البوابة السعودية للموارد البشرية

الحصول على الحقوق الأساسية

تشك سيزمار

 
الخميس 29 سبتمبر 2016

كنت أعتقد بأن برامج التعويضات في العديد من الشركات، والتي تكون أكثر تفصيلاً، ويتم إعدادها بشكل متقن، والتي يمكن أن تكون أكثر رسوخاً هي تلك التي يتم إعدادها لأغراض تتعلق بفرق المبيعات. من المرجح بأن موظفي المبيعات في الغالب يكونون الأكثر معرفة ودراية بخطط التحفيز والتعويض الخاصة بهم؛ ويكونون على علم بشكل دقيق بشأن المبيعات التي تم تحقيقها من قبلهم حتى فترة معينة وما يجب عليه أن تكون مبالغ المكافآت التحفيزية الخاصة بهم.

        ويمكن تشبيه موظفي المبيعات بهؤلاء السجناء الذين لديهم الخبرة الكافية في القوانين والأنظمة على الرغم من عدم تلقيهم أي تعليم أو تدريب في هذا الجانب ولكن تكون لديهم القدرة على توضيح التفاصيل الهامة وما يجب القيام به تجاه القضايا المتعلقة بهم، وبالمثل بالنسبة لخطط التحفيز الخاصة بموظفي المبيعات، وهم في العادة يتمكنون من تحقيق ذلك. ولا تخفى عليهم خافية.

        وقد يكون ذلك واقعاً في شركتك، ولكن تزعزع يقيني بخصوص الممارسات الشائعة بسبب العديد من الخبرات والتجارب الفعلية. ومن خلال التكرار وجدت نفسي غارقاً في تصميم خطط التحفيز الخاصة بالمبيعات التي تواجه بعض المشاكل لدى العميل، وقد بذلت مجهوداً كبيراً في إنقاذ العديد من برامج التحفيز للشركات والتي تعرضت خطط التحفيز لديها للعديد من الإخفاقات.

        ما الذي حدث؟ أظهرت الدراسات بأن اللوم في الغالب لا يجب أن يقع على التصميم بل على طريقة إيصال برنامج التعويضات.  كما أن برامج الجودة واجهت بعض الصعوبة في التغلب على الأضرار التي يمكن أن تحدث بسبب الإخفاق في القدرة على التوضيح والشرح.

 

الأخطاء؟  كيف يمكن لتغيير مضمون رسالة ما، العمل على قلب خطة تحفيز بيعي؟​

        يمكن لفعالية الخطة البيعية أن تتعرض للوهن والضعف بصورة مباشرة عندما تخفق الشركة في إخطار القوى البيعية لديها بما هو متوقع منها، وتخفق في وصف الطريقة التي يمكن من خلالها مكافأتهم.

        فيما يلي قائمة من العناصر الهامة التي يجب أخذها في الاعتبار عند وضع أي خطة بيعية.

  • توضيح المقابل المادي: حيث يمكن تسليط الضوء على الرقم المستهدف للحافز وبالتالي يمكن أن تسترعي انتباه مندوب المبيعات.  وكلما كان المقابل المادي يمثل تحدياً كلما كان من الأرجح أن ينعكس ذلك على سلوك البائع بشكل إيجابي.

  • وضوح الأهداف: إن رغبت في تغيير أداء البعض فإنه عليك القيام بإعطائهم جانباً من الشعور بالتوجيه والإشراف. وبصورة أوضح فإنه كلما اتضحت لدى الموظف الجوانب المطلوب منه تحقيقها، كلما زاد تركيزه عليها.

  • توضيح الحد الأدنى والأعلى: هناك تساؤلين معروفين، هل هناك سقف أعلى؟ وعند أي نقاط يمكن أن يتم الشروع في الحصول على المقابل المادي؟

  • القواعد الإدارية: تعتبر قواعد غير محببة، إلا أنها هامة لمساعدة الموظفين على فهم الخطة البيعية وإدراك كيفية عملها. الوضوح يساعد في تبديد الضبابية والالتباس.

  • ما هو المقابل المادي، وعن ماذا؟: يجب توضيح كيفية تقديم التعويض بالمقابل المادي حينما يرتفع مستوى الأداء، سواء كانت الخطة تعمل على النسب المئوية، أو معدل العمولات أو كلاهما معاً.

  •  تقدير العوائد على مستويات مختلفة من الأداء: القدرة على تقديم أداء أفضل يؤدي إلى تعظيم العوائد والمكافآت.

