البوابة السعودية للموارد البشرية

صيحة استيقاظ

د.محمد عمرو صادق

استشاري موارد بشرية – أحد أهم المفكرين الدوليين الأكثر تأثيراً في مجال الموارد البشرية لعام 2014م
الأحد 30 نوفمبر 2014

Announcer.jpg

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نحن مجانين إذا لم نستطع أن نفكر، ومتعصبون إذا لم نرد أن نفكر، وعبيد إذا لم نجرؤ أن نفكر." أفلاطون.

 

تعد إدارة الموارد البشرية بالوطن العربي فى طور الولادة لحد كبير، حيث إنها حديثة الولادة بالغرب...إضافة إلى ذلك غياب الوعي الفكري والثقافي بأهمية العنصر البشري بمؤسسات الأعمال كعنصر أساسي لصناعة الميزة التنافسية...فما زلنا نشاهد فى عصرنا هذا من قبل بعض المؤسسات غموضاً وعدم فهم لممارسات إدارة الموارد البشرية، ليس هذا فقط، بل تقليص أدوارها المعاصرة للدور التقليدي المتعارف عليه.

ونرجع هذا الأمر لثلاثة أسباب رئيسة، الأول: هو فهم واستيعاب فكر الموارد البشرية من قبل الإدارة التنفيذية، والثاني: قياس مجهودات وبرامج الموارد البشرية وتأثيرها على الربحية، والثالث: قلة الخبرة والمعرفة لممارسي الموارد البشرية. الأمر الذي يتطلب وقفة فكرية لوضع النقاط فوق الحروف في محاولة هادفة؛ لتوضيح الرؤيا وما يمكن أن نقوم به للنهوض من هذا الموقف.

وسوف نقدم هنا تقييماً عاماً شاملاً ولمحة سريعة لممارسات وفاعليات إدارة وممارسي الموارد البشرية بالوطن العربي، وهي نظرة موضوعية...لا تقلل من شأن أي شخص أو منظمة ما، لا سمح الله تعالى، ولكنها ترتكز على مشاهدات وموازنات وأحاديث منذ ثلاثين عاما من الخبرة العملية بالمنطقة العربية... فى محاولة قد تكون جريئة؛ لرفع صيحة، أو مكالمة استيقاظ لكافة الأطراف المعنية.

كان أخطر آثار هذا العصر الجديد بروز التنافسية كحقيقة أساسية تحدد نجاح أو فشل منظمات الأعمال بدرجة غير مسبوقة ، ومن هنا أصبحت المنظمة فى موقف يحتم عليها العمل الجاد والمستمر لإكتساب الميزات التنافسية؛ لإمكان تحسين موقفها النسبى فى الأسواق أو حتى مجرد المحافظة عليه فى مواجهة ضغوط المنافسين الحاليين والمحتملين –أيضا- ورغم كل التحديات المعاصرة والمخاطر التي نتجت عن العولمة فإنها قد شدت الانتباه بأن الفرد سيظل -وحتي قيام الساعة- هو الطاقة المحركة وراء كل الإنجازات التي ستشهدها البشرية...فالإنسان هو محرك عملية التنمية وهو الذي يطور مستوى استخدام الموارد المادية.

لذلك يحتل موضوع تكوين رأس المال البشري أهمية خاصة في ظروف التنمية الاقتصادية والاجتماعية باعتباره ممثلا لحجر الاساس في كل تنمية أو تطور؛ لكونه المسيطر على رأس المال المادي الذي يشكل العنصر الثاني من عناصر التنمية...فثروة الأمم تكمن في مواردها البشرية والتي تعد من أثمن الأصول بالمؤسسات.

ومن أهم السمات الأساسية وملامح عصر المنافسة:

·         توجهات بارزة لسيطرة سياسية واقتصادية وعسكرية للولايات المتحدة الأمريكية على العالم كله.

