البوابة السعودية للموارد البشرية

إدارة معدل دوران العمالة

د. محمد عمرو صادق

استشاري موارد بشرية – أحد أهم المفكرين الدوليين الأكثر تأثيراً في مجال الموارد البشرية لعام 2014م
الثلاثاء 22 مارس 2016

أصبح معدل دوران العمالة والحفاظ عليهم مؤشراً هاماً لقياس صحة وفاعلية المنظمة بشكلٍ عام وإدارة الموارد البشرية بشكلٍ خاص. ويشير هذا المسمى إلى خروج بعض العاملين من المنظمة خلال فترة معينة إما تطوعياً أو غير تطوعياً. ويعد هذا المؤشر مؤشراً لاستقرار القوى العاملة ومدى رضائها بالعمل وبالمنظمة.

ولا نستطيع القول بأن هناك حدود مسموح بها لهذا المعدل، ولكن بشكلٍ عام زيادة هذا المعدل يعد أمراً مقلقاً يجب دراسته وتحليل أسبابه، حيث أنه يمثل بشكلٍ عام مؤشراً لضعف الفاعلية التنظيمية بشكلٍ خاص وسلبية المناخ التنظيمي بشكلٍ عام، لذلك يسعي العاملين للخروج من تلك البيئة.

ويشير الكاتب لى برانهام في كتابه "الأسباب السبع الخفية لمغادرة العاملين" أن هناك عدة خطوات متعاقبة نستطيع منها التنبؤ بمغادرة الموظف. أما عن أسباب المغادرة فتتلخص في:

 

 (1) عدم تطابق أو تماشي التوقعات من جهة العمل أو مناخ العمل،

 (2) عدم تناسب الفرد مع الوظيفة،

 (3) قلة النصح والتغذية المرتجعة،

 (4) قلة التطوير وفرص التقدم،

 (5) الإحساس بعدم التقدير،

 (6) ضغوط العمل وعدم توازنه مع متطلبات الحياة، وأخيراً

 (7) فقدان الثقة في القيادة.

 

وتتعدد أشكال خروج العاملين من المنظمات للعديد من الأسباب، فهناك خروج لا يمكن السيطرة عليه مثل عجز العامل بما يمنعه من القيام بمهام عمله أو الوفاة أو إحالته للتقاعد بحكم القانون أو أن يطلب العامل إجازة يكفلها القانون مثل حضانة المرأة. وهناك حالات للخروج يمكن السيطرة عليها مثل الفصل أو إنهاء الخدمة، وعلى عكس هذه الحالات توجد حالات يصعب السيطرة عليها نسبياً مثل استقالة العامل أو انتقاله لمنظمة أخرى باختياره.

من هذا التحليل نجد إننا نستطيع تقسيم دوران العمالة إلى محوريين أساسيين، الأول هو التنبؤ بمعدل دوران العمالة التنبئي Predictable Staff Turnover والذي قد يتمثل في كثرة الغياب، التأخير عن العمل المستمر، انخفاض مستوى الأداء، أما الثاني فهو معدل دوران العمالة غير التنبئي   Unpredictable Staff Turnover مثل الاستقالة، المرض أو الموت المفاجئ.

وهناك أيضاً مؤشرات إيجابية تشير إلى حتمية زيادة معدل الدوران مثل تضارب أو تعارض الوظائف، ضغط العمل المستمر، الروتين الوظيفي والقدرة الذهنية. أما المؤشرات السلبية التي تؤدي إلى انخفاض معدل الدوران فهي تتمثل في العلاقة مع المدير أو المشرف المباشر، الأداء في العمل، التدريب، الرضا بالأجر، فرص الترقي والعدالة التنظيمية.

فمما لا شك فيه بأن زيادة معدل دوران العمالة يمثل محوراً أساسياً في انخفاض كفاءة وإنتاجية المنظمة بالإضافة إلى فقدان المعرفة والتي تجمعت لدى العاملين لذلك وجب على ممارسي الموارد البشرية ملاحظته ودراسته بصفة مستمرة.

ويقاس هذا المعدل بعدة طرق ولكن يجب مراعاة استخدام نفس طريقة الحساب بالمنظمة في كافة الأوقات. وتعد الطريقة الموضحة هي الأكثر شيوعاً:

 

مؤشر دوران العمالة = عدد العاملين المغادرين خلال فترة زمنية (شهر) 100X

                                            متوسط عدد العمالة في ذات الشهر

 

ويتم حساب متوسط عدد العمالة في الشهر كالتالي:

عدد العاملين في أول الشهر + عدد العاملين في آخر الشهر (ثم يقسم الناتج على 2).

