البوابة السعودية للموارد البشرية

التدريب الفعّال من الدوافع الى العادات الماهرة

د/محمد علي الإدريسي

 
الخميس 20 أبريل 2017

المقدمة

حين تمر المؤسسات بصعوبات مالية أو غير مالية نتيجة تغيّر في البيئة المحيطة بها اقتصادية كانت أم اجتماعية  ، أو حتى نتيجة لبعض المشاكل الداخلية  ، تكون الحاجة ماسة لرفع كفاءة أداء العاملين لمواجهة تلك الصعوبات وذلك من خلال تحقيق أفضل النتائج بأقل الموارد ، أو لنقل من خلال الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة بصورة أكثر فاعلية ، وكذلك هو الحال حين تشتد المنافسة مع المؤسسات الأخرى  ، والتدريب المتخصص المميز هو أحد أهم الوسائل التي تلجأ إليها المؤسسات لرفع كفاءة أداء العاملين  ، وهذا النوع من التدريب تكون  تكاليفه مرتفعة نسبيا ، غير أنه في بعض الأحيان لا يؤدى التدريب إلى رفع كفاءة الأداء وزيادة الفاعلية  كما هو مطلوب ، بل يتحول – نتيجة لتكاليفه المرتفعة – إلى عبء مالي إضافي فيزيد مشكلة المؤسسة بدلاً من أن يكون مدخلاً من مداخل حلها ، وأسباب ذلك عديدة تتعلق بجوانب التدريب المختلفة من  تحديد البرامج التدريبية المناسبة واختيار المدربين المميزين ، وتحديد واختيار الموظفين  الواجب التحاقهم  بتلك البرامج  ، غير أن كل تلك الأسباب ترجع في حقيقة الأمر إلى سبب جوهري واحد هو افتقار العديد  من أقسام التدريب في المؤسسات إلى منهجية واضحة في التدريب تساعد  في الفهم العميق لأهدافه ، وتسهم  في رسم طريق واضحة لتحقيقها ، وهذه المقالة إسهام في الجهد المبذول لتقديم منهجية واضحة للتدريب المؤسسي الفعّال الذي يكسب المتدرب مهارات تفيده في تأدية مهامه الوظيفية بفاعلية وكفاءة عالية وذلك  من خلال العناوين الفرعية التالية :-

 

  • أولاً: وقفة مع العنوان.

  • ثانياً: الدوافع أولاً.

  • ثالثاً: الأساس النظري هو القاعدة.

  • رابعاً: رؤية النماذج سد للفجوة.

  • خامساً: التطبيق المباشر.

  • سادساً: التكرار الصحيح المناسب.

  • سابعاً: العادات الماهرة.

  • الخاتمة.

أولاً: وقفة مع العنوان:

إن أسلوب وأداء العاملين في المؤسسة هو ما يحدد حالتها قوة أو ضعفاً  ، ربحاً أو خسارة ، وما يحدد ذلك السلوك هي العادات الوظيفية التي طالما كررها العاملون بغض النظر عن مدى صوابها أو خطأها  ، وهذا الأثر الكبير للعادات الوظيفية مما خلص إليه الكاتب الأمريكي ستيفن كوفي بعد  بحث  طويل  استمر الى قرابة  ثلاثون سنة  من أسباب نجاح القادة الفاعلين  والذي طبع خلاصته في كتابه الشهير "العادات السبع "  وأيضاً تنبه الكاتب الأمريكي تشارلز دويج في كتابه "قوة العادات"  وعليه يمكننا التأكيد  على أن ما يفعله الانسان باستمرار (عادات الإنسان ) هو ما يحدد  واقعه ومستقبله ، غير أن تلك العادات قبل أن تستقر سلوكاً مستمراً يمارسه الإنسان  دون مشقة  أو عناء  ، تمر بمراحل  هي التي تحدد قوتها  وجودتها  أو ضعفها  وعدم  فاعليتها  ، وتلك المراحل يمكن التحكم بها أو لنقل يمكن برمجتها  لتؤدي إلى عادات إيجابية تفيد المؤسسة وترفع من كفاءة  أدائها  وتلك العادة هي ما نسميه العادة الماهرة .

