البوابة السعودية للموارد البشرية

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

د.محمد عمرو صادق

استشاري موارد بشرية – أحد أهم المفكرين الدوليين الأكثر تأثيراً في مجال الموارد البشرية لعام 2014م
الأربعاء 19 نوفمبر 2014

​​​7stepsimage.jpg​​

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعد الموارد البشرية هي العامل المؤثر الأساس والرئيس للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية بالأسواق والتي تحظي باهتمام كبير بأسواق العمل؛ لذلك يقول الكاتب جيفري فايفر في كتابه عن الميزة التنافسية: "إن اعتمدت الميزة التنافسية على الأفراد بالمنظمات فإن مهارات هؤلاء الأفراد سوف تكون العامل الحرج للوصول للميزة التنافسية".   

لقد كانت إدارة الموارد البشرية ولحقبة من الزمن إدارة مهمشة يكمن دورها في تنفيذ السياسات والإجراءات الإدارية بالمنظمات، غير أن هذا العهد قد مضي؛ نظرا للتحولات الاستراتيجية العميقة التي حدثت في الثمانينات وحتى الساعة على مستوي العالم مثل تكنولوجيا المعلومات، والعولمة، والتنافسية بالأسواق...الخ.

لقد أدى التحول في المؤسسات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية وممارساتها من منظور يختلف كليا عن السابق بحيث تتمكن المؤسسات من قياس فاعلية وكفاءة مخرجات إدارة الموارد البشرية وتأثيراتها على الربحية والأداء المؤسساتي.

لذلك وجب علينا النظر لما يسمى: "اقتصاديات الموارد البشرية" والذي يرتكز على إسقاط بعض من نظريات علم الاقتصاد في محيط أعمال إدارة الموارد البشرية وربطها بالممارسات والقرارات والبرامج...الخ، ولسوف نتحدث – أيضا -عن تطبيق مبادئ (علم التسويق) في إدارة الموارد البشرية بإذن الله تعالي في مقالة لاحقة.

ولكن من البديهي أن نشير إلى بعض الأسباب التي قد تكون أسهمت في إظهار فكرة اقتصاديات الموارد البشرية كنظرية قابلة للتطبيق في العديد من مجالات ومهام هذه الإدارة الاستراتيجية.

فعلى سبيل المثال نرى: أن عدم وضوح وضبابية أدوار إدارة الموارد البشرية، إضافة إلى عدم إيجاد وإظهار القيمة الاستراتيجية والمضافة هو أحد الأسباب الرئيسة التي دعت إلى التفكير في هذه النظرية، وكما نشاهد سويا بالأسواق فلا يوجد أي شواهد ملموسة تدل على تواجد مدراء عموم بالشركات لديهم خلفية عملية عن إدارة الموارد البشرية أو أي قسم من أقسامها. فغالبية المدراء العاملين تكون لديهم خبرة في الإدارات المالية أو التسويقية أو أي إدارة أخري عدا إدارة الموارد البشرية.

وهناك أسباب أخري سوف نسلط الضوء عليها فقط حيث إنها قد تكون لعبت دورا آخر في اقتصاديات الموارد البشرية. ففي عام (2005) قامت شركة Hay للاستشارات بعملية استقصاء أراء لمعرفـة إجابة محددة لهذا السؤال وهو: لمـاذا نبغـض إدارة المـوارد البشريـة؟ وقامـت بنشـر نتائـج الاستقصاء بمجلة Fast Company ، والتي أظهرت أربعة أسباب رئيسة هي: -

  1. أن إدارة الموارد البشرية ليست على القدر الكافي لتحقيق الفطنة والذكاء في إدارة الأعمال، لذلك فإننا نشاهد خريجي كليات (إدارة الأعمال) لا يرغبون بالتوجه للعمل في إدارات الموارد البشرية.

  2. تهتم إدارة الموارد البشرية بتحقيق الفاعلية في الأداء فقط بدلا من تحقيق القيمة المضافة للمنظمـة وذلك لسهولـة قيـاس الفاعليـة خـلال معاييـر الأداء المتفـق والمتعارف عليها Key Performance Indicators.