 

وبناءً على ما تقدم كيف يستطيع ممارسي الموارد البشرية إدارة معدل دوران العمالة؟

حقيقة الأمر لا توجد طريقة واحدة يمكن الاعتماد عليها لتقليل معدل دوران العمالة، فعلى العكس هناك عدة منهجيات للحفاظ على العاملين ولكن في النهاية يترك الأمر للعامل الذي يرغب أن يغادر المنظمة، فلا تستطيع المنظمة أن ترغم العامل على البقاء إذ ما قرر الرحيل ولكن تستطيع خلق بيئة عمل صحية ومناخ إيجابي تجعل العامل يرغب بالبقاء بالمنظمة.

وعلى وجود آثار سلبية وكلفة باهظة لدوران العمالة، هناك أيضاً آثار إيجابية لا نستطيع تجاهلها تتمثل في خروج العمالة منخفضي الكفاءة وإحلالهم بالأفضل والمزج بين العمالة الحالية والجديدة.

لذلك يجب على ممارسي الموارد البشرية في البداية تحديد المعدل الطبيعي لدوران العمالة والذي يعد مقبولاً بشكلٍ عام للمنظمة، ثم في حالة ارتفاع المعدل يجب عمل مراجعة شاملة على سياسات وبرامج وممارسات وفاعليات إدارة الموارد البشرية ثم عمل فحص شامل للمنظمة. وتتمثل إدارة معدل الدوران في اتخاذ الإجراءات التالية:

 

  1. تحليل نسب الدوران والتعرف على الأسباب من خلال مقابلات الخروج النهائي Exit Interview.

  2. تحليل نسب الدوران لكل قسم على حدة لمعرفة الأقسام ذات النسب المرتفعة ومعالجتها.

  3. عمل استقصاء للرضاء الوظيفي وبيئة العمل مرة كل ستة أشهر وتحليل النتائج.

  4. الاستقطاب السليم واختيار العاملين.

  5. مراجعة سياسات الأجور والتعويضات والترقيات.

  6. إجراءات التدريب والتخطيط للمجال الوظيفي.

  7. تفعيل سياسة الباب المفتوح لمعالجة مشاكل العمل قبل أن تتفاقم.

ونذكر على سبيل المثال أنه في الثمانينات لوحظ ارتفاع غير مسبوق في معدل الدوران، حيث كان المعدل الطبيعي السنوي لا يتجاوز 10%، الأمر الذي تطلب تحليل النسب لكل قسم ومن ثم تم التعرف على القسم المعني والذي ارتفعت به النسبة. وبدراسة الأسباب وتحليلها وجد أن مدير القسم يقوم بالتفرقة بين العاملين من حيث المعاملة والامتيازات، وتم رفع التقرير للإدارة العليا وكان هذا أحد الأسباب الرئيسية لإنهاء خدماته لمعالجة هذا الارتفاع.

إن إدارة معدل دوران العمالة يستلزم من ممارسي الموارد البشرية أن ينتبهوا لأي زيادة في المعدل ومعالجته في الحال.

وخلاصة القول أن هناك العديد من الأسباب لزيادة أو استقراريه هذا المعدل، وفي ذات الوقت إذا كان المعدل طبيعي ومنخفض وكافة أهداف المنظمة قد تحققت فيجب دراسة ماهي الأسباب التي رغبت العاملين في البقاء بالمنظمة والعمل على تحسينها وتطويرها.


 الاختصاصات

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxالموارد البشرية
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةإدارة الأداء
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/patterning-methodالاستقطاب والتوظيف
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/enhance-job-satisfactionالمزايا والتعويضات
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتتقنية معلومات الموارد البشرية

 الكتّاب

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxد. محمود المدهون
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxبندر بن عبد العزيز الضبعان
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةد.محمد عمرو صادق
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إسهامات-تكنولوجيا-الموارد-البشرية-في-رفع-كفاءة-المنظمةمازن العمير
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/اعرف-نفسك-حدد-مسارك-المهنيآية الدغيدي

 أكثر المقالات قراءة

 

 

التعامل مع زخم المعلوماتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/التعامل-مع-زخم-المعلوماتالتعامل مع زخم المعلومات
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشرية

 أعلى المقالات تقييماً

 

 

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشرية
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتار
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشرية

 

 

https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/seven-responsibilitiesstring;#12.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/subordinates-performancestring;#11.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/development-of-subordinatesstring;#10.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/developmental-activitiesstring;#09.2018
https://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/team-performancestring;#08.2018