البوابة السعودية للموارد البشرية

هل الموارد البشرية إدارة استراتيجية ام تكتيكية؟

د.محمد عمرو صادق

استشاري موارد بشرية – أحد أهم المفكرين الدوليين الأكثر تأثيراً في مجال الموارد البشرية لعام 2014م
الخميس 27 نوفمبر 2014

chess-game.jpg

 

 

 

 

 

 

 

 

 

أسئلة نطرحها لممارسي الموارد البشرية ونحاول سوياً أن نجيب عليها من خلال هذه المقالة:

  1. هل إدارة الموارد البشرية إدارة استراتيجية أو إدارة تكتيكية؟

  2. ما الذي يتطلبه الأمر للحصول على مقعد في طاولة مجلس الإدارة؟

دعيت في أحد مؤتمرات الموارد البشرية؛ لأتحدث عن الدور الاستراتيجي للموارد البشرية، وقد كان الحضور للمؤتمر من كافة المستويات الإدارية للموارد البشرية ومن كافة منشأت الأعمال العامة والخاصة وبحضور العديد من الدول العربية، وكانت المناقشات والأسئلة غاية في الأهمية.

الحق أنه لا يخفى عليكم أهمية إدارة الموارد البشرية بالمنظمات المعاصرة؛ نظرا لتحديات، ولمتغيرات العصر، وتقلص أدوارها التقليدية والتي قد تتلاشي مع الزمن، وتعزيز الأدوار المعاصرة الاستراتيجية، وهذا ما تطلب وجودها بالإدارة العليا كطرف رئيس في اتخاذ القرارات الاستراتيجية ومراقبة تنفيذها على المستوي الوظيفي والتشغيلي.

فأصحاب الشركات والمديرين التنفيذين دائما ما يقومون بطرح الموضوعات الاستراتيجية مثل: كيف نستطيع أن نكون أكثر تنافسية؟، وكيف يمكننا تقليل التكاليف والحفاظ على الجودة في ذات الوقت؟، أو كيف نتوسع بأعمالنا؟ الخ.

كافة هذه المسائل والأطروحات يمكن إنجازها بواسطة ومن خلال الأفراد العاملين بالمنظمة فقط ليس غير، وعلى هذا فإن ممارسات الموارد البشرية أصبحت محور نجاح الأعمال، الأمر الذي شد انتباه مدراء الشركات وأصبحت هذه الممارسات محور المناقشات في اجتماعات الإدارة العليا.

لقد أثبت تحليل القوى المختلفة المؤثرة على كفاءة المنظمة حقيقة مهمة، وهي أن أهم تلك القوى وأعظمها أثراً في تشكيل حركة المنظمة هو العنصر البشرى المتمثل في الأفراد والجماعات المتعاملين مع المنظمة المعنية والذين يتخذون من القرارات ما قد يهيئ لها فرصاً للانطلاق والنجاح أو يسبب مشكلات ونقاط اختناق تنتج عنها خسائر أو احتمالات للفشل والانهيار. فالعنصر البشرى والكفاءات الإدارية هي التي تحدد مدى كفاءة المنظمة وفعاليتها.

وعلى ذلك نجد أن ممارسي الموارد البشرية الحاليين يواجهون تحديات تختلف كلية عن تحديات العصور السابقة ويتعاملون مع مجموعة من المهام تحتاج إلى أن يكونوا أكثر علما وتعلما وأكثر معرفة للتأقلم عليها ومن ثم تلبية احتياجات منظمات الأعمال. هذه المهام تتطلب لحد كبير التحرك والانتقال إلى الأدوار الاستراتيجية وتقليل الجانب الإداري من الوظيفة، ولكن هذا التحول يتطلب مهارات وكفاءات جديدة.

عموما إن لم أكن مخطئا فإنه يبدو أن هناك ظاهرة عامة أو فيروسًا معديًأ بين جميع مستويات ممارسي الموارد البشرية، صغار أو كبار؛ ليقوموا بهذا الدور الاستراتيجي بغض النظر عَمٌا يتطلبه هذا الدور من كفاءات وخبرات ومهارات وأبعاد.