·         توجهات ومشروعات تتصاعد؛ لتطبيق اقتصاديات السوق فى معظم دول العالم.

·         توجهات واضحة ومشروعات تتصاعد؛ لتكوين تجمعات اقتصادية إقلميية (المجموعة الأوروبية، مجموعة الآسيان، مجموعة APEC) .

·         مشاريع مطروحة؛ لتجمعات إقتصادية جديدة فى منطقة الشرق الأوسط.

·         إنطلاقات هائلة للتكنولوجيا فى مختلف المجالات.

·         سيطرة متصاعدة؛ لتكنولوجيا المعلومات على مختلف مجالات الإنتاج والأعمال والحياة.

·         إشتداد المنافسة العالمية، والاعتماد على البحوث والتطوير كأساس؛ لخلق الميزة التنافسية للمنظمات والدول.

·         الاتجاه لتكوين تحالفات بين المنافسين؛ لمواجهة المنافسة أو استثمار الفرص السوقية.

·         الاتجاه نحو العالمية فى مجالات الأعمال.

·         الدور المتصاعد؛ للقطاع الخاص فى مجالات التنمية والاستثمار فى مختلف دول العالم.

·         الاهتمام المتزايد بالعلم والبحث العلمى، وتنمية الموارد البشرية.

وانطلاقا من هذه الحقائق كان من المنطقي لإدارة الموارد البشرية بحكم كونها المصدر الأول للعنصر البشري أن تحتل مكانها وتمارس أدوارها الاستراتيجية على صعيد منظمات الأعمال بعد أن كانت لعقود طويلة مهمشة ومنهمكة فى حفظ الملفات وضبط الغياب والحضور والأجازات وإنجاز الإجراءات والمعاملات اليومية والشكلية والتي لا تضيف أي قيمة للعاملين أو المنظمات.

وعلى الرغم من التواجد الملاحظ للعديد من مؤتمرات الموارد البشرية بالمنطقة العربية بشكل عام ودول الخليج بشكل خاص إضافة إلى توافر الجمعيات المتخصصة بالموارد البشرية فى بعض الدول العربية والخليجية والتي من المفترض أن تعمل على توعية الأفراد والمؤسسات بأدوار الموارد البشرية، ومن ثم تقوم بدعم ممارسي الموارد البشرية من خلال برامجها التدريبية والتعليمية والشهادات التخصصية والنشرات الدورية والمجلات الشهرية...بالإضافة إلى توصيات المؤتمرات ذات العلاقة بأدوار الموارد البشرية وتقدم العلوم الإدارية بما يختص بفكر وممارسات الموارد البشرية...فإننا نشاهد بوضوح تخوفاً وتراجعاً فكريًا وعدم فهم واستيعاب لدور ولثقافة الموارد البشرية فى العديد من منظمات الأعمال بالوطن العربي...وجدير بالذكر أنه لا يلاحظ تواجد فعلي لمؤتمرات الموارد البشرية فى بعض الدول العربية...على الرغم من تشديد الحكومات على أدوار الموارد البشرية.

ولقد أثلج صدري ما رأيته وقرأته عن ممارسات وبرامج وتميز للجمعية السعودية للموارد البشرية والتي تأسست عام 1991...فهي تعمل جاهدة؛ لرفع مستوي الوعي الفكري والثقافي من خلال كافة الأنشطة ليس فقط لممارسي الموارد البشرية بل –أيضا- للعامة...ولا تقل مجهوداتها عن مثيلاتها بدول الغرب. فأين دور باقي الجمعيات ومؤسسات الموارد البشرية بالوطن العربي؟

إن التحدي الأعظم بالوطن العربي ولممارسي الموارد البشرية على الأخص هو بناء الهيكلة التنظيمية التي تسمح بتغذية الكفاءات المحلية بمنظمات الأعمال ومن ثم الحفاظ عليها.

