البوابة السعودية للموارد البشرية

الماركة التنظيمية وجذب المواهب

محمد القرني

 
الخميس 16 مارس 2017

من أبرز التحديات التي تواجه المنظمات في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية هو جذب المواهب والحفاظ عليهم في ظل المنافسة العالية بين المنظمات وكثرة الطلب عليهم وأيضاً الإنتقال المستمر للموظفين المميزين بين المنظمات بحثاً عن عائد مادي أكبر وبيئة عمل أفضل، مما جعل قادة المنظمات و مدراء الموارد البشرية في تحدي مستمر للحفاظ على موظفيهم وجذب شخصيات متميزة تساهم في نمو وتطوير المنظمة التي يعملون بها. 

ومن الممارسات العالمية الحديثة في إدارة المواهب Talent Management هو الإهتمام بسمعة المنظمة وبيئة العمل فيها لجذب المواهب للعمل لديها، وكما أن للشركات علامة تجارية وقيمة سوقية وماركة Brand تجذب العملاء ليشتروا منتجاتها فإن أيضاً كما يذكر علماء الموارد البشرية أن للمنظمات وبيئة العمل بها ماركة تنظيمية وسمعة وهي مايسمى باللغة الإنجليزية Employer Branding، مفهوم الماركة التنظيمية هو كيف يمكن للمنظمة أن تسوق نفسها لموظفيها الحاليين وأيضاً لجذب موظفين من منظمات أخرى، وقد قام معهد الموارد البشرية البريطانيCIPD  إحدى أكبر وأشهر جمعيات الموارد البشرية في العالم بتعريف الماركة التنظيمية عام 2009 بأنها " مجموعة الصفات و السمات والتي تكون غالباً غير محسوسة التي تجعل من المنظمة متميزة وتجربة العمل بها مختلفة ورائعة والتي تؤدي إلى أن الموظفين يعملون بعطاء ومتعة في بيئة العمل هذه"، وهناك تعريف مبسط الماركة التنظيمية كتبه مينشنقتون عام 2005 وهو " الصورة الذهنية على أن المنظمة مكان رائع للعمل في أذهان الموظفين الحاليين والجهات المرتبطة بهذه المنظمة"،  ومؤخراً حاولت بعض المنظمات المحلية حل مشكلة تسرب الموظفين المميزين بها إلا أن بعض المحاولات فشلت بسبب النظرة التقليدية على أن الموظفين فقط يهتمون بزيادة عوائدهم المادية والأمان الوظيفي دون الإهتمام ببيئة العمل، وقد وجدت أبحاث وردراسات  CIPDفي عام 2008 في هذا المجال أن  هناك عشرة أسباب مشتركة بين أغلب المنظمات العالمية المتميزة تجعل الموظف الموهوب يستمر في جهته التي يعمل بها ويفتخر بوجوده بها وهي مرتبة كما يلي:

 

  1. أن الموظف يرى أن الناس يحبوه في هذه المنظمة

  2. بيئة العمل ممتعة ومرحة

  3. منظمة تتميز بالإبتكار والإبداع

  4. فرص تدريبية مختلفة

  5. أن مقر العمل جذاب 

  6. فرص للتطوير الوظيفي

  7. راتب وعوائد مادية مرتفعة

  8. معرفة الموظف الموهوب وإلمامه بمهام العمل

  9. أن الموظف الموهوب يتوقع نجاحه في مهام عمله

أن المنظمة تساعده على موازنة عمله مع حياته خارجه

ومن أشهر الوسائل الأخرى التي تقوم بها المنظمات العالمية الكبرى لجذب الموهوبين من الطلبة الجامعيين: التدريب والتطوير وعمل أبحاث مشتركة مابين المنظمة والجامعة وفرص التدريب التعاوني وأيضاً تقديم بعثات لدعم الدراسات العليا وتقديم الجوائز للطلبة المتميزين .