 

 

 الدوافعُ أولاً:

حين تلجأ مؤسسة إلى التدريب كوسيلة لرفع كفاءة  أداء الموظفين ومن ثم رفع كفاءة المؤسسة ، فإنها في الغالب تركز على حاجات العمل وجوانب النفص في الأداء كمدخل من أجل بعض البرامج التدريبية الفعالة لزيادة الكفاءة ، وهذا إجراء منطقي وفعّال في تحديد  بعض البرامج ، غير أنه غير كاف ليحقق التدريب غايته ، لأن أحد أهم عناصر  التدريب هو المتدرب أو الموظف الذي  سيقع على عاتقه الاستفادة من تلك البرامج التدريبية في تعديل سلوكه الوظيفي بطريقة ايجابية لرفع كفاءة الأداء ، وما لم تؤخذ حاجاته في عين الاعتبار عند تحديد البرنامج فإن الاستفادة من البرنامج  لن تكون كاملة ، إن دافع الإدارة الأساسي للبرامج التدريبية هو حاجة العمل والرغبة في تحسين الأداء ورفع كفاءته و مالم يكن دافع الموظف أيضاً هو ذلك ، فلن يحقق التدريب غاياته كاملة ، ومن الجدير بالذكر القول  : أنه إذا وجدت الحاجة للتدريب أو الدافع له عند الإرادة ، وانعدم الدافع لدى الموظف أو كانت لديه دوافع أخرى غير التي اهتمت بهاد الإدارة كانت نتائج التدريب ضعيفة .

وهنا يقع بعض المدراء التنفيذين  في الخطأ حيث يفتحون الباب أمام كافة الموظفين للاشتراك في البرامج التدريبية دون النظر إلى دوافعهم الشخصية أو دون خلق دوافع ايجابية قوية موجهة للبرنامج  التدريبي وتربط الموظف بدوافع المؤسسة للبرنامج  ، فمثلاً حين تحتاج المؤسسة لبرنامج تدريبي خارجي في أمريكا لمدة اسبوعين فستجد الإدارة كثيراً من الموظفين الحريصين على حضور البرنامج وعند  البحث عن الدوافع  قد تجد أنواعاً مختلفة  أو أهدافاً شتى للموظفين من هذا البرنامج  فقد  يكون من بينهم من هدفه السياحة  في أمريكا  ويظن أن البرنامج يحقق له ذلك ، أو من هدفه الحصول على ترقية من ذلك ، أو من هدفه الاثبات لزملائه أنه متفوق عليهم إذا حضر هذا البرنامج  ، وهذه الدوافع ومثيلاتها  مما لا صلة  مباشرة له بهدف  ودوافع المؤسسة الرئيسية  يضعف الفائدة من التدريب  ، ومسألة الدوافع هذه تبحث أحياناً في كتب الإدارة  تحت عنوان التحفيز حيث التحفير هو استخدام الإدارة لوسائل من شأنها زيادة رغبة العاملين في العمل والإنتاج  ، غير أن أقوى أنواع الدوافع وأحسن أدوات التحفيز هي تلك النابعة من الموظف نفسه نتيجة لقناعته بالتدريب أو رغبته في تحسين مستوى أدائه ومستوى أداء مؤسسته أو حتى  نتيجة خوفه من العواقب السلبية لأدائه الضعيف على مستقبله الوظيفي أو على مؤسسته .

 

ثالثاً: الأساس النظري هو القاعدة:

إن أي عملية للتدريب تهدف إلى اكتساب المتدربين مهارات مميزة تمر بمراحل أولها مرحلة الأساس النظري ثم مرحلة رؤية النموذج وبعدها مرحلة التدريب المباشر ثم مرحلة التكرار الصحيح المناسب وأخيراً مرحلة مستقلة مهمة هي مرحلة العادات الماهرة.

إن هذه المراحل غاية في الأهمية ومرتبة بصورة تسلسلية وأي تقصير في احداها يؤثر بصورة مباشرة في التي تليها، والمرحلة الأولى التي يؤسس عليها هي مرحلة الأساس النظري (المعرفة النظرية) ومع أن التدريب غير التعليم ويختلف معه في كثير من النواحي، إلا أن التدريب يعتمد بشكل كبير على التعليم في قواعده النظرية الأساسية، وكلما كانت تلك القواعد قوية ومبنية أمكن بناء التدريب عليها بثبات واستقرار وقوة القواعد في التدريب تكمن في نقاط عديدة منها:

  1. أن تكون المادة العلمية عميقة في الفهم.

  2. أن تكون شاملة في المحتوى لكافة جوانب المعرفة المتصلة بالبرنامج.

  3. أن تكون المعلومات موثقة من مصادر موثوقة.

  4. أن تكون حديثة بأن تحتوي على جديد العلم في المجال، وهذه النقطة من أهم ما يميّز البرامج التدريبية الفعالة، لأن الاطلاع على جديد العلم يمكن من الاستفادة من كل تجارب البشرية في العصر الحديث مما يساعد على الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية.