فقليل منا يستطيع أن يجادل فى نوايا غالبية الشركات سواء بالقطاع العام أو الخاص عندما يتعلق الأمر بالسعي وراء الكفاءة والمشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية. فنستطيع أن نجد بوضوح دلائل فى بعض منظمات الأعمال على ذلك النوع المتميز من المبادرات المعاصرة للموارد البشرية والتي تولد وتركز عليها الاهتمام على مدي العقد الماضي.

لقد اهتمت بعض منظمات الأعمال بالشرق الأوسط وترآي لها الأدوار القيادية والإستراتيجية للموارد البشرية من خلال إدارة المواهب، ورأس المال البشري، والتعلم والتطوير وفى كثير من الحالات شراكة الموارد البشرية بالأعمال. وإن دل هذا فإنه يدل على نظرة موضوعية واهتمام خاص من قبل مدراء العموم التنفيذين.

وإن كانت هناك إشارات واضحة لبعض المنظمات لمحاولاتهم الإيجابية لخلق التغييرات الاستراتيجية للموارد البشرية...فإن حقل الموارد البشرية لا يزال فى حاجة لخلق التحول الاستراتيجي والذي يؤثر على ربحية المنظمات مثل مثيلاتها من المنظمات العالمية. فلا زال هناك نوعان من المجالات نفتقدها بالشرق الأوسط لخلق هذا التحول الاستراتيجي.

الأول منهما هو: الذكاء العاطفى Emotional Intelligence  والذي يعد من أحد معايير الجدارة الحرجة للمنظمات والذي يعمل على تيسير فهم السلوك البشري من وجهة نظر المنظمة والأفراد وفرق العمل...فلا يجب النظر فقط في الوظائف التقليدية مثل الاستقطاب والتدريب وتقييم الأداء ولكن –أيضا- يجب الانخراط في بناء علاقات مثمرة وصحية بين جميع كيانات المنظمة وأصحاب المصالح فيها...فإتقان هذا الاختصاص يمكن المؤسسات من القيام بأداء عالي المستوي من الرفاهية والتي تغذي عملية الولاء، والمساءلة ، والعمل الجماعي ، والأهم من ذلك الإنتاجية.

هذا هو الدور الحاسم والذي أهملته معظم إدارات الموارد البشرية حيث إنه يجلب معه قضايا العاملين وعواطفهم ومشاعرهم...مثل هذه القضايا لا ترغب إدارات الموارد البشرية تحمل مسؤولية هذا النوع من القضايا.

هذه القضايا تظهر دائما وتتكرر على مختلف المستويات وبطرق أخرى الأمر الذي يعيق الفرد والفريق والمنظمة من التقدم؛ لذلك فلا يجب أن نتعجب من المشاعر السلبية التي يكنها العاملون لإدارات الموارد البشرية. هذه هي إحدى الاختصاصات الحرجة التي على إدارة الموارد البشرية اكتسابها وتبنيها من أجل أن تكون منسجمة ومتناغمة مع المشاعر الجماعية للمنظمة.

أما النوع الثاني فهو: الوضع الإستراتيجي ( Strategic Positioning ) فما زالت إدارات الموارد البشرية تبحث عن طرق للإساهم استراتيجيا...فعلى الرغم من توافر النية والعزيمة فإنه يتظاهر لنا الضعف فى الإدراك الفني والمعرفي؛ لتحقيق هذا الغرض. فالوضع الاستراتيجي هو إحدى الكفاءات أو الجدارات والتي تفتقرها إدارات الموارد البشرية بسبب تركيز الغالبية العظمي على المنظمة من الداخل وليس على المنظمة من الخارج.

لذلك يجب على إداراة الموارد البشرية أن تعمل على أن تكون أحد اللاعبين الاستراتيجين بداخل المنظمة عن طريق فهم وإستيعاب بصفة وذلك دائمة بيئة العمل الخارجية من المنظور المحلي والإقليمي والعالمي Mirco, Meta & Global.