قياس الماركة التنظيمية:

والسؤال المهم الذي يشغل اهتمام مدراء الموارد البشرية هو كيفية قياس الماركة التنظيمية لمنظماتهم التي يعملون بها؟ ومن أشهر نماذج قياس الماركة التنظيمية هو مايسمى نموذج المنظمة الجذابة وقد عرفه بيرثون 2005 بانه " الفوائد التي يتصورها الموظف المحتمل في العمل من أجل منظمة معينة" أي أنها ماذا سيستفيد الموظف الموهوب لو عمل بهذه الجهة؟ وقد قام بيرثون ومجموعة باحثين بدراسة 638 طالب بالمرحلة الجامعية عن ماذا يجذبهم للعمل في شركة أو منظمة معينة وقد شملت دراستهم 23 نشاط تقوم المنظمات لجذب الموظفين ومن خلال 23 نشاط قاموا بجمعها في 5 محاور لقياس مدى جذب المنظمة للموظفين، ومن خلال هذه المحاور والعناصر التي بها يمكن قياس مدى جاذبية المنظمة كما في الجدول التالي:

 

  1. القيمة الإجتماعية


     

  1. القيمة التطويرية


     

  1. القيمة العملية


     

  1. قيمة الإثارة في العمل


     

  1. القيمة الإقتصادية


     

  • متعة بيئة العمل

  • علاقة جيدة مع الرؤساء

  • علاقة جيدة مع زملاء العمل

  • زملاء عمل داعمين ومشجعين

  • بيئة عمل سعيدة


     


     


     


     

  • الاعتراف والتقدير من الإدارة

  • خبرة عمل مفيدة العمل في منظمات أخرى في المستقبل

  • الشعور بالرضا عن النفس نتيجة العمل بهذه المنظمة

  • الشعور بالثقة بالنفس نتيجة العمل بهذه المنظمة

  • اكتساب الخبرات وتعزيز المهنة التي يعمل بها الموظف


     

  • منظمة إنسانية تعطي وتخدم المجتمع

  • فرصة لتطبيق ما تم تعلمه في الجامعة

  • فرصة لتعليم الآخرين ما تم تعلمه

  • القبول والانتماء

  • المنظمة مهتمة ومتوجهة لعملائها


     


     

  • العمل في بيئة مثيرة للإهتمام

  • المنظمة المبتكرة(تطبيقات عمل مبدعة – وتفكر في المستقبل)

  • المنظمة لديهم قيم ومبادئ وكذلك تسخدم إبداعك كموظف

  • المنظمة  لديه منتجات وخدمات ذات جودة عالية

  • المنظمة لديها منتجات وخدمات مبتكرة


     

  • فرص الترقيات جيدة في هذه المنظمة

  • المنظمة بها امان وظيفي

  • ممارسة عملية مفيدة وثرية في الإدارات المختلفة للمنظمة

  • رواتب المنظمة أعلى من متوسط رواتب المنظمات المنافسة

  • التعويضات المختلفة جذابة بهذه المنظمة


     


     


     


 


 


 

 

تجارب منظمات عالمية تميزت بماركة تنظيمية :

 

