البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

وزير التعليم: لجنة وزارية تعمل لمعالجة أوضاع الخريجين ومَن ينتظرون الوظائفhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/وزير-التعليم-لجنة-وزارية-تعمل-لمعالجة-أوضاع-الخريجين-ومَن-ينتظرون-الوظائفوزير التعليم: لجنة وزارية تعمل لمعالجة أوضاع الخريجين ومَن ينتظرون الوظائف<p>​</p><img src="file:///C:/Users/ASUS/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.jpg" style="width:624px;margin:5px;" /><p>28 ربيع الأول 1440هـ</p><p>6 ديسمبر 2018م</p><p> </p><p>كشف وزير التعليم، الدكتور أحمد العيسى، ‏أن اللجنة الوزارية المعنية بوضع الحلول لمنتظري الوظائف ومعالجة أوضاعهم قد قطعت شوطًا جيدًا، وهي تعمل منذ أكثر من عام على وضع الحلول لهم.</p><p> </p><p>وأوضح الدكتور "العيسى" خلال مشاركته في الجلسة الرئيسية من المؤتمر الدولي لتقويم التعليم صباح يوم الأربعاء 6 ديسمبر 2018، ردًّا على وجود منظومة لإمكانية إعادة تأهيل الخريجين مع شح الوظائف لاستثمار هذه الثروة الوطنية، أن هناك لجنة وزارية معنية بسياسات سوق العمل، يرأسها وزير الاقتصاد، بعضوية وزراء التعليم والعمل والخدمة المدنية والتجارة.</p><p> </p><p>وتابع: هذه اللجنة تعمل منذ أكثر من عام على وضع حلول لمن ينتظرون الوظائف في سوق العمل بكيفية معالجة وضعهم، وإعادة تأهيلهم، وتوجيههم إلى قطاعات معينة في السوق.</p><p> </p><p>وأضاف: الجانب الثاني هو كيفية مواءمة سياسات سوق العمل؛ لتكون محفزة أكثر لتوفير وتوطين الوظائف. مشيرًا إلى أن اللجنة الوزارية قطعت شوطًا جيدًا في هذا الجانب، وتعمل بشكل سريع. متأملاً أن تكلل جهودها بالنجاح.</p><p> </p><p>وأفاد العيسى بأن وزارة التعليم تعمل من خلال منظومة مجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية لتحقيق الرؤية ببرنامج تنمية القدرات البشرية الذي يُعنى بقطاع التعليم والتدريب، وتطوير منظومة التعليم، وتطوير قدرات الشباب السعودي.. وهو يسير باتجاه إقراره قريبًا.</p><p> </p><p>وأكد العيسى أن الوزارة لديها عدد كبير من المبادرات في برنامج جودة الحياة، و3 مبادرات رئيسية في برنامج تعزيز الشخصية الوطنية.<br></p><p><br></p>
الخدمة المدنية تعقد ورشة تعريفية بخدمة "بياناتي الوظيفية"https://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/الخدمة-المدنية-تعقد-ورشة-تعريفية-بخدمة-"بياناتي-الوظيفية"الخدمة المدنية تعقد ورشة تعريفية بخدمة "بياناتي الوظيفية"<p>​</p><p> </p><p>25 ربيع الأول 1440هـ</p><p>3 ديسمبر 2018م</p><p> </p><p>واصلت وزارة الخدمة المدنية سلسلة ورشها التي أطلقتها في مقرها الرئيس بالرياض، الهادفة إلى اطلاع موظفي وكوادر الموارد البشرية في الجهات الحكومية على (بياناتي الوظيفية).</p><p> </p><p>وضمَّت الورشة الرابعة ممثلين من إدارات الموارد البشرية في كلٍّ من: (وزارة الصحة، ووزارة النقل، وزارة الشؤون الإسلامية، والدعوة والإرشاد).</p><p> </p><p>وتسعى وزارة الخدمة المدنية من خلال هذه الورش إلى شرح خدمة (بياناتي الوظيفية) لموظفي الموارد البشرية في الجهات الحكومية، بما يمكِّنهم والموظفين من منسوبي القطاعات التي يعملون بها، من الاستفادة القصوى من هذه الخدمة التي أطلقتها وزارة الخدمة المدنية ضمن حزمة من الخدمات المنتظر أن تسهل على موظفي الدولة وتمكّنهم من تحديث بياناتهم في أنظمة الوزارة الإلكترونية؛ مما يسهم في رفع جودة البيانات، وينعكس إيجاباً على أداء خدمات الوزارة الحكومية، بالإضافة إلى توفير خدمات إلكترونية تفاعلية واستعلامية للموظف الحكومي لتسهيل تواصله مع الوزارة.<br></p><p><br></p>