من هنا ستتمكن إدارة الموارد البشرية بامتلاك مستوى من المصداقية لتقديم الدعم الاستراتيجي لأعمالها الأساسية، وبالتالي، تصبح لاعبا استراتيجيا بالمنظمات تسهم باستمرار في ربحية المنظمة.

لقد كشفت دراسة شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط عن نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 - 2007". وأظهرت الدراسة حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على جوانب حيوية في حقل الموارد البشرية لديهم من حيث تطوير الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت الموظفين...كما دلّت نتائج الدراسة على أن هناك عدداً قليلا فقط من الشركات والمؤسسات الإقليمية التي تولي أهمية لإساهم أقسام الموارد البشرية لديها في صياغة استراتيجية أعمالها.

فللعديد من منظمات الأعمال وخصوصا مدراء العموم تعتبر إدارة الموارد البشرية بما تحتويه من برامج وممارسات مضيعة للوقت ومركزاً للكلفة...فلاتتعدي كونها أن تقوم بصياغة السياسات والإجراءات إضافة للمهام الإدارية المعتادة التقليدية...لذلك فهي إدارة مغيبة...لا تأخذ الدعم الكافي إلا فى حالات نادرة جدا مثل: برامج تخفيض العمالة (Reduanaancy Progrmas).

فعلى سبيل المثال إذا نظرنا لقطاع السياحة بجمهورية مصر العربية بشكل عام والذي يعد من الموارد الداعمة لمسيرة النهضة والتنمية ولإسهامه الواضح فى تغطية عجز الميزان التجارى...بالإضافة لما يدره هذا القطاع من دخل مباشر بالعملات الحرة كنتيجة مباشرة لبيع الخدمات الفندقية والتي تتغلغل بشكل مباشر فى عباءة الاقتصاد الوطنى محققا ازدياداً ملحوظا فى دخول الصناعات المترتبة على النشاط السياحى...وحيث إن صناعة الفنادق تعد عنصراً مؤثراً فى تنشيط الاستثمارات داخل دولة ما حيث إن زيادة نشاط الحركة السياحية تساعد على تنشيط العديد من الصناعات المرتبطة ارتباطا مباشراً بالسياحة ومن ثم زيادة معدل الاستثمار بوجه عام...فمن البدهي أن نتوقع أن لقطاع الموارد البشرية دوراً فاعلاً فى كفاءة وحرفية أداء العاملين فى المنشآت الفندقية بوجه عام؛ نظراً لأنه يعد القطاع الأوحد بالمنشأة الفندقية المسؤول عن تدريب وتطوير واستقطاب العناصر البشرية بها ومن ثم التأكد تماما من استيعاب العاملين للمهام والمسؤوليات الموكلة إليهم بما يتناسب مع فكر الإدارة العليا.

ولكن وعلى الرغم من أهمية إدارة الموارد البشرية بشكل عام فلا يتعدي دورها بقطاع الفنادق عن أن يكون دورا هامشيا Fragment محددا ومعزولاً عن باقى الإدارات يعمل على تنفيذ وتطبيق سياسات وبرامج شركة الإدارة وحل مشاكل العاملين...فى حال ما إذا كانت هذه الفنادق تدار من قبل شركات سلاسل الفنادق العالمية المتعارف عليها...فلا يوجد تأثير حقيقي ملحوظ أو قيمة مضافة للإدارة إلا فى حالات محدودة جدا مثل: "ادارة الكوارث".

 أما إذا كانت الفنادق تدار من قبل أصحابها فالأمر أسوأ بكثير...ففاعليات الإدارة لا تتعدي كونها منفذة لأحلام وأوامر أصحاب الفنادق...وتنفيذ القلة القليلة من مهام ونشاطات الموارد البشرية والتي لا تتعدي شؤون العاملين والتأمينات والتعيينات وفى بعض الأحيان التدريب إذا كان ملزما من قبل الحكومة مثل مكافحة الحرائق والإسعافات الأولية...الخ ، بل أحيانا لا يسمح بأخذ المبادرات؛ نظرا لكونها ذات كلفة.

