البوابة السعودية للموارد البشرية

نموذج الكفاءة

مارك إفرون

 
الثلاثاء 28 فبراير 2017

تحمل بعض ممارسات إدارة الموارد البشرية في طياتها الكثير من الوعود بالسير على خطى نموذج الكفاءة الموجود في الوقت الحاضر، بيد أنها تفي منها بالقليل.

 لقد تم وضع نماذج الكفاءات بجهد موجهٍ توجيهًا حثيثًا إلى تحديد القدرات التي تدفع بالأفراد نحو النجاح. وبعد مرور عقدين على وجود هذه النماذج، تطورت إلى أمثلة معقدة نادرة الاستخدام تدل على مدى "القصور في إدراك" قسم إدارة الموارد البشرية. فالمديرون لا يريدون التقيد بخناق "المساعدة" التي يفرضها نموذج يضم 10 كفاءات و50 سلوكًا، وإنما يتطلعون فقط لمجرد معرفة كيفية تحقيق النجاح.

 فما الذي حدث؟

 شاع نموذج الكفاءة في تسعينيات القرن العشرين على أيدي مجموعة من الاستشاريين والأكاديميين، وبفضل فيضٍ من الكتب الجديدة التي صرحت بأن الكفاءات تحمل العلاج الشافي لجميع المشكلات التنظيمية. من شأن الكفاءات أن تفرض الموضوعية على عمليات الاختيار لدينا، وأن تتيح لنا تحقيق التوازن بين "ماهية" و"كيفية" الأداء. كما أن من شأنها أيضًا توفير خطط تطوير محكمة الدّقة للقادة الطموحين. باختصار، كان مقدرًا للكفاءات أن تصبح الأداة المثلى للموارد البشرية. إلا أن تلك الضجة التي أثيرت حول الكفاءات أغفلت بعض المشكلات المهمة، والتي كان منها عدم وجود تعريف واضح لمصطلح "الكفاءة" فيما سبق (أو حتى في الوقت الحاضر). انبرى بعض الاستشاريين لتعريف الكفاءات بأنها تتضمن تلك العوامل النابعة من الشخصية نفسها والتي يصعب تغييرها إلى حد كبير (مثل الثقة بالنفس)، واختار آخرون تضمين المواقف والمعتقدات والدوافع وغيرها من السمات التي لا يخلو توفير تعريفٍ لها من المشقة. اعتمد تعريف الكفاءة بشكل مطلقٍ على الشخص الذي كان يصمم النموذج.

 والأهم من ذلك هو أن مصممي نماذج الكفاءات في ذروة أنشطتهم المتلاحقة كانوا يغفلون عادةً عن طرح سؤالين مهمين على أنفسهم:

 • كيف يضيف ما ننجزه قيمة إلى العمل؟

 • كيف يمكننا ضمان التنفيذ الناجح؟

 ونتيجة لذلك، أمسى نموذج الكفاءة المعتاد في الوقت الحاضر مسخًا مجملاً متعدد المستويات تطغى درجة تعقيده على قيمته بعدة أشواط، ورغم كل ما يمتاز به من إسهاب وثقل، إلا أنه لا يزال قاصرًا عن توجيه المديرين إلى الطريق الصحيح لتحقيق النجاح.

 إنشاء نموذج نجاح

 يمكن تعريف النجاح للمديرين بطريقة واضحة ومقنعة ودقيقة. يصف "نموذج النجاح" النتائج التي تميز القادة الناجحين باستخدام بضع عبارات موجزة، ويتسم بفعالية تتفوق على نموذج الكفاءة بسبب تركيزه على النتائج، وليس على السلوكيات التي تسبقها، فضلاً عن سهولة تنفيذه لأن المديرين يفهمون عباراته المختصرة والمقنعة والملهمة على الفور.

توجد ثلاثة أشياء تميز "نموذج النجاح" عن قائمة الكفاءات التقليدية:

 1. يركز على النتائج: ينشد المديرون الوضوح حين يتعلق الأمر بالنتائج التي تقع مسؤوليتها على عاتقهم. ويمكن القول بأن "نموذج النجاح" يصف النتائج التي تحدد الإمكانيات العالية وليس السلوكيات الأساسية. فعلى سبيل المثال، لنلق نظرة على الأركان الأساسية الأربعة لنموذج الكفاءة: التفكير الاستراتيجي، والتأثير في الآخرين، وإرساء التعاون، والتركيز على العميل. من الناحية النظرية، يمكن أن تتوفر في أي شخص حيثيات كل جزء بسهولة، بيد أن الكفاءة لا تنطوي على أي قيمة في حد ذاتها، ولا تتولد تلك القيمة إلا عند تطبيقها لبلوغ نتيجة محددة. يمكن للقائد الجمع بين تلك الكفاءات الأربع للوصول إلى مجموعة متنوعة من النتائج. ما الطريقة التي يُتوقع من خلالها أن يعرف القائد النتائج المرجوة بدقة؟

 يصف بيان نموذج النجاح النتيجة التي تقدر الشركة قيمتها؛ على سبيل المثال: "يؤدي إلى دمج أجزاء العمل المختلفة في حلول استراتيجية لعملائنا". وفيما يخص القادة، فإنه ينص بإيجاز على ما يجب أن يقدموه لتحقيق "ربح" في مؤسستهم، ويتخذ موقفًا محايدًا هادفًا فيما يتعلق بكيفية تحقيق تلك النتائج، مع التسليم بوجود العديد من المسارات التي قد تُفضي إلى النتيجة نفسها. ولا يستبعد هذا النهج التركيز على "كيفية" إنجاز العمل، حيث يمكن ملاحظة ذلك في النموذج أيضًا.