  3. تهتم إدارة الموارد البشرية بالحفاظ على مصالح الشركة فقط وليس العاملون فيها.

  4. لا يوجد دور استراتيجي واضح للموارد البشرية ولا تقوم الإدارة بالمشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي للشركات.

مما سبق نجد أن هناك أسباباً حقيقية ظاهرة تدعو إلى التفكير في التعرف على ممارسات الموارد البشرية من منظور مختلف "اقتصادي"، هذا بالإضافة إلى تواجد بعض الأسباب غير ظاهرة بالمؤسسات، مثل: الضعف العام في ثقافة الموارد البشرية، والخلط بين عمليات إدارة شؤون الأفراد، والشؤون الإدارية، وإدارة الموارد البشرية...الخ. لذا وجب التفكير في هذه الإدارة بصورة تختلف عن السابق والتعرف على ممارساتها من نظرة اقتصادية.

 

النظرة الاقتصادية الأولي للأجور والتعويضات (الترفيعات والزيادات):

لقد اختلف مستوي الأجور وارتفع عن الماضي حيث إننا نلاحظ بوضوح اختلاف بين العاملين بعضهم بعضا في الشركات على نفس المسمى الوظيفي أو حتى في مؤسسة واحدة. هذا الاختلاف كان نتيجة حتمية للتغير في متطلبات المهارات المطلوبة للعمل وأيضا التغير في ممارسات الموارد البشرية. أيضا نلاحظ التغير في التعويضات تجاه مفهوم الدفع للأداء Pay-for-Performance.

فمثلا نجد أن - جاك ويلش Jack Welch "المدير العام التنفيذي السابق بشركة جنرال الكتريك 2001" كان يتقاضى راتباً مقداره (4) مليون دولار سنويا أما خليفته جيفري أميلت Jeffrey Immelt فقد تقاضي (2.75) مليون دولار علما بأنه كان يتقاضى راتباً مقدراه (1) مليون دولار عندما كان نائب المدير العام التنفيذي، مما يعني أكثر من (50%) زيادة في الراتب عند الترفيع لمنصب أعلى.    

فإذا نظرنا إلى نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory – وجدنا أنها في الأصل ترجع جذورها إلى ويليام بيتي وأدم سميث وقام بتطويرها جاري بيكر وثيودور شولتز -والتي تشرح بأنه من البديهي أن الإنفاق على التدريب والتعليم هو أمر مكلف، لذا ينبغي أن نعده استثمارا حيث إنه يهدف إلى زيادة الدخل الفردي، فلن نجد ما يشير إلى هذه القفزة النوعية التي تقاضاها السيد جيفري أميلت، ولكن تستخدم هذه النظرية لشرح الفروق في الأجور بين العاملين بعضهم وبعضا.

من أجل ذلك وجب أن ننظر إلى نظرية اقتصادية أخري تسمي نظرية البطولة (Tournament Theory) والتي أسسها أدوارد لازار، والتي تهتم بوصف حالات معينة بالمنظمات يكون فيها اختلاف الأجور غير مستند على الهامشية الإنتاجية Marginal Productivity ولكن على أساس الاختلاف النسبي بين الأفراد.

هذه النظرية تعطي انطباعاً مبدئياً يؤكد على أن دخل الفرد مرتبط ارتباطا وثيقا بالوظيفة وليس بالفرد، فإذا قمنا بتحليل هذه النظرية فسوف نجد أن زيادة الدخل للموظف تتماشي مع الترفيعات وليس من الضروري أن تتصل بالإنتاجية (الأداء) للفرد، ولكن الإنتاجية تؤثر على عملية التعويضات. فالأفراد يتم ترفيعهم بناء على ترتيب وظائفهم في الهيكل التنظيمي وليس على إنتاجهم ومستوي أدائهم. على هذا فهناك سبب منطقي للقفزة النوعية بالمثال السابق.

وعلى العكس من فكرة الاقتصاد المبني على الإنتاج، حيث تلعب المعرفة دورا أقل وحيث يكون النمو مدفوعا بعوامل الإنتاج التقليدية، فإن الموارد البشرية المؤهلة وذات المهارات العالية هي أكثر الأصول قيمة في الاقتصاد الجديد، المبني على المعرفة.

