البوابة السعودية للموارد البشرية

خصائص النظام الفعال لإدارة الأداء الوظيفي

د. أحمد قباني

مدرب ومستشار موارد بشرية
الإثنين 05 مارس 2018

هناك العديد من الخصائص التي تميز النظام الفعال لإدارة الأداء الوظيفي، نلخصها فيما يلي:

  • التوافق مع التوجهات الاستراتيجية للمنظمة: بمعنى أن نظام إدارة الأداء يجب أن يتوافق مع أهداف الوحدة التنظيمية التي يطبق فيها، وأن يتوافق أيضاً مع الاستراتيجية الكلية للمنظمة. وهذا يعني بالطبع أن أهداف الأداء الفردي يجب أن تتوافق مع أهداف الوحدة الإدارية التي يعمل فيها الفرد، ومع الأهداف التنظيمية ككل.
  • الشمولية: يجب أن يتصف نظام إدارة الأداء بالشمولية بخصوص أبعاد أربعة هي:
    • إن عملية التقويم يجب أن تشمل كافة الموظفين بما فيهم المديرين على اختلاف مستوياتهم.
    • يجب أن يشتمل التقويم على كافة مسؤوليات العمل الأساسية، بما فيها السلوكيات والنتائج.
    • إن عملية التقويم يجب أن تغطي فترة تقويم الأداء كاملة، لا أن تقتصر على الفترة السابقة لعملية التقويم.
    • إن التغذية العكسية المرتبطة بالأداء الوظيفي يجب أن تقدم لكافة الموظفين سواءً أكانوا من أصحاب الأداء المرتفع، بحيث يكون لها دور تحفيزي، أم من أصحاب الأداء المنخفض، بحيث يكون لها دور إرشادي وتطويري.
  • العملية: بمعنى أن النظام الفعال لإدارة الأداء يجب ألا يكون مصدراً لاستهلاك الوقت والأموال، وأن تكون منافعه متفوقة على تكاليفه، وأن يكون مقبولاً لأولئك الذين سيقومون بتطبيقه.
  • وثاقة الصلة: إن وثاقة الصلة تتخذ العديد من الأشكال نلخصها فيما يلي:
  • إن المعايير المستخدمة في تقويم الأداء الوظيفي يجب أن تكون وثيقة الصلة بالوظيفة.
  • إن عملية تقويم الأداء يجب أن تركز فقط على المهام والوظائف التي تقع تحت سيطرة الموظف وتحكمه.
  • الدقة والوضوح: بمعنى أن النظام الفعال لإدارة الأداء يجب أن يوفر للقائمين على تطبيقه إرشادات ملموسة ومفصلة حول ما هو متوقع منهم، والطرق التي يتوجب عليهم أن يسلكوها لتلبية تلك التوقعات.
  • أن يساعد على التفريق بين أصحاب الأداء المرتفع وأصحاب الأداء المنخفض: بمعنى أن نظام إدارة الأداء يجب أن يساعد على توفير المعلومات اللازمة للتمييز بين أصحاب الأداء المرتفع وأصحاب الأداء المنخفض. سواءً أكان ذلك من حيث السلوكيات أم النتائج. فليس هناك أي جدوى من نظام يعمل على تصنيف أو ترتيب جميع مستويات الأداء بصورة متشابهة.
  • الموثوقية: بمعنى أن النظام الفعال لإدارة الأداء يجب أن يحتوي على مقاييس للأداء تتسم بالانسجام والخلو من الأخطاء، بحيث لو قام اثنان من المشرفين بتقويم أداء الموظف ذاته، وطبقاً لنفس المقاييس لحصلنا على النتيجة ذاتها.
  • الصدق والصلاحية: بمعنى أن مقاييس الأداء الخاصة بوظيفة ما يجب أن تغطي كافة جوانب الأداء الهامة والخاصة بتلك الوظيفة، دون إغفال أياً منها، وذلك فضلاً عن خلوها من الشوائب، بحيث لا تشتمل على أية عوامل تقع خارج نطاق تحكم وسيطرة الموظف.
  • القبول والعدالة: إن النظام الفعال لإدارة الأداء يجب أن يحظى بقبول القائمين على تطبيقه، فضلاً عن شعورهم بعدالته. وطالما أن مدركات العدالة غالباً ما تتخذ الصفة الشخصية، فإن أفضل طريقة لمعرفتها هي استقصاء أراء الموظفين الخاضعين لتطبيق النظام.
  • المرونة وإمكانية تصحيح الخطأ: إذ قد يكون من المستحيل عملياً القيام بتصميم نظام فعال لإدارة الأداء يتسم بالموضوعية الكاملة، طالما أن الأحكام الإنسانية تشكل مكوناً هاماً من عملية تقويم الأداء. وعليه، فعندما يدرك الموظفون بأن هناك خطأ ما قد تم ارتكابه، فإنه ينبغي على النظام أن يوفر الآلية الملائمة لتصحيح ذلك الخطأ، بحيث يمكن للموظفين الطعن بالقرارات الظالمة، فضلاً عن إمكانية التحقق من مدى سلامتها.
  •  المعيارية: بمعنى أن عملية تقويم الأداء يجب أن تتسم بالاتساق، حتى مع اختلاف الأفراد والأوقات، ولا شك أن العمل على تدريب المقيمين بصورة مستمرة، يضمن إلى حد كبير  تحقيق ذلك الهدف.



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018