 2. يتضمن القلة المهمة فقط: يستخدم "نموذج النجاح" من أربع إلى خمس عبارات لوصف ما سيميز نجوم الغد، وتعبر كل عبارة بإيجاز عن مفهوم واحد. فهي عبارة شاملة جوهرها النتائج، وليست سلسلة من الكفاءات المرتبطة معًا بأدوات عطف.

 يُعد التركيز على القلة المهمة مفيدًا لسببين: أولاً، لأنها تعزز حقيقة وجود تسلسل هرمي لأولويات المؤسسة. فقد ينخرط المدير في العديد من الأنشطة المهمة خلال اليوم، بيد أن عددًا قليلاً فقط من تلك الأنشطة سيكون له تأثير هائل ومتفاوت القيمة على نجاحه ونجاح المؤسسة. يقتضي واجبنا تجاه المديرين المنشغلين مساعدتهم على تمييز الأمور بالغة الأهمية عن الأمور المهمة فقط.

ثانيًا، إن تحديد القلة المهمة يسلم بصحة البحوث العلمية التي تؤكد أن الأشخاص يتذكرون المعلومات بشكل أكثر دقة عند تقديمها إليهم في صورة "أجزاء" لا يتجاوز عددها ثلاثة أو أربعة. وبالتالي، سوف يتذكر المدير أربع نتائج مرجوة بشكل أسهل للغاية من 10 كفاءات بالغة الأهمية. ويعمل هذا التركيز الدقيق على تسهيل شرح "نموذج النجاح" وتبسيط استخدامه لتقييم الأداء والإمكانيات.

 3. يحذو حذو شركتك: سيدرك المديرون مفهوم النجاح عند وصفه "بطريقتهم". حيث قد يرى مديروك أن أفضل المؤدين لديهم "يضعون البرامج التي تعزز التواضع لدى الآخرين مع احتفاظهم أنفسهم بالتواضع" أو "يبنون فرق العمل التي تطرح مشروعات عظيمة الشأن". فيمتنعون على الأرجح عن الخوض في أحاديث الكفاءات، ويرغبون في أن تمتنع أنت أيضًا.

يجب أن يعكس بيان نموذج النجاح سمات اللهجة الدارجة للشركة ويكون محددًا بشكل كافٍ يتيح تطبيقه عند تقييم القادة أو تطويرهم.

 تنفيذ نموذج نجاح

 من السهل دمج "نموذج النجاح" في عمليات اكتشاف المواهب الأساسية.

 أولاً، انقله نقلاً واسع النطاق إلى قادتك الحاليين والمستقبليين. سيكونون سعداء بوجود قواعد واضحة للنجاح الآن.

 ثانيًا، تعرّف على الخبرات المتوفرة التي سترسخ دعائم القوة في كلٍ من جوانب "نموذج النجاح" في شركتك، واستعن بهذا النموذج في توجيه خطط تطوير القادة.

 ثالثًا، استخدم النموذج لتقييم الإمكانيات في مناقشات استعراض المواهب واستعن بها كمعايير سلوكية في إدارة الأداء. ستكون المعلومات التي ستجنيها عند تقييمك الأفراد اعتمادًا على النتائج المرجوة أكثر إفادة من تلك التي ستحصل عليها من خلال إمعان النظر في الكفاءات النظرية.

 صحيحة فنيًا، غير مجدية عمليًا

 لا يزال البعض في مجتمع الموارد البشرية يجادل في أن نماذج الكفاءة هي الحل الأمثل حتى لو كان من الصعب استخدامها وكانت قيمتها محلاً للشك، ويزعمون أن الخطأ يُنسب إلى المستخدم لعدم بذله جهدًا كافيًا يكفل نجاح النماذج.

 إننا لو استندنا في تقييمنا لنماذج الكفاءات على جدارتها الفنية، فمن شأن الحجة أن تخلو من أية شائبة، لكن ولسوء حظ هؤلاء المتشبثين باعتقادهم، لا يبالي القادة في مجال الأعمال بالقيمة النظرية. إنهم بحاجة إلى قيمة فعلية تتوفر في حلول عملية سهلة الاستخدام تعود بالنفع المباشر على فرق عملهم ومؤسساتهم.

 لقد أدت نماذج الكفاءات إلى زيادة الموضوعية التي نقيِّم من خلالها القادة وساهمت في إدراج السلوكيات ضمن مفردات لغة الأداء لدينا. ويجب أن نساعد قادتنا الآن على فهم نتائج القلة المهمة التي يتعين توفرها في تلك الكفاءات. لا يلقي قادتنا بالاً لمدى البداهة والأناقة التي نقدم بها ذلك النموذج، بل يريدون فقط معرفة كيفية تحقيق الربح.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018