 

النظرة الاقتصادية الثانية للتدريب والتطوير:

يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانِ صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة الشركات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر السابق ذكرها والتي أدت إلى دخولنا عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة. وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز، الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات.

ففي إطار التغييرات الهائلة التي نشاهدها اليوم، والتحول من الاقتصاد القائم على الإنتاج P-Economy إلى الاقتصاد القائم على المعرفة K-Economy، وهو ذلك النظام الذي تلعب فيه المعرفة والإبداع والتجديد دورا رئيسا ومتناميا في إحداث وتحقيق النمو والحفاظ على استدامته ، تبرز أهمية التدريب بوصفه العامل الأكثر حيوية وفاعلية في تنمية رأس المال البشري وضمان توافر الموارد البشرية المؤهلة للقيام بجميع المهام والأعمال على اختلاف مجالاتها وتخصصاتها في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء.

ويعد التدريب من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام وهو الذي يساعد الأفراد على الوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث Modernization. 

وحيث إننا نعيش الآن حقبة استثنائية فقد أكد منتدى التنافسية الثاني بالمملكة العربية السعودية عام 2008 على أهمية دور العنصر البشري في تحسين البيئة الاستثمارية ورفع القدرة التنافسية، كما أشار الدكتور مايكل بورتر ، أستاذ الأعمال في جامعة هارفارد ومؤسس مفهوم التنافسية إلى أن: ضعف إنتاجية وتدريب الأيدي العاملة هو أحد أسباب عدم القدرة على التنافس؛ لذلك يجب توجيه وتركيز الاستثمار في مجالات التعليم والتدريب المهني؛ وصولا إلى تأهيل الأيدي العاملة على استخدام التقنيات الحديثة في العمل والإنتاج.

وعلى الرغم من الاهتمام الدولي المتزايد والملحوظ الذي نراه حولنا، إلا أن هناك قصورا شديدا وواضحا في تطبيق التدريب على رأس العمل. ورغم اهتمام الدول الأوروبية بهذا النوع من التدريب وتشجيعها له ودعمها لموظفيها دعما كبيرا في إطار الاستفادة منه، حتى أن بعض هذه الدول تلزم موظفيها بالحصول على دورات تدريبية وعلى فترات منتظمة، إلا أن واقعنا في هذا الجزء من العالم ما زال ينظر إلى التدريب على أنه عبء مالي إضافي ومضيعة للوقت، أو على أنه ترف، وفي الحالات المستعصية يعد الترشيح لدورة تدريبية منحة للموظف يهديها له الرئيس المباشر!!!

أما إذا قمنا بتطبيق الأنموذج الألماني والمسمى: Warehouse Model والذي يهتم بالتدريب الحرفي Apprenticeship فسوف يظهر لنا: أن الشركات التي لديها استراتيجيات تخصصية مرنة تقوم بتنمية أنشطة تدريبية أعلى من الشركات الإنتاجية. لقد أشار الاقتصادي الفريد مارشال إلي القيمة الاقتصادية للتعليم حيث أكد على أن الاستثمار في التعليم البشري من أهم وأكثر أنواع الاستثمارات المالية، كما أكد كارل ماركس بنظرياته على علاقة التعليم بالتنمية الاقتصادية والاجتماعية وأكد على أهمية التعليم والتدريب في زيادة وترقية مهارات العمل. فلم يعد دور الشركات منحصرا فقط في إنتاج السلع، فمع تقلص دور الجامعات والمدارس صار إلزاماً على الشركات أن توالي تنمية القوي العاملة وبناء العقول وتطوير الخبرات الإدارية الضرورية للمنافسة والتميز في زمن العولمة والأسواق المفتوحة.

وخلاصة القول: فإن هناك العديد من النظريات والأفكار الاقتصادية وراء قرارات وبرامج الموارد البشرية الأمر الذي يدعونا إلى إعادة التفكير في ماهية الموارد البشرية.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018