ففى هذا القطاع الحيوي لا يتعدي دور إدارة الموارد البشرية عن كونها إدارة تقليدية لشؤون العاملين تحت مسمي الموارد البشرية...فلا نلاحظ مشاركة واضحة فى خطط الأعمال أو فى أي نشاطات مشابهة...فالموارد البشرية غير متواجدة على طاولة الاجتماعات بشكل إيجابي...بالإضافة إلى تحول الممارسات الخاصة بالموارد البشرية إلى روؤساء الأقسام مثل قرارات التعيين وتحديد الرواتب والترقية والتدريب....الخ...ويتبقي فقط لممارسي الموارد البشرية تنفيذ تعليمات وقرارات باقي الإدارات دون تدخل..ولا يعتد بآرائها.

أما عن الممارسات الاستراتيجية فإنها ترتقي لمستوي المكتب الرئيسي لشركة الإدارة Head Office فقط...فى حالة ما إذا كان الفندق تابعا لإحدى شركات إدارة الفنادق العالمية.

أما عن باقي القطاعات فنلاحظ تفاوتا ملحوظا بين مماراسات وأدوار الموارد البشرية بالشركات العملاقة عابرة القارات والعالمية والشركات المحلية أو الإقليمية.

فغالبية الشركات الأجنبية لديها رؤية واضحة عن ماهية الموارد البشرية وأهميتها فى الوصول والحفاظ على الميزة التنافسية ومن ثم تعمل جاهدة على الحفاظ على العاملين وإمدادهم بالمعرفة من خلال التدريب المستمر والدعم النفسي والاستقرار الوظيفي...وعلى النقيض بالمنظمات العربية نشاهد ممارسات غير صحية تعمل على تدمير فكر الموراد البشرية والتقليل من شأنها...فعلى سبيل المثال نجد هذه الشعارات مطروحة ببعض الشركات لكافة العاملين "إذا لم يعجبه الحال...يمشي...يوجد آلف الأشخاص يتطلعون للعمل لدينا" أو "قم بفصله ثم قم بتعيين فرد أرخص"...بل إن بعض المنظمات تعمل على إلغاء الحوافز والإمتيازات دون إعطاء مبررات وأسباب.

هذه الاستراتيجيات...إذا صح القول عنها لا تنم عن ثقافة موارد بشرية ولن تعمل على خلق أي ميزة للمنظمات سوي ابتعاد العمالة الماهرة والكفاءات عن التقدم للعمل بمثل هذه الأجواء...والغريب فى الأمر هو تساؤل المديرين التنفيذين عن هروب الأيدي العاملة الماهرة والكفاءات الإدارية.

فمن خلال مشاركتنا فى المؤتمرات والندوات واللقاءات وورش العمل نلاحظ تعارض وتضارب ثقافة الموارد البشرية المعاصرة من قبل الشركات الأمر الذي يؤثر مباشرة على فاعليات وكفاءة ممارسي الموارد البشرية والإدارة بشكل عام...بالإضافة إلى مركزية القرارات المختصة بالمورد البشري فى أيدي الإدارة العليا وعلى إدارة الموارد البشرية التنفيذ فقط ليس غير.

إن السبب الرئيس لتدهور أو غياب الممارسات الصحيحة للموارد البشرية هو: أننا نعيش تغييباً لثقافة وفكر الموارد البشرية ومعرفة مدى أهميتها في نشأة وتنشئة الدول الصناعية والمنتجة والمتقدمة.

وفى النهاية إذا لم تستيقظ منظمات الأعمال ومدراؤها قبل فوات الأوان فلن تتمكن المنظمات من الصمود وسط المنافسة الشرسة بالأسواق.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018