"هدف": "تمهير" يسهم في إكساب خريجي الجامعات خبرات سوق العملhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/"هدف"-"تمهير"-يسهم-في-إكساب-خريجي-الجامعات-خبرات-سوق-العمل"هدف": "تمهير" يسهم في إكساب خريجي الجامعات خبرات سوق العمل<p>​</p><p>24 ربيع الأول 1440هـ</p><p>2 ديسمبر 2018م</p><p> </p><p>أكد صندوق تنمية الموارد البشرية "هدف"، أن برنامج التدريب على رأس العمل "تمهير" يسهم في إكساب خريجي الجامعات الخبرات والمهارات اللازمة المطلوبة لسوق العمل من خلال التدريب العملي في مواقع العمل الفعلية وفقاً لتخصصات الخريجين.</p><p> </p><p>وجدد "هدف" دعوته لمنشآت القطاع الخاص إلى الانضمام لبرنامج التدريب على رأس العمل "تمهير"، وطرح فرص التدريب المتاحة لديها أمام الكوادر الوطنية، دون أي التزامات مالية أو تعاقدية عليها لمصلحة الصندوق، من خلال التسجيل عبر البوابة الوطنية للعمل "طاقات" https://www.taqat.sa.</p><p> </p><p>يأتي برنامج "تمهير" إنفاذاً للأمر السامي الكريم رقم 40262 وتاريخ 18 / 8 / 1437 هـ، وتراوح مدة التدريب في برنامج تمهير بين 3 و6 أشهر، لتدريبهم لدى المؤسسات الحكومية والمنظمات الدولية والمنشآت المتميزة لكي يتمكنوا من اكتساب الخبرات والمهارات اللازمة لإعدادهم للعمل بدوام كامل.</p><p> </p><p>وتكمن أهمية "تمهير" في ردم الفجوة في المهارات المطلوبة بين سوق العمل ومخرجات الجامعات بإكساب المتدربين الخبرة العملية، كما سيتم تقديم مكافأة مالية دعماً للمتدرب مقدارها 3 آلاف ريال شهرياً يقدمها "هدف" خلال فترة التدريب، وتحمل تأمين ضد مخاطر العمل للمتدربين، كما سيحصل المتدرب على شهادة معتمدة بعد إتمامه البرنامج التدريبي تزيد من قابلية توظيفه في القطاع الخاص.</p><p> </p><p>واستهدف البرنامج خلال مرحلته الأولى تدريب خريجي الجامعات داخل المملكة، كما يتعين على المتدربين الوفاء بالالتزامات ومتطلبات التدريب في مواقع العمل، وتتمثل تلك الالتزامات في إكمال الدورات الإلكترونية الإلزامية، والالتزام بالحضور خلال فترة التدريب باليوم الكامل وفق خطة التدريب المعتمدة، واستكمال نموذج التقييم المطلوب في خطة البرنامج.<br></p><p><br></p>
صندوق تنمية الموارد البشرية: 7810 طلاب وخريج جامعة يلتحقون في برنامج المخيم الصيفي الإلكتروني بالتعاون مع جامعة الملك عبد اhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/صندوق-تنمية-الموارد-البشرية-7810-طلاب-وخريج-جامعة-يلتحقون-في-برنامج-المخيم-الصيفي-الإلكتروني-بالتعاون-مع-جامعة-الملك-عبد-اصندوق تنمية الموارد البشرية: 7810 طلاب وخريج جامعة يلتحقون في برنامج المخيم الصيفي الإلكتروني بالتعاون مع جامعة الملك عبد ا<p>​13 أغسطس 2018<br></p><p><br></p><p>بلغ عدد الملتحقين في برنامج المخيم الصيفي الالكتروني الذي أطلقه صندوق تنمية الموارد البشرية عبر منصة "دروب"، بالتعاون مع جامعة الملك عبد العزيز، 7810 متدربا من الطلاب وخريجي الجامعات، حيث تم تسجيلهم في 13042 دورة، شملت أربعة مسارات: القيادة، إدارة المشاريع، العمل عن بعد، ومهارات التواصل.<br> وكان الصندوق قد أطلق بالتعاون مع الجامعة برنامج المخيم الصيفي في الثاني والعشرين من شهر يوليو الماضي.<br> ويهدف البرنامج إلى تزويد الكوادر الوطنية من الباحثين عن العمل والطلاب والطالبات من جميع الجامعات والقطاعات التعليمية المختلفة بالمعارف والمهارات اللازمة لموائمة احتياجات سوق العمل المستقبلية تحقيقًا لأهداف برنامج التحول الوطني ورؤية المملكة 2030.<br> ويرمي برنامج المخيم الصيفي الإلكتروني، إلى تأهيل وتدريب وتمكين الكوادر الوطنية واكسابهم المهارات المطلوبة ليساهموا بشكل فعال ومنتج في سوق العمل.<br> وتتضمن الأهداف، إفادة الشباب والشابات خلال فترة الصيف من الحزم التدريبية التي يتضمنها البرنامج عبر منصة دروب لإكسابهم المهارات المطلوبة. <br> وتشتمل الدورات التدريبية، على عدد من التخصصات النوعية والتي تم اختيارها بناء على قياس احتياجات سوق العمل، كمسار القيادة، مسار مهارات التواصل، مسار العمل عن بعُد، مسار إدارة المشاريع.</p><p> </p><p><br></p><p style="text-align:right;"> </p><p><br></p>