  • قم بتحديد الأهداف الرئيسية: التركيز على ما يقوم به الموظف من مجهود من أجل تعظيم ورفع مستوى الأداء. ولا يجب وضع أكثر من أربعة أهداف ذات أوزان تقديرية لا تقل عن نسبة 10%.

  • من الذي يجب التواصل معه؟: يجب توفير أرقام وبيانات التواصل للأشخاص الذين يجب التعامل معهم بخصوص بعض القضايا والاستفسارات.

  • الإجراءات الخاصة بالشكاوى والمناشدات: يجب العمل على توضيح الطرق التي يتم من خلالها مواجهة المشكلات والتعامل معها.

 

توجيه الحركة

        أنا مقتنع بأن برامج التعويضات تم وضعها بشكل بالغ التعقيد؛ أي أنه عند الشروع في البرامج البيعية عند بداية العام، تبدأ القوى البيعية العاملة وبصورة متناسقة في الحملات البيعية لمقابلة العملاء، والشروع في الأنشطة البيعية وتحقيق النتائج. ولكن بدلاً من ذلك فإن ما نحصل عليه في الغالب هو اندفاع مجنون للأنا الفردية، بحيث يسعى كل فرد وبشكل محموم نحو الحصول على العملة الذهبية – مع القليل من الاعتبار لما تعود به أعمالهم من تأثيرات على الموظفين الآخرين، والذين لا يهتمون بمصلحة الأعمال بشكل عام.

        هناك أمراً متروكاً لاستنباطات بعض موظفي المبيعات بحيث من الممكن أن يدفعوا بالأعمال إلى الهاوية وإحداث مشكلات مالية خطيرة – وذلك في حال كانت فرص أجورهم جيدة بالقدر الكافي.

        كما أن ممارسة بعض الأنشطة البيعية بشكل خاطيء يمكن أن ترفع في حجم العوائد ولكن دون أن يكون هناك ارتفاعاً في هامش الربح.  إن عملية خلق العوائد دون تحقيق أرباح تعتبر بمثابة البقاء في انشغال فقط في حين أنه يجب ألا يكون ذلك بمثابة الهدف الأسمى بالنسبة لك.

        ما المتوقع أن تواجهه في حال كان هناك إخفاق في إيصال الخطة البيعية بشكل مناسب؟

  • الالتباس: ما المتوقع أن أقوم به بالتحديد؟ كيف يمكن مكافأتي؟ مثل هذه التساؤلات يجب ألا تتوقع طرحها من فريق المبيعات الخاص بك.

  • الاستياء وعدم الرضا: الموظف المستاء من خطة التحفيز الموضوعة، بصرف النظر عن الأسباب، قد يكون عرضة لانخفاض مستوى الحماس والانتماء للمؤسسة لديه.

  • الممارسات غير المحببة: العمل على مطاردة المبيعات التي لا تعظم الربح أو تلك التي تخفق في إطلاق منتجات/ خدمات جديدة في السوق.

  • التوقعات غير المحققة: "ولكنني توقعت بأن يكون مبلغ مكافأتي بقيمة س؟"، أو "لم يتبادر إلى ذهني بأن علي التركيز على هذا الجانب". جانبين من المخاوف والتي قد تدفع الموظف إلى فقدان التركيز على جانب محدد.

  • الفرص المهدرة: في حال كان التركيز التسويقي مسلطاً نحو جانباً واحداً في حين كانت الأنشطة والعمليات البيعية للفريق تركز على جانب آخر، فإن تحقيق النتائج الهامة قد يترك جانباً ويتم تناسيه (بمعنى تلك العوامل الخاصة بالعوائد، العملاء الجدد، الحصة السوقية، الأرباح، وما شابه ذلك).

  • انخفاض مستوى الانتماء: وسائل التواصل غير الفعّالة قد تتسبب في إعاقة المجهودات البيعية، وبالتالي فإن ذلك سيؤدي إلى ضعف نتائج أعمال المؤسسة. هذا الخليط قد يساعد أيضاً في تقليص مستوى الانتماء لدى الموظف وبالتالي ينجم عنه تعظيم في مستويات ترك الخدمة ومغادرة العمل.

 

ملاحظة: إذا تم التوضيح بأن (النجاح) هو عبارة عن (تحقيق الأهداف)، وكانت المكافآت مبنية على تحقيق هذه الأهداف، فإنه بالتالي يصبح بإمكانك توفير مكافآت مناسبة وجيدة للمتميزين في الأداء.

 


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/مُقدمة-في-مفهوم-تطوير-الموارد-البشرية-الاستراتيجي.aspxالتخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018