جوجل

الجوائز التي حصلت عليها شركة جوجل المتعلقة ببيئة عملها مستمرة مثلاً: مجلة الفورتشن وضعت جوجل في قمة قائمة أفضل 100 مكان للعمل لأكثر من عام  وبسبب أن جوجل من  أفضل جهات العمل في العالم تستقبل كل عام أكثر من مليون طلب توظيف من أشخاص حول العالم، ومن أبرز ماتقوم به جوجل  لموظفيها هو أن توفر لهم وجيات الطعام المجانية على مدى 24 ساعة وهم يؤمنون أن الموظفين الجائعين غير سعيدين كما أنهم يوفرون دورات تدريبية متعلقة بالتخطيط المالي الشخصي أي أنهم ليس فقط يهتمون بتطوير الموظفين في جوانب العمل إنما تطوير الموظفين حتى في أمورهم وحياتهم الشخصية وهم يفعلون ذلك لانهم يرون أهمية إدارة المصارريف في الحياة الشخصية على سعادة وعطاء الموظقين وأكثر من ذلك أن جوجل توفر مستشارين ماليين للموظفين ليستفيدوا منهم مثلاً عند رغبة  الموظف بالحصول قرض من البنك، ومما توفره جوجل لموظفيها هو الراحة والمتعة في بيئة اعمل لذلك يوفرون أشخاص لعمل المساج للموظفين والنادي الصحي والحلاق وتمارين اللياقة وأيضاً جوجل تحث الموظفين على ممارسة الرياضات المختلفة في مكان العمل فمثلاً لديهم ملعب لكرة الطائرة والقولف بالإضافة إلى تقديم خصومات للموظفين في الأماكن والمنتزهات الترفيهية وجوجل تقوم سنوياً برحلة تزلج للموظفين وأيضاً حفلات الشواء الصيفية الأعجب من ذلك أن شركة جوجل تقوم بمساعدة موظفيها مالياً للقيام بأعمال خيرية مثل تبني الأيتام وغير ذلك. (بويد 2009)


 

بنك اتش اس بي سي

بنك اتش اس بي سي من أبرز البنوك العالمية وهو يبذل جهداً كبيراً في تطوير موظفيه وتوفير فرص التدريب والدعم الوظيفي، موظفين اتش اس بي سي يحصلون على رواتب عالية وأيضاً لدى كل موظف أن يختار مميزات إضافية على حسب احتياجاته مابين ثلاثة مجموعات من المميزات: الأولى متعلقة بالعوائد المالية والثانية متعلقة بالمتعة والثالثة متعلقة العناية الصحية ومن الأمثلة لهذه المميزات تشمل توفير فرص استثمار في الترفيه أو توفير الحاضنات للاطفال أو التأمين الطبي عالي الجودة أو التأمين على السيارات بالإضافة إلى أن أزواج الموظفين يحصلون على أنواع مختلفة من التأمين.

 

ماكدونالدز

مطاعم ماكدونالدز هي مثال ممتاز لشركة قامت بإعادة بناء سمعتها كمنظمة ذات ماركة تنظيمية مميزة بعد أن كانت بيئة العمل في ماكدونالدز تعتبر سيئة بسبب ضعف وقلة الراتب ومستوى الموظفين الغير متعلمين الذين يقبلون بالراوتب المتدنية وساعات العمل الطويلة، مؤخراً حاولت ماكدونالدز لتغيير الصورة الذهنية على أن العمل بها مختلف  ومميز فقد بعض البرامج لذلك مثلاً برنامج ماك جوب وفرص ماك وحالياً موظفي ماكدونالدز يحصلون على ساعات عمل مريحة وفرص للترقيات وقد حصلت ماكدونالدز على أفضل مكان عمل في قطاع التغذية والضيافة في مجلة هوتل كيبر .(بوس 2008)

 

ختاماً، الاستثمار في الموارد البشرية هو وسيلة فعالة وناجحة لزيادة القيمة السوقية للمنظمة، ولكي تكون أنشطة الماركة التنظيمية فعالة يجب أن تكون الأنشطة متجددة ومتنوعة ومتوائمة مع استر

اتيجيات المنظمة، ويجدر القول هنا أن جذب المواهب والمحافظة عليهم وتطويرهم هو الطريقة الأفضل للإستمرار في النمو والنجاح في عالم الأعمال الذي يتغير بشكل مستمر والمنافسة فيه تزداد صعوبة يوماً بعد يوم.


 

                                                                                      المراجع                                                                                                

BACH, S. 2005. Managing Human Resource: Personnel Management in Transition, Oxford, and BLACKWELL PUBLISHING.

 

BERGER, L. A. B. A. D. R. 2010. The Talent Management Handbook: Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting, Developing, and Promoting the Best People United States of America, the McGraw-Hill Companies.