أهم المقالات

جميع المقالات

إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية.aspxإدارة الإستثمار في الموارد البشريةد. محمود المدهون<p>​​<img alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية/economy-e1364824518256.jpg" style="margin:5px;width:380px;height:248px;" /></p><p>​</p><p style="text-align:justify;">يتزامن – عادة - نمو المؤسسات من حيث معدلات الدخل والمبيعات مع زيادة نسبة المصاريف التي تخصصها العديد من مؤسسات الأعمال كي تتمكن من إدارة هذا النمو، و تعتبر تكاليف الموارد البشرية متمثلة في الرواتب والأجور واحدة من أكبر بنود التكاليف والتي ينظر إليها العديد من مؤسسات الأعمال على أنها استثمار يسهم بشكل مباشر في النمو المؤسسي بشكلٍ عام، ولذلك أصبح من الضروري قياس العائد على هذا الاستثمار بالموارد البشرية بشكل كمي وواضح، ومن هنا يتعرض الرؤساء التنفيذيون لمؤسسات الأعمال (CEOs) للعديد من التساؤلات من مجالس إداراتهم (Board of Directors) حول آلية قياس العائد على الاستثمار في الأفراد والتوسع في عدد الموظفين بشكل كبير في حالات النمو المتسارع للمؤسسات، ومن هذه التساؤلات:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>كيف يمكن قياس إسهام الموارد البشرية (الأفراد) بالأداء العام للمؤسسة متمثلاً في إجمالي الدخل (الإيراد) السنوي موازنةً مع التكاليف المرتفعة جداً لهذه الموارد.</p></li><li><p>هل من الممكن القياس الكمي لأداء كل موظف باعتباره قيمة استراتيجية (Strategic Value) للمؤسسة؟</p></li></ol><p style="text-align:justify;">تشكل هذه التساؤلات تحدياً كبيراً لمدراء الموارد البشرية للبحث عن طرق جديدة لقياس الأثر الاستراتيجي لأداء الموارد البشرية على الأداء الكلي للمؤسسة.</p><p style="text-align:justify;">تحليل المشكلة (Analysis of the Problem):</p><p style="text-align:justify;">للإجابة على التساؤلات المذكورة أعلاه، فإن هناك العديد من مؤشرات الأداء والمقاييس (Key Performance Indicators)  ليس فقط لقياس القيمة المضافة للمورد البشري (HR Value Added) أو مساهمة الموارد البشرية في إجمالي الإيرادات السنوية، ولكن لقياس العديد من بنود التكاليف غير المرئية – أيضاً - والتي تتعلق بشكل مباشر بالموارد البشرية مثل:</p><ul style="text-align:justify;list-style-type:disc;"><li><p>معدل دوران الأيدي العاملة (Staff Turnover Rate).</p></li><li><p>معدل التغيب عن العمل والإجازات المرضية (Sickness & Absenteeism Rate).</p></li><li><p>تكلفة الموارد البشرية باليوم الواحد (HR Cost per Working Day).</p></li><li><p>أداء الموظفين بالساعة الواحدة (Staff Performance per Hour).</p></li><li><p>قياس العائد على الاستثمار في التدريب والتطوير للموظفين من كافة المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا (Return on Training& Development Investment). </p></li></ul><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">الحلول المقترحة (Suggested Solutions):</p><p style="text-align:justify;">1 - القيمة المضافة للموارد البشرية (HR Value Added-HRVA):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر متوسط الدخل الذي يسهم به كل موظف بإجمالي الدخل السنوي للمؤسسة، أي بمعنى آخر فإنه مقياس لإنتاجية كل موظف (Productivity) ويحسب من خلال طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (Full Time Employees) كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><p style="text-align:justify;"> القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[. </p><p style="text-align:justify;">HRVA = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Fulltime Headcount  </p><p style="text-align:justify;">أمثلة