 

رابعاً: رؤية النماذج سد الفجوة:

مع ما لمرحلة المعرفة النظرية من أهمية بالغة في التأسيس لأي برنامج تدريبي مقال إلا أن سد الفجوة الموجودة بين النظري والتطبيقي أو بين معرفة الشيء  والإحساس به عند التطبيق يظل من أهم مراحل التدريب الفعّال ، والجسر الواصل بين المعرفة النظرية والتطبيق العملي هو رؤية النماذج التطبيقية للمهارات المراد تعلمها ، ومن الأمثلة التوضيحية البسيطة والمباشرة  لفهم أهمية رؤية النماذج في عملية التدريب دون رؤية النموذج في التدريب على قيادة السيارة فلو تلقى المتدرب كافة الدروس النظرية لتعلم القيادة في قاعة المحاضرات في الجامعة ثم طلب منه أخذ مفتاح السيارة وتطبيق ما تعلمه لوحده لما أمكنه ذلك إلا بجهد كبير ومشقة كبيرة وربما تعذر عليه الأمر مطلقاً ولكن حين يجلس بجانب معلم القيادة في السيارة ويراقب ويرى كيف يطبق المعلم كافة المبادئ والآليات التي تعلمها في المحاضرات النظرية سوف يدرك حينها آلية تنفيذ دروس تعلم القيادة ويبدأ بعدها في التدريب ، وحتى تؤدي مرحلة رؤية النموذج  التدريبي دورها في سد الفجوة بين النظري والتطبيقي تحتاج إدارة التدريب من التأكد من النقاط التالية :-

  1. اختيار المدرب الذي يمتلك خبرة عملية وممارسة ميدانية في مجال البرنامج التدريبي.

  2. الاطلاع على المادة التدريبية للبرنامج والتأكد من احتوائها على عدة نماذج تطبيقية مناسبة للمهارات المطلوبة وواضحة للمتدربين.

  3. التأكيد على المدرب أن يركز على عرض النماذج المباشرة القريبة من مجال عمل المتدرب، لأنه كلما كانت النماذج قريبة من المتدرب سهل عليه الاستفادة منها عند التطبيق.

 

 

 

خامساً: التطبيق المباشر والتوتر الخطأ:

هذه أهم مراحل العملية التدريبية، إنها المرحلة التي يبدأ فيها المتدرب ممارسة المهارات التي تعلم أساسها النظري ورأي نماذج تطبيقية لها، وهي مرحلة تتميز بخاصيتين مهمتين جداً بالنسبة للمتدربين وهما شعورها بالتوتر في بدايتها ووقوعه في الخطأ النسبي أو الكلي عند التطبيق، ولهاتين الخاصيتين أسباب عديدة منها: -

  1. تجربة المشارك لمهارة جديدة أو لطريقة جديدة لتأدية المهارة أو العمل الذي اعتاد عليه سيسبب له قدراً من التوتر.

  2. أداء المتدرب للتمارين للمرة الأولى أمام عدد من المشاركين قد يسبب بعض التوتر.

  3. إن تجربة المهارات الجديدة يفتقر إلى التوافق بين العقل وحركة العضلات الذي يكتسبه الإنسان من خلال التمارين ويحتاج ذلك لجهد ووقت، وإلى حين اكتساب ذلك التوافق يظل المتدرب عرضة للخطأ أو الفشل أثناء التدريب.

  4. بعض المهارات صعبة بطبيعتها ويحتاج اتقانها إلى وقت وطبيعتها الصعبة تلك تسبب للمتدربين بعض الأخطاء عند التطبيق.

  5. طبيعة المتدرب وقدراته وشخصيته قد تكون السبب في التوتر أو الوقوع في بعض الأخطاء البسيطة عند التطبيق.

إن هذه المرحلة مهمة جداً في عملية التدريب وقد تحتاج إلى وقت طويل لأنها لا ينبغي أن تنتهي حتى ينتهي شعور المتدرب بالتوتر، ويتلاشى عنده الخطأ أو يقل إلى حد كبير.

