البوابة السعودية للموارد البشرية

مهنيات يفتقدها قسم التوظيف

محمد العيسى

 
الخميس 20 أبريل 2017

عند البحث والاطلاع على العديد من التعريفات واللوائح الصادرة بما يخص تعريف قسم التوظيف ومهامة نجد أن الأغلبية حددها كما سأختصرها بالمحاور التالية:

  1. تخطيط الموارد البشرية:


    ذلك يعني أنه القسم المعني بتحديد الاحتياجات لدى جميع الأقسام والادارات بالمنظمة، وعليه تأمين هذه الاحتياجات إما داخليا بالتدريب والنقل أو خارجيا بالاستقطاب والتعيين.

  2. توفير الموظفين:


    بعد تحديد الاحتياجات والتحقق أنه يجب تأمينه خارجيا يتم استخدام القنوات المستخدمة والمثلى للمنظمة للبحث عن المهارات اللازمة لشغر الوظائف.

  3. الاختيار:


    بعد جمع العديد من المرشحين باستخدام الطرق الرسمية المتبعة سابقا، يبدأ دور الاختيار إما بالمقابلات أو نماذج اضافية أو اختبارات معينة.

  4. التعريف بالمنظمة:


    يتم بعد التوظيف تعريف الادارات على الموظف الجديد وكذلك اطلاعه على الانظمة المعمول بها بالمنظمة.

  5. التدريب والتطوير:


    لزيادة قدرة الموظفين على المشاركة بتحسين كفاءة المنظمة.

  6. تقيم الأداء:


    للتأكد من أن الاداء الفعلي للعمل متوافق مع المعايير المحددة.

  7. قرارات الوظيفية (التوظيف):


    ذلك مايخص المكافات والنقل والترقيات أو حتى الانزال لدرجة، وجميعها معتمدة على التقييم.

  8. انهاء الخدمة:


    بالطرق والانظمة المتعارف عليها والمعمول بها.

هذا بشكل مختصر لمهام التوظيف مع تأكيدي باختلافها من منظمة لآخرى حسب الهيكلة الادارية واللوائح وغيرها من الترتيبات الداخلية للمنظمة .

ومن وجهة نظري وللأسف عند الاطلاع على واقعنا الحالي نجد أن التوظيف يعمل لتحقيق بعض ما ذكرناه ويتجاهل البعض الآخر هذا من جانب ، ولكن للاسف من جانب آخر غفل عن بعض المهنيات (بنظري الأدبية) في التوظيف سأذكرها على شكل محاور كالسابقة مختصرة مع اضافة ما تم الاغفال عنه أو بعض المهنيات الواجب اضافتها بنظري الشخصي :

  1. تخطيط الموارد البشرية:


    ربط التوظيف مع اهداف المنظمة والاستراتيجيات لمعرفة الاهداف والخطط المستقبلية والاحتياجات المتوقعة خلال الفترة القادمة، وذلك بدورة يجعل التركيز في البحث والتعيين خلال فترة زمنية محددة ليكون هناك وقت للتدريب والنقل والتقييم وغيره من مهام لها دور فعال وهام بالمنظمة. (أي أن لا يكون التوظيف ممتد طوال السنه بشكل عشوائي كل إدارة تعلن متى ما شاءت)

  2. توفير الموظفين:


    للأسف عند الاطلاع بشكل يومي على الاعلانات المعروضة في القنوات المختلفة للتوظيف، نجد هناك اخفاق بنظري. حيث ان الاعلان يكون بصيغة عامة ، مثال لذلك :


    مطلوب مهندس انتاج ، لشركة كبرى ، الرجاء ارسال السير الذاتية على الايميل التالي .....@...... .


    عند الاطلاع على مثل هذه الاعلانات نجد العديد من الاخفاقات منها:

  1. مهندس انتاج: اين التوصيف الوظيفي المختصر لهذه المهنة، حتى يعلم المترشح هل تناسبه أم لا قبل التقدم لها. وما هو المؤهل المطلوب لها .

  2. شركة كبرى: من حددها ولما لم يظهر اسمها بالإعلان، حتى يقرر المترشح هل هي من تطلعاته ام مثلا هل هي أكبر من منظمته الحالية التي يعمل بها أم هل لها مستقبل وظيفي.

  3. ارسال السير الذاتية : بالعادة يتم استخدام ايميلات غير تابعة للمنظمة رسميا . لا أعلم السر بالتخوف من استخدام ايميل الشركة الرسمي المخصص لمثل هذه الاعلانات.

فلذاك نرى عند مثل هذه الاعلانات يترشح كم هائل، والمناسب لشغر الوظيفة لا يتعدى 25% منهم، وذلك بسبب تعميم الاعلان دون التحديد.

