم إما يعيدون تسمية هذين المفهومين أو أنهم يلوون عنق الحقيقة. 

ويُبرِز نموذج الإمكانات الأكثر شعبيةً التحدي المتمثل في تقييم الإمكانات بدقة. يقدم كلٌ من كورن فيري ومجلس الرؤساء التنفيذيين نموذجًا للإمكانات والأدوات التشخيصية ويدعون أنه نموذج "دقيق". هناك اختلافات كبيرة بين الاثنين، لذلك إما أن واحدًا منهم مصيب والآخر مُخطئ، أو أن كليهما مخطئان. 

ينبغي أن يساعد هنا اتجاهان فرعيان. لا تزال تحليلات البيانات تحليلات متبدلة مُمَجَدة في معظم الشركات ولكن القدرات تتطور بسرعة. يجب أن يكون لدينا أفضل المتنبئات بالإمكانات على مستوى الشركة في غضون 5 سنوات. وبالمثل، نحن نرى المزيد من العمل (القليل) على فهم كيف أن النصف الآخر من معادلة الإمكانات – وضع الشركة – يساهم في التنبؤ بإمكانات الفرد بدقة.

رقم 3. الرئيس التنفيذي للموارد البشرية الذي يركز على المواهب

إن القدرة على تحسين عمق وجودة المواهب هي من بين أفضل 3 عوامل يطلب المديرون التنفيذيون توفرها في رؤساء الموارد البشرية التنفيذيين الجدد (والأسباب التي يتم اختيار الرئيس التنفيذي للموارد البشرية لها قد تم استبدالها). ويعني الاتجاه بإعادة تنظيم الموارد البشرية بأن يكون لديها سلطات المديرين التنفيذيين بشكل أقل ومستويات عالية من شركاء أعمال الموارد البشرية ، وعملاً مركزيًا على أساس المعاملات يعني أنه - باستثناء التعويض التنفيذي والدعوى العرضية - سينفق الرئيس التنفيذي للموارد البشرية ساعات غير متناسبة من الوقت في إدارة المواهب. 

في المنظمات المتحولة، سينطمس الخط الذي يفصل بين دور الرئيس التنفيذي التقليدي للموارد البشرية ودور نائب رئيس إدارة المواهب بشكلٍ متزايد. وطالما أن المسؤوليات توزع بين الدورين، فإننا نعتقد أن هذا اتجاه إيجابي يضمن مزيدًا من التركيز على هذا المجال الرئيسي. 

رقم 4. الشفافية تحصل على الرواج

سيتم سحب الشركات رُغمًا عنها إلى شفافية أكبر في عام 2017، جزئيًا بواسطة الأجيال الشابة التي تطالب بها وبشكل متزايد لأن الشركات ذات الشفافية لم يظهر من انفتاحها أي آثار سيئة. وبالإضافة إلى ذلك، تُظهر بياناتنا الخاصة من الفِرَق التنفيذية في 50 شركة أن المديرين التنفيذيين (وليس بالضرورة الموارد البشرية) يدعمون فلسفةً للمواهب  تشبه الشفافية الكاملة في أداء التواصل والإمكانات. وتظهر نفس البيانات أن أغلب شركات اليوم تتسم بالشفافية بشكلٍ معتدل في أحسن حالاتها. 

عندما تصور شركة بريدج ووتر كل اجتماع وتجعل أشرطة الفيديو متاحة لأي موظف، وتنشر بافر ميزانيتها ورواتب الجميع، فالموظفون سيكونون متشككين للغاية من الشركات التي تقول أنها ليست على استعداد لتطبق الشفافية.


 إذا لم تكن تؤمن بالشفافية، فنود أن نسألك
ما هو طول مدة الوقت المثالي للكذب على الموظفين بشأن أدائهم وإمكاناتهم؟

رقم 5. تبدل الفِرَق ذات المواهب

حدثت الموجة الأولى من توظيف إدارة المواهب بين عامي 2005 -2015، حيث أضافت الشركات هذه الشريحة الجديدة من الموارد البشرية على أفضل وجه ممكن من مجموعة من خبراء الموارد البشرية وأنواع التطوير التنظيمي/ الفعالية التنظيمية ومختصي التعليم وقادة تطوير القيادة. خلال تلك الفترة، رأينا إدارة المواهب تتطور إلى مجال أكثر استراتيجيةً تحركه البيانات ويركز على العملية - هذا التطور أوضح القدرات التي تُمَيِّز قادة إدارة المواهب الكبيرة. 

نحن نشهد الآن أن التنسيق الأَوَّلي للموهبة التي يتم تصنيفها مع الخبراء الذين يركزون على الموهبة والأنواع المحبة للأعمال من الفاعلية التنظيمية يحصلون على مناصب نائب رئيس المواهب والتعلم، أما أصحاب التخصصات الفرعية في التطوير التنظيمي وتطوير القيادة فيحتلون مرتبةً أدنى منهم. إن المتغير الرئيسي في البيانات الخاصة بنا والتي نعتقد أنها تفسر هذا الاتجاه هو الإفصاح الذاتي من مختصي التعلم بأنه الأقل اهتمامًا بنجاح شركتهم والأكثر اهتمامًا بمساعدة الأفراد على النجاح. مع وجود هذه المهنة الآن منذ ما يزيد عن 10 سنوات، يتوفر لدينا محترفون من ذوي الخبرة العميقة في المواهب، وتقوم الشركات بتبديل قادة المواهب"الإنسانية" بأخرى أكثر "رأسمالية".


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/هل-الموارد-البشرية-إدارة-استراتيجية-ام-تكتيكية؟التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018