 

 

 

سادساً: التكرارات الصحيحة المناسبة:

هذه المرحلة هي تتسبب في فشل كثير من البرامج التدريبية في المؤسسات لأن هذه المرحلة تعتمد على تكرار التمارين لفترة زمنية مناسبة تعتمد  في طولها وقصرها  على صعوبة المهارات وقدرات المتدربين ، وذلك يحتاج  عادة إلى وقت طويل والمؤسسات بدافع حرصها على مواردها المالية أو البشرية تحاول تقليل مدة البرامج التدريبية لتقليل التكاليف أو لسرعة عودة المتدربين ِإلى أعمالهم ولحل هذه المشكلة مع ضمان تحقيق البرامج التدريبية لأهدافها يجب على المؤسسات أن تمنح مجموعة المتدربين –بعد  رجوعهم  للعمل – فترة تدريب يومي داخلي في المؤسسة يشترك فيه كل من حضر البرنامج على سبيل المثال فترة ساعتين يومياً في أول اليوم أو في وسطه لتقوم المجموعة بتكرار التمارين بصورة صحيحة والتدرب على المهارات التي تعلموها في الدورة التدريبية مدة اسبوعين  أو ثلاثة اعتماداً على طبيعة البرنامج ومستوى المتدربين وقدراتهم .

إن بناء هذه المرحلة على قاعدة التكرارات الصحيحة المناسبة تشير إلى أهم عنصر في عملية تغيير العادات السابقة وهو التكرار الصحيح للعادات الجديدة واضافة كلمة "المناسبة "  تشير إلى أهمية مراعاة الاختلاف بين البرامج التدريبية وكذلك يشير إلى أهمية مراعاة الفروق الفردية في التدريب فقد يحتاج موظف ما إلى فترة أطول في التدريب مقارنة بغيره.

إن هذه المرحلة هي التي تحقق جزءاً كبيراً جداً من غايات التدريب لأنها المسئولة عن تحويل ما تعلمه المتدرب من مهارات يمارسها بدرجة متوسطة من الاتقان إلى مهارات متقنة ومن ثم إلى عادات سلوكية يؤديها الموظف بكل يسر وسهولة.

 

 

 

سابعاً: مرحلة العادات الماهرة:

هذه المرحلة هي أكثر ما تفتقد إليه المؤسسات العامة والخاصة في برامج التدريب، وهي النتيجة المنطقية لبرامج التدريب الفعالة المبنية على احتياجات حقيقية لدى المؤسسات، كما أن هذه المرحلة هي المؤثرة فعلياً على أداء العاملين في المؤسسات ومن ثم كفاءة المؤسسة، إنها مرحلة تغيير العادات الوظيفية السابقة بعادات وظيفية جديدة مؤسسة على البرامج التدريبية ومتوافقة مع مجال المؤسسة ومحققة لغاياتها وحتى تؤدي هذه المرحلة نتيجة فعالة تحتاج المؤسسة إلى الاهتمام بالنقاط التالية: -

  1. السماح بالتغيرات التي يقترحها المتدربون -بعد عودتهم للعمل - على طريقة أدائهم لأعمالهم بناءاً على البرنامج التدريبي، وتشجيعهم عليها ومتايعة تقارير أدائهم بعدها.

  2. الصبر على نتائج التغيرات في بعض الأحيان قد لا تظهر النتائج الايجابية للتغيرات المتقدمة إلا بعد فترة.

  3. عدم توجيه اللوم للموظفين عند ظهور نتائج سلبي في بداية تطبيق المقترحات، وكذلك عدم تحميلهم أي مسئولية عن أي خسائر قد تحدث نتيجة انخفاض معدل الأداء عند بداية تطبيق المقترحات.

إن هذه المرحلة غير محددة بوقت إنها مستمرة مع استمرارية المؤسسة إلا أن أثارها الإيجابية ينبغي أن تظهر للإدارة في المدى المتوسط من ستة أشهر إلى سنة اعتماداً على طبيعة نشاط المؤسسة، وحينها يمكننا القول أن المؤسسة استفادت من التدريب بصورة فعالة، وامتلك موظفوها العادات الماهرة في تنفيذ الأعمال.

 

 

 

الخاتمة

خلاص هذه المقالة هي أنه إذا كان الإنسان يصنع عاداته بنفسه ثم بعد ذلك تصنعه عاداته لأنها تتحكم في واقع حياته اليومية ومن ثم تتحكم بمستقبله، فإنه يمكن القول إن المؤسسات تصنع عاداتها في أدائها الوظيفي ثم لا تلبث تلك العادات الوظيفية أن تسيطر على واقع تلك المؤسسات وتحدد مستقبلها قوةً أو ضعفاً، تقدماً أو تأخراً، والتدريب الفعّال المبني على أسس علمية منهجية سليمة هو أفضل مدخل لتغيير العادات الوظيفية بأخرى أكثر فاعلية وانتاجية.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018