البوابة السعودية للموارد البشرية

التحليل الإرشادي كوسيلة لتحسين الأداء الوظيفي

د. حسين كامل

خبير ومستشار للموارد البشرية (جامعة الملك سعود سابقاً)
الإثنين 09 أبريل 2018

التحليل الإرشادي هو عملية تحليل للعوامل التي تؤدي إلى الأداء غير المرضي، واختيار الاستجابة المناسبة لتطوير الأداء. وترتكز عملية التحليل الإرشادي على فرضية أنّ الأداء الضعيف قد يكون نتيجةً لأسبابٍ عدّة يمكن التحكّم بها أحياناً، ولا يمكن التحكم بها أحياناً أخرى. وتسير خطوات هذه العملية كالتّالي:

  • الخطوة الأولى: حدّد الأداء غير المرضي لدى الموظف: إذ لا يمكن للإرشاد أن يبدأ حتى يعرّف المشرف الخطأ الذي ارتكبه الموظف أو الفشل الذي لحق به بمصطلحاتٍ سلوكية واضحة ومحددة. إن وصف الأداء غير المرضي يتطلّب مراقبةً وتسجيلاً دقيقاً لنمط سلوكيٍّ معيّنٍ. فإذا كان أحد المشرفين مهتماً مثلاً بحالات تأخّر الموظف عن عمله، فعليه مراقبة وتسجيل تفاصيل وصول الموظف في وقتٍ متأخرٍ، (كأن يسجل تاريخ وصوله في كل مرة)، حيث يستطيع المشرف باستخدام هذه المعلومة تقييم حدّة المشكلة، وتحديد مدى انتهاك الموظّف لسياسة الشركة، كما يستطيع إدراك سبب المشكلة.
  • الخطوة الثانية: هل يستحق علاج المشكلة أن تبذل وقتك وجهدك؟ يستطيع المشرف بعد تحديده المشكلة بوضوحٍ تقدير مدى شدّتها. ويتوجب عليه في هذه المرحلة أن يقرّر ما إذا كانت مشكلة الأداء تستحقّ الحلّ، فقد لا تكون المشكلة سيئةً كما تبدو للوهلة الأولى. فعلى سبيل المثال، قد يدرك المشرف بعد تتبّع غياب أحد الموظفين بأنّ هذا الموظف لا يغيب على نحوٍ متواصلٍ، وبأنّ هذه ليست بالمشكلة الكبيرة. وقد تكون بعض أنماط سلوك الموظفين مزعجةً بالنسبة للمشرف، لكنّها لا تضعف من أداء الفرد أو المجموعة.
  • الخطوة الثالثة: هل يعرف مساعدوك أنّ أداءهم غير مرضي؟ أحد الأسباب الكامنة وراء ضعف أداء الموظفين أنّهم قد لا يدركون بأن الذي يفعلونه يعد مشكلةٌ كبيرة. ولهذا السبب، يجب سؤال الموظّف عمّا إذا كان يدرك بأن ما يفعله يعد تصرفاً خاطئاً. وقد تكون الإشارة إلى السلوك الخاطئ، أو طلب أداء الأمور على نحوٍ صحيحٍ، أمراً كافياً لحلّ المشكلة.
  • الخطوة الرّابعة: هل يعرف المرؤوسون ما عليهم فعله؟ إن لم يعرف الموظّف ما عليه فعله ومتى عليه فعله، فقد يكون ذلك سبباً آخر في عدم قدرته على الأداء بدقّة. ففي هذه المرحلة من التحليل الإرشادي، يجب على المشرفين أن يتأكدوا من أن مرؤوسيهم يعرفون ما عليهم فعله. وفي حال عدم تحقق ذلك، عليهم عندها تزويدهم بالمعلومات اللازمة للأداء، أو التأكّد من أنّ الموظّف قد تلقّى التدريب المناسب، وقد يكون هذا أمراً كافياً بحد ذاته لحل مشكلة الأداء نهائياً.
  • الخطوة الخامسة: هل هناك عقباتٌ لا يستطيع الموظف التحكم بها؟ قد يكون الأداء الضعيف ناتجاً أحياناً عن عوامل خارجة عن سيطرة الموظف. وفي العديد من الحالات، يكون المشرف قادراً على إزالة تلك العقبات التي تسبّب الأداء الضعيف.
  • الخطوة السادسة: هل يعرف الموظف كيف يؤدي عمله؟ يفترض العديد من المشرفين بأنّ الموظّف الذي حضر الجلسات التدريبية أو التوجيهية قد ألمّ بمحتواها كاملاً. لكنّ التعلّم عمليةٌ معقّدة، وهذا لا يعني بالضرورة بأنّ كل أنواع التدريب كفيلةٌ بتعليم الموظّف. لذلك يتوجب على المشرف التأكد من أنّ الموظّف قد تلقّى التدريب المناسب (وحصل على فرصة لتطبيق ما تعلمه)، وبأنّ الموظّف تعلّم الأمور التي سيحتاجها لأداء المهمّة.
  • الخطوة السابعة: هل هناك عواقب سلبية تتبع الأداء الفعّال؟ من الممكن أن يعرف الموظّف ما عليه فعله وكيفية فعله، لكنّه تعلّم بألّا يقوم بهذا السلوك لأنّه متبوعٌ دائماً بعواقب غير جيّدة.
  • الخطوة الثامنة: هل هناك نتائج إيجابية لعدم الأداء؟ قد يؤدّي الموظّفون مهماتهم أحياناً بأداءٍ ضعيفٍ نظراً لإتباع ذلك الأداء بعواقب إيجابية. أو لأنهم يُكافئون مقابل أدائهم الضعيف. فقد يعمد المشرفون أحياناً (عن غير قصد) إلى مكافأة موظفيهم عن أدائهم الضعيف دون إدراكهم لذلك.
  • الخطوة التاسعة: هل يستطيع المرؤوس الأداء بالشكل الصحيح إن أراد ذلك؟ يؤدي الموظفون أحياناً مهماتهم أداءً ضعيفاً لأنّهم يفتقرون إلى المهارات، أو المعارف، أو القدرات اللازمة لأداء المهام بفاعلية. وقد لا يؤدي بعض الموظفون مهماتهم على نحوٍ فعّال حتى بعد تلقّيهم التدريب المكثّف. وفي هذه الحال، يجب نقل الموظّف إلى موقعٍ آخر يستطيع فيه أداء مهامّه بإتقان، أو إنهاء خدماته في المنظمة. 



 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018