حقيقة الأمر لا توجد مشكلة في القيام بهذا الدور والذي هو هدف شرعي والطريق إلى طاولة الاجتماعات التنفيذية، ولكن من الجائز أن العديد منا ليس لديه الجاهزية أو الخلفية؛ ليلعب هذا الدور. وفى ذات الوقت لا نستطيع أن نتجاهل بأن هناك شواهد حقيقية على أن بعض من ممارسي الموارد البشرية يقومون بتلك الأدوار الاستراتيجية على أكمل وجه وتأخذ أراؤهم على محمل الجدية، حيث إنهم أصبحوا جزءا لا يتجزأ من عملية التخطيط الاستراتيجي بالمنظمات. ولكن مع الأسف الأمثلة لهذا الدور قليلة كما أشار جاك ويلش في أحد مؤتمراته بالمكسيك.

 

الصعود إلى الهاوية:

لقد أصبحت إدارة الموارد البشرية تؤدي دوراً فعَّالاً في تحقيق النجاح المؤسسي، والذي لم يعد ذلك الدور التقليدي الروتيني، وإنَّما أصبح يتضمن تحليلاً و تشخيصاً لكلِّ نشاط من نشاطات الموارد البشرية والذي قد يتضمن تحليلا لممارسات المدراء التنفيذين والعمل على تصحيح أخطائهم في التعامل مع الأفراد العاملين لديهم، فهي تقوم بصياغة استراتيجية للموارد البشرية متوافقة مع الاستراتيجية العامَّة للمؤسسة في تكـامل وترابط واضحين بين هذه الإدارة و فريق الإدارة العليا ، وبصفة ممارس الموارد البشرية عضواً ضمن هذا الفريق فقد لزم عليه القيام بالمساعدة في تحديد رسالة وأهداف المؤسسة، من خلال تحليله للفرص والتهديدات المرتبطة بالعنصر البشري.

كما أنَّ إدارة المورد البشرية الاستراتيجية تقوم بأدوار إبداعية بإسهامها في وضع وتطوير الاستراتيجيات الطارئة "Emergent strategy"، والتي لم يخطط لها مسبقا من قبل الإدارة، ويتم وضع تلك الاستراتيجيات الطارئة من قبل العاملين في المستويات الدنيا بالمؤسسة من خلال الاقتراحـات والأفكار الإبداعية التي يأتي بها العاملون، والمرتبطة بالأسواق والمنتجات الجديدة. حيث تسهِّل إدارة الموارد البشرية الاتصالات بين وحدات المؤسسة وتدعم الأفكار البنَّاءة التي ينجم عنها استراتيجيات جديدة تأخذ طريقها للمناقشة والدراسة من قبل فريق الإدارة العليا.

يقول الرئيس التنفيذي لإحدى شركات صناعة السيارات اليابانية: إن ما يتم اقتراحه سنويا من أفكار جديدة؛ لتحسين المنتج أو تطويره من خلال صندوق المقترحات الخاص بالعاملين يتعدى (250000) فكرة تدرس جميعها، وما يتم تطبيقه يكافأ عليه العامل بسخاء.

في عصر أحد الأيام الشديدة الحرارة في شهر أغسطس عام 2001 تلقيت مكالمة هاتفية دولية من أحد زملائي السابقين يخبرني فيها بأنه قد ترفع لوظيفة مدير لإدارة الموارد البشرية بأحد الفنادق العالمية...وقمت بتهنئته بهذا المنصب والذي كان يسعي إليه منذ سنوات. وبعد التحدث عن الأحوال والزملاء ألقى عليٌ سؤالاً مهماً فقد طلب منه المدير العام تحضير خطة استراتيجية للموارد البشرية، وهو مع الأسف الشديد لا يستطيع أن يفرق بين الخطة السنوية والخطة الاستراتيجية ومتطلباتها. والسؤال هنا:

 لماذا لم يتم الاستثمار به وتدريبه من قبل صاحب العمل؛ لتهيئته بشكل جدي لهذا المنصب؟ وهل تكفي هنا الخبرة فقط؟

في شهر نوفمبر من عام 2008 وقبل أن أغادر منصبي كرئيس تنفيذي للموارد البشرية بإحدى شركات التصنيع؛ لأتسلم وظيفتي الجديدة، طلب مني عمل مقابلة مع المرشح الجديد. فقد كنت أسمع عنه ولكنني لم أقابله من قبل، فاسمه مشهور بين ممارسي الموارد البشرية كثيرا. وبعد التعارف والتحدث عن أحوال الموارد البشرية وتحدياتها بشكل عام فوجئت به يقول لي: "إني –حاليا-أعمل على المستوي الاستراتيجي فقط".