 

BOSS, C. 2008. Employer Brand Profile: McDonald's. Available: http://blogs.freshminds.co.uk/talent/?p=326.

 

BOYDE, M. 2009. Employer of the week: Google is ranked 1 by UK engineering/IT students. EMPLOYER BRANDING TODAY [Online]. Available: http://www.employerbrandingtoday.com/uk/2009/10/05/employer-of-the-week-google/.

 

BREMT, C. S. A. K. V. D. 2006. Employer branding: An Answer to Recruitment and Retention Problems in China. Shanghai: Stan wick Management Consultants.

CHARLIE. 2008. Employer Brand Profile: Google Available: http://blogs.freshminds.co.uk/talent/?p=317.

 

CHEESE, P. 2010. Talent management for a new era: what we have learned from the recession and what we need to focus on next. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INTERNATIONAL DIGEST, 10, 3-5.

 

CIPD 2008. Employer branding a no-nonsense approach. London: Chartered Institute of Personnel and Development.

 

CIPD 2009. The War on Talent? Talent management under threat in uncertain times. London Chartered Institute of Personnel and Development.

 

COLLINGS, H. S. A. D. G. 2010. Global talent management. Journal of World Business, 45, 105–108.

 

DAVIES, G. 2008. Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing, 42, 667-681.

 

FABIAN HIERONIMUS, K. S. A. J. S. 2005. Using Branding to Attract Talent McKinsey Quarterly, 3, 12-14.

 

HECKMAN, R. E. L. A. R. J. 2006. Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16, 139-159.

 

ILES, T. J. A. P. 2011. Employer-brand equity, organizational attractiveness and talent management in the Zhejiang private sector, China. Journal of Technology Management in China, 6, 97-110.

 

 

 

 

MASEEHA, P. A. 2009. EMPLOYER BRANDING AT MCDONALD'S: REDEFINING MCJOBS.

 

MELLAHI, D. G. C. K. 2010. The barriers to effective global talent management: The example of corporate´ lutes in MNEs. Journal of World Business, 45, 143–149.

 

MINCHINGTON, B. 2010. Why is employer branding vital for corporations? EMPLOYER BRANDING ONLINE [Online]. Available: http://www.employerbrandingonline.com/index.php?start=15.

 

MING LIM, T. A. 2010. Branding and society: the social, cultural and financial impacts of brands in the twenty-first century. Journal of Product & Brand Management, 19, 389-400.

 

MIRVIS, M. J. H. A. P. H. 2010. DESIGNING A POSITIVE IMAGE: CORPORATE BRANDING AND SOCIAL RESPONSIBILITY. Advances in Appreciative Inquiry, 3, .35-55.

 

MOSSEVELDE, C. V. 2010. Employer Branding: Five Reasons why it Matters & Five Steps to Action. EMPLOYER BRANDING TODAY [Online]. Available: http://www.employerbrandingtoday.com/uk/2010/03/25/employer-branding-five-reasons-why-it-matters-five-steps-to-action/.

 

PIERRE BERTHON, M. A. L. L. H. M. 2005. Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24, 151–172.

 

SPARROW, P. R., BREWSTER, C., & HARRIS, H. 2004. Globalizing human resource management, London, Routledge.

 

STAHL, G., BJORKMAN, I., FARNDALE, E., MORRIS, S., PAAUWE, J., STILES, P., TREVOR, J., WRIGHT, P., 2007. Global talent management: how leading multinationals build and sustain their talent pipeline Instead.

 

SYED, B. H. J. S. A. F. 2011. Battling the war for talent: an application in a military context. Career Development International, 16, 36-59.

 

TARIQUE, I., R., GONG, Y. AND SCHULER 2006. A model of multinational enterprise subsidiary staffing composition. International Journal of Human Resource Management, 17, 207–224.

 

WOODWARD, S. B. A. I. C. 2009. The global "war for talent. Journal of International Management, 15, 273–285.

 


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018