عملية من الواقع لقياس القيمة المضافة للموارد البشرية</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي عرض للقيمة المضافة لكل موظف من موظفيها عبر ثلاث سنوات أخذاً بعين الاعتبار النمو التدريجي بالإيرادات الذي تزامن معه زيادة بالتكاليف:</p><p style="text-align:justify;">القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [15= 346667 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [21= 277619 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 1070000) / [26= 325769 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li></ol><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>لاحظ</p><p>أنه بالرغم من الزيادة المطردة للدخل السنوي للمؤسسة إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية بزيادة عدد الموظفين لم يعكس أثراً إيجابيا على الدخل بشكل عام حيث أن القيمة المضافة للموظف الواحد كانت تقل بالموازنة مع عام 2012 مما يمكن اعتباره مقياسا غير جيد لإنتاجية العاملين، ولو أرادت إدارة المؤسسة الاتفاق مع كل موظف بأن القيمة المضافة التي تم تحقيقها في عام 2012 بعدد موظفين (15) لا يجب أن تقل على الإطلاق في عام 2013 باعتبارها نقطة تعادل وبالتالي فإن الحد الأدنى المطلوب لدخل المؤسسة يجب ألا يقل عن (8350000) دولار تقريباً لعام 2013 على حين أظهرت التقارير المالية بأن الدخل السنوي لعام 2013 كان (6900000) أي بفارق (1450000) عن الدخل المثالي لتبرير تكاليف الموارد البشرية الإضافية. وذات الشيء يمكن تطبيقه على عام 2014.</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> 2 - العائد على الاستثمار في الموارد البشرية (HR Return on Investment):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر قيمة العائد المالي الذي يتم استرداده مقابل كل دولار تم استثماره بالموارد البشرية، وتشبه طريقة احتسابه تلك التي استخدمت في احتساب القيمة المضافة للموارد البشرية مع تغييرات بسيطة بالمعادلة بحيث يتم طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على القيمة الإجمالية للرواتب والتعويضات كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات.</p></td></tr><tr><td class="ms-rteTable-default"><p>HRROI = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Salaries & Benefits</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">ماذا يعني العائد على الاستثمار في الموارد البشرية في الواقع العملي؟</p><p style="text-align:justify;">دعونا نعود لنفس المثال السابق عن الشركة الافتراضية ونحلل العائد على الاستثمار في الموارد البشرية للأعوام الثلاثة من 2012 إلى 2014:</p><p style="text-align:justify;">العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [500000= 10.4 دولار </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [630000= 9.2دولار  </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 107000) / [107000= 7.9 دولار  </p></li></ol><p style="text-align:justify;">لنأخذ عام 2014 كمثال، فإنه مقابل كل دولار واحد تم استثماره في الرواتب والتعويضات، حصلت المؤسسة على 7,9 دولار دخل، ولكن هل هذا أداء مؤسسي جيد بشكل عام؟ الإجابة لا؛ لأن قيمة العائد على الاستثمار في عام 2012 كانت 10,4 دولار في الوقت الذي كان فيه عدد الموظفين أقل والتكاليف التشغيلية أقل، وبالتالي يمكن أن يساعد هذا المقياس إدارة المؤسسات على وضع أهداف استراتيجية ترتبط بالأداء المالي العام للمؤسسة. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">3 - مقاييس أخرى تستخدمها الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (More Measures/KPIs):</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي مجموعة من مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية (KPIs) التي أصبحت محور اهتمام العديد من الرؤساء التنفيذيين لمؤسسات الأعمال:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>إنتاجية الموظف (Employee Productivity) = إجمالي الإيرادات السنوية/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل</p></li><li><p>معدل دوران العاملين (Turnover Rate) = (عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (× 100%.</p></li><li><p>تكلفة التدريب للموظف الواحد (Cost of Employee Training) = إجمالي تكاليف التدريب / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>متوسط تكلفة الموارد البشرية (Average HR Cost) = إجمالي تكاليف الموارد البشرية / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>معدل الإجازات المرضية (Sickleave Rate) = (عدد أيام الإجازات المرضية بالسنة × 100) /عدد أيام العمل بالسنة. </p></li></ol><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">دروس مستفادة (Lessons Learned)</p><p style="text-align:justify;">إن القياس المستمر لأداء الموارد البشرية باستخدام مؤشرات الأداء التي تم عرضها أعلاه، يلعب دوراً مهماً في التخطيط المالي ورقابة التكاليف في مؤسسات الأعمال، فالقيمة المضافة للموارد البشرية أظهرت بأن كل موظف من الموظفين يسهم في أداء ونجاح المؤسسة ككل، وهذا له مضامين مهمة بأنه ليس فقط موظفوا التسويق والمبيعات هم من يسهموا في جلب الأموال للمؤسسة وإنما لكل موظف من موظفي المؤسسة دور في تعظيم القيمة المالية والأداء العام للمؤسسة ككل وبالتالي فإنه من دور <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">إدارة الموارد البشرية</span></a> احتساب القيمة المضافة لكل موظف والاتفاق معه على أهداف واضحة من أجل تحسينها باستمرار. </p><p style="text-align:justify;">أما بخصوص العائد على الاستثمار في الموارد البشرية، فإنه يساعد المدراء في وضع أهداف مالية للمؤسسة تعكس الحد الأدنى المطلوب للإيرادات (الدخل) من أجل المحافظة على حد معين للعائد على الاستثمار في الموارد البشرية مما سيؤدي إلى تجنب أعباء مالية إضافية قد تتحملها المؤسسة من توظيف موظفين جدد بدون تحسين إيجابي لمستوى الأداء العام للمؤسسة متمثلاً في الدخل.  </p><p style="text-align:justify;">وبالنهاية فإن استخدام مؤشرات الأداء القابلة للقياس تساعد في ربط الاستثمارات بالموارد البشرية مع الأهداف الإدارية والمالية الاستراتيجية للمؤسسة وبالتالي <a href="/Arabic/Articles"><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> الفعالية التنظيمية (Organisational Effectiveness) وتساعد في اتخاذ القرارات بشكلٍ أمثل.</p>
أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/Pages/أفضل-بيئة-عمل----تعزف-على-جميع-الأوتار.aspxأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان<p><img class="ms-rtePosition-2" alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/Pages/Forms/EditForm/hr_457x250.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:202px;" />​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">  في استطلاع لمعهد غالوب (2013)، أظهر أن 53 في المائة من الأمريكيين غير راضين عن وظائفهم، فيما كشف استطلاع لموقع "مونستر" - قبل سنوات - أن 51 في المائة من الألمان غير راضين عن وظائفهم، وأنهم مضطرون لتغييرها والانتقال إلى جهات عمل جديدة، وكذلك الحال بالنسبة لـ 54 في المائة من النمساويين، و51 في المائة من السويسريين. </p><p style="text-align:justify;">أما الاستطلاع الذي أجراه بيت.