وفى غمضة عين سألته: "ماذا تعني؟" وانتظرت بأن احصل على إجابة لمدة نصف ساعة، فقد كنت متشوقاً بأن استمع لما يقوم به في هذا الدور أو المستوي على حد قوله. بصراحة شديدة لم أحصل على إجابة قاطعة واضحة لما يقوم به...ولكنه أضاف بأنه لا يعمل بالأدوار التقليدية للموارد البشرية. وبالطبع لم يتم ترشيحه للمنصب؛ نظرا لقله خبرته وعدم تفهمه للدور الذي ادعي يقوم به.

وفى بدايات عام 2011 أاتصل بي أحد المساعدين السابقين ليخبرني؛ أنه يلعب حاليا دورا استراتيجيا بالموارد البشرية، ولكني لم أفهم المغزى من المكالمة.

لا أدري ماذا أقول؟ فهذه بعض الأمثلة من واقع الحياة، وماذا يمكن أن نستفيد منها؟ وهل استخدام كلمة استراتيجي أثناء الحديث تعطي انطباعا وتأثيرا إيجابيا على المستمعين وتلهب حماسهم لهذا الحد؟

لذلك وجب القول: بأن استعمال كلمة استراتيجي أو استراتيجيات يجب أن توضع في مكانها الصحيح وعلى ممارسي الموارد البشرية فهم محتوياتها وإلا فسوف تؤدي إلى عواقب وخيمة مثل: فقدان الوظيفة لا قدر الله تعالى ...فاللعب بالكلمات يؤدي إلى الصعود إلى الهاوية.

 

قواعد اللعبة Rules of Engagement:

هل قمت يوما ما بأحصاء عدد المرات التي ذكرت فيها كلمة استراتيجي أو استراتيجيات بالصحف الرسمية أو بالتليفزيون باختلاف الموضوعات المطروحة. هذه الكلمة الجذابة بقاموس الكلمات تستعمل كثيرا من قبل رجال الأعمال والعاملين بالحكومة؛ لما فيها من غموض. والسؤال هنا: لماذا تستعمل بكثرة؟

ربما؛ لأنها تعني شيئا سوف يحدث في المستقبل، ولا أحد يعرف ما هو المستقبل وما إذا كان المتحدث على قيد الحياة أو مازال في منصبه.

فالعديد من الممارسين الذين تشرفت بمقابلتهم بشكل رسمي أو غير رسمي وتحاورنا بالمؤتمرات لديهم ارتباك وخلط بين كلمة الشريك الاستراتيجي Strategic Partner)) كما أشار إليها دافيد أورلش في كتابه أبطال الموارد البشرية وبين كلمة استراتيجي (Strategic).

 

كممارسين للموارد البشرية فنحن نقوم بالعديد من الأدوار أثناء القيام بأعمالنا ومهامنا اليومية فمثلا:

(1)   الدور التقليدي أو التشغيلي Transactional:

والذي يتمثل في الروتين اليومي والمهام الإدارية واستلام المهام الجديدة والتواصل مع العاملين والإدارات المختلفة.

 

(2)   الدور التكتيكي Tactical:

يركز هذا الدور على منهجية إيجاد الحلول للمشاكل الخاصة بالعاملين مثل: إيجاد واختيار شركات العلاج الصحي أو إيجاد السعر المناسب للدورات التدريبية أو الرد على الاستفسارات الخاصة بتقليل معدل تغير العمالة. هذه الأدوار لها تأثير قصير ومتوسط المدي بالمنظمات.

 

(3)   الدور الاستراتيجي Strategic:

يشتمل هذا الدور على ربط كل أهداف المنظمة أو بعضها على المدي الطويل بممارسات الموارد البشرية والذي قد يحتاج إلى العديد من الحلول والتكتيكات للتنفيذ مثل: توسعات الشركات واحتياجاتها من الأيدي العاملة من الشركة الأم.

على هذا يجب علينا اتقان الدور الاعتيادي والتكتيكي باحترافية شديدة قبل أن نلعب الدور الاستراتيجي.

فالدور الاستراتيجي لممارسي الموارد البشرية يتطلب العديد من المهارات مثل: التنبأ بما سوف يحدث من خلال التواصل والمشاركة خارج وداخل المنظمة ، والتفكير الحرج بالمشاكل Critical Thinking من خلال طرح العديد من الأسئلة وتحدي الأفكار التقليدية ، والتحليل لكافة المعطيات والنتائج مثل تحليل معدل تغير العمالة للتنبأ بارتفاع أو انخفاض هذا المعدل والذي يؤثر على سير العمل ، واتخاذ القرار السليم في الوقت المناسب ، ربط متطلبات المنظمة بالموارد البشرية المتاحة وتقييم المخاطر وإعطاء واستلام التغذية المرتجعة والتعلم منها. 