وهنا سأضيف جزئية هامة بنظري (من المهنيات)، قل ما نرى من الشركات بعد استلام السيرة الذاتية من قبل المترشحين ارسال لهم ايميل بشكل آلي باستلامهم الطلب وهو تحت الدراسة.

  1. الاختيار:


    سيتلقى التوظيف المئات من السير الذاتية للمترشحين، فعليه:

  1. فرز السير الذاتية واختيار الأنسب فالأنسب، واستبعاد من لا تنطبق عليه الشروط، ولعمل ذلك نحتاج توفر وصف وظيفي لكل شاغر كي نحدد المؤهلات المطلوبة والخبرات وغيرها.

  2. تحديد المواعيد للمقابلات. علما أنه مهما كان مسؤول التوظيف يمتلك من الخبرات إلا أنه يجب أن يشارك الادارات المختلفة القرار (كي يكون قرار التوظيف من جانبين الاداري والفني أو التقني)، لذا يجب التنسيق مع الادارات ترشيح منهم شخص مع التوظيف لاتمام المقابلات الوظيفية وذلك من شأنه تقليل ما نراه من عدم توافق بين الموظفين والمرؤسين وغيرها من جوانب.

  3. ارسال ايميل للمرشيحين بموعد ومكان المقابلة واسماء الاشخاص المشاركين بها مع مناصبهم.  

  4. ارسال لمن تم استبعادهم أو لم تنطبق عليهم الشروط ايميل اعتذار مع تمنياتكم لهم بالتوفيق (وهذا قل أيضا ما نراه للأسف).

  1. التعريف بالمنظمة:


    ذلك يتم بالعادة بشكل حبي بين الموظفين ، بتعرفيهم عن العمل وما هي الأنظمة وغيره ، إلا ان مثل هذه الطريقة بالنقل يختلف من شخص لآخر والمعلومات المنقولة تختلف أيضا . لذا أرى أنه يجب أن يكون هناك بعض التنظيمات لاستقبال الموظف الجديد منها :

  1. تجهيز المكتب التابع للموظف .

  2. تجهيز (Business Card) أن يلزم له ذلك.

  3. تجهيز الايميل الداخلي (التابع للمنظمة).

  4. ارسال رسالة ترحيبية للموظف بانضمامه.

  5. ارسال رسالة جماعية للموظفين (ايميل) بانضمام زميل مع تحديد منصبه ومهامه ومسؤولياته. كي يتعامل معه الجميع بناء عليها.

  6. ترك نسخة من الانظمة الداخليه والسياسات والاجراءات على مكتبه للاطلاع عليها.

  7. عقد العمل والمزايا الاخرى المتفق عليها مثل التأمين الطبي أو غيره.

  1. التدريب والتطوير:


    تحديد مزانية للتدريب ووضع لها الاهداف والعمل على تحقيقها.

  2. تقيم الأداء:


    التقيم الدوري له العديد من الفوائد. إلا اني أحث مشاركة التقييم مع الموظف . أي انه لا يترك الموظف لآخر العام وتفاجأه بقرار مرتبط بالتقييم دون مناقشته دوريا بالتقييم ومحاولة توجيه إذا لزم الأمر . وكذلك مشاركته له دور بعدم السماح او ترك التقييم من قبل الادارات مبني على امور شخصية أو غيره من الاسباب التي لا علاقة العمل بها.


     


     

  3. قرارات الوظيفية (التوظيف):


    مرتبطة بإجراءات التقييم السابقة. لذا يجب ان تكون بشفافية ومصداقية.

  4. انهاء الخدمة:


    كما متعارف عليه، بعد التحقق بأن انهاء الخدمة كان بشكل نظامي وبعد كل المحاولات لبقاء الموظف الكفؤ. لكن هنا يجب ان نتشارك مع الموظف بالعديد من الاستبيانات التي من شأنها جمع مرئيات كونها لتطوير الخدمات مثلا أو الانظمة والاجراءات ، وهل ينصح زملائه بالترشح لدينا وما الذي يتمناه أن يكون ولم يحصل . والعديد من الافكار والاسئلة التي لها دور بالتطور الداخلي وبناء منظومة متكاملة . نستطيع أن نقول عن هذا الدور أنه شبيه "خدمة العملاء" والموظف نعتبره عميل لدى المنظمة ونجمع انطباعاته خلال رحلته من التوظيف وحتى آخر يوم عمل.

بهذا متمنيا من الادارات التابعة للموارد البشرية العمل على التطوير والابداع وليس فقط العمل على منهجيات ثابتة مرسومة، محاولين التعديل الدائم بما يتناسب مع التطلعات البشرية وبما يتناسب مع طبيعة الانشطة.

فأنت تتعامل مع طاقات بشرية ذات سلوكيات مختلفة، يحكمها بالعادة الجوانب النفسية التقديرية.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018