كما يتطلب هذا الدور تغييراً جذرياً في أساليب ومنهجية عرض المشاكل والبرامج أو حتى المشاريع المقترحة وطرق التخاطب مع الإدارة التنفيذية، فبدلا من استعمال الكلمات الرنانة يجب تحويلها إلى أرقام وهي اللغة المتعارف عليها فقط في منظمات الأعمال ومع المدراء التنفيذيين.

تذكر أن السفينة لديها قبطان واحد فقط مسؤول عن توجيه المسارات للوصول إلى الجهة المحددة لها. وبالمثل فالمنظمات لديها رئيس واحد مسؤول عن توجيهها لبر الأمان من خلال رسمه للخطط الاستراتيجية بالتعاون مع المدراء التنفيذين. وعليه فممارسو الموارد البشرية هم الشريك الاستراتيجي في رسم الخطط عندما يطلب منهم ذلك، وفي غير ذلك لا ضرر من أن يقوم الممارسون بلعب الدور التكتيكي والذي لا يقل أهمية عن الدور الاستراتيجي.

دعونا الآن نتعرف على معني كلمة استراتيجي فقد استعارتها من القاموس العسكري وهي كلمة يونانية الأصل والتي تعني قائداً. ولكننا في عالم الأعمال نعرفها على أنها: القرارات أو الخطط والتي سوف تؤثر إيجابيا على ربحية المؤسسة أو تقدم حلولاً لبعض تحديات الأسواق.

لذا لكي تكون استراتيجيا بشكل عام يجب أن يكون لديك تقييم واضح ومحدد ودقيق للوضع الحالي ومن ثم صياغة دقيقة لما ترغب أن تكون به في المستقبل ثم رسم خارطة الطريق للوصول لهذا المستقبل.

أما ممارس الموارد البشرية فلكي يكون استراتيجيا يجب عليه القيام ببناء شيء جديد غير متواجد بالمنظمة يؤثر على أداء المنظمة ومن ثم الربحية أو يقوم بتحديد التحديات التي تواجه المنظمة من وجهة نظر الموارد البشرية.

 

التفكير الاستراتيجي يعني التفكير المختلف:

من المؤكد أن العمل والتواصل مع قيادات عظيمة أو معلمين جدد ملهمين سوف يكون له الأثر الإيجابي ولاسيما في طرق العمل والتفكير في المشكلات بشكل مختلف، ولقد أنعم الله تعالى على بكليهما. فالطريق إلى الطاولة التنفيذية مليئ بالأشواك وحافل بالمطبات، ولكن كل مايتطلبه الأمر هو النظر بداخل المنظمة من الخارج.

هذه بعض المقترحات نستطيع التفكير فيها كنقطة بداية للوصول إلى الدور الاستراتيجي والذي يطمح فيه كافة الممارسين:

 

(1)   لزيادة الإنتاجية والربحية:

التفكير في تقديم برامج وخدمات قابلة للقياس من حيث نتائج زيادة الإنتاجية للعاملين والنتائج المالية، مثل: صياغة برنامج للحث على تقليل نسب الغياب أو الحضور المتأخر للعمل.

 

(2)   لتوفير الميزة التنافسية:

تقييم البرامج الممنوحة من قبل المؤسسة موازنة بالبرامج المعروضة لدي المنافسين، فمثلا يمكن العمل على بناء أكاديمية تدريبية داخل المنظمة والتي سوف تعمل على جذب العديد من الأفراد لما تقدمه من برامج مميزة وقد تكون معتمدة من بعض الجهات المختصة.


 

(3)   لبناء العلامة التجارية

قم ببناء ما يسمي: المنظمة المفضلة (Employer of Choice) وبالتالي قم بالتفكير ماهي البرامج والامتيازات الواجب توافرها؟ وما هي بيئة العمل الحالية موازنة للبيئة المطلوبة؟ وماهي ثقافة المنظمة والتي يجب أن تتوافر؟

تذكر قبل أن تكون الشريك الاستراتيجي للمنظمة يجب عليك أن تتميز في الأساسيات وفى نتائج الأعمال.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018