كوم (2012) بعنوان "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا"، فقد أظهر أن 42.1 في المائة من الموظفين في المنطقة غير راضين عن وظائفهم. </p><p style="text-align:justify;">وتتفاوت أسباب عدم رضا الموظفين في الاستطلاعات الثلاثة، فالبعض كان يتذمر من قلة الراتب، والبعض الآخر كان يشكو من غياب التقدير والاحترام أو قلة فرص التدريب والتطوير الوظيفي. </p><p style="text-align:justify;">على صعيد آخر، طلبت من المتدربين في أحد البرامج التدريبية، التقاط أقلامهم، ونزع ورقة من كراساتهم، ثم ترتيب ستة <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a>، كنت قد كتبتها على السبورة البيضاء:</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">(1) التطوير الوظيفي، </p><p style="text-align:justify;">(2) التقدير والاحترام، </p><p style="text-align:justify;">(3) المزايا المالية،</p><p style="text-align:justify;">(4) المرونة في ساعات العمل،</p><p style="text-align:justify;">(5) الألفة والعشرة بين الزملاء،</p><p style="text-align:justify;">(6) الحصول على المزيد من المسؤوليات والتحديات داخل العمل. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">أكدت على المتدربين عدم الالتزام بالترتيب الذي وضعته، وعليهم أن يرتبوا الحوافز الستة وفقاً لأهميتها بالنسبة لكل واحدٍ منهم، حيث يكون الأول هو الأكثر أهمية، نزولاً إلى السادس الأقل أهمية. </p><p style="text-align:justify;">منحتهم خمس دقائق لأداء التمرين، كنت أريد أن أعرف ما الذي يحرك أولئك المتدربين العشرين داخل بيئات عملهم، علما بأنهم متباينون في العمر والمؤهل والخبرة والحالة الاجتماعية، وما إن فرغوا من ترتيب الحوافز، طلبت منهم الوقوف من مقاعدهم، مستدعياً إياهم إلى مقدمة القاعة، لتلاوة القوائم التي أعدوها. </p><p style="text-align:justify;">وبعد أن تلى كل متدرب قائمته بصوت مسموع، طلبت من كل واحد منهم أن يبحث عن متدرب آخر في القاعة يتطابق معه في ترتيب قائمة الحوافز، وكان أمامهم ثلاث دقائق فقط لإتمام عملية البحث، وسرعان ما تحولت القاعة إلى ساحة معركة، فثار غبارها، كلٌ يبحث عن زميل مشابه له! </p><p style="text-align:justify;">انتهت الدقائق المحددة، سألتهم: "هل وجد أي منكم زميلاً تتطابق قائمته مع قائمتك؟"، كانت الإجابة، هي "لا"، ولم تكن إجاباتهم بالنفي غريبة، قلت لهم إن لكل منكم "تشكيلة خاصة" من الحوافز تحركه دون الآخر، فهناك من استهل قائمته بحافز التطوير الوظيفي، وهناك من بدأها بالمزايا المالية، وبينهما <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a> مختلفات. </p><p style="text-align:justify;">ولهذا، تخطئ بعض المؤسسات حين تعزف على وتر واحد، قد يكون هذا الوتر "المزايا المالية" أو "المرونة في ساعات العمل" أو غيرهما، بل إن البعض منها يتصور أن أفضل حافز يمكن أن يحرك الموظف هو "المال"، وهذا ليس صحيحاً، فما قيمة المال، إذا كانت بيئة العمل تفتقر إلى التقدير والاحترام؟ هل يمكن للمال أن يسكت الموظف أو يحفزه في بيئة تعامله معاملة سيئة، وتستنزف طاقته ليل نهار؟ عندئذٍ قد يصل بك الحال إلى رغبة التنازل عن نصف راتبك الشهري، والانتقال إلى بيئة عمل براتب أقل لكنها تعاملك كإنسان أولاً، قبل أن تعاملك كموظف! </p><p style="text-align:justify;">من وجهة نظري، إن بيئة العمل المثالية هي تلك التي تعزف على جميع الأوتار (الحوافز الستة)، كي تمكن كل "موظف" من أن يطرب على اللحن الذي يعجبه، فما يطربك قد لا يطربني، أو كما أقول دوماً، إن لكل "موظف" نوعاً مختلفاً من "الوقود"، هو الذي يحركه، فالموظف الذي يشتغل بالوقود "أ" قد لا يستطيع أن يسير إذا تمت تعبئته بالوقود "ب"، بل ربما أدى هذا النوع الأخير من الوقود إلى تأثير سلبي في أداء الموظف ومعنوياته! </p><p style="text-align:justify;">لذلك، تؤدي إدارات الموارد البشرية دوراً محورياً في بناء بيئة العمل المثالية، من خلال وضع السياسات والبرامج والإجراءات التي تعتني بالموظف من جميع الأبعاد المهنية والاجتماعية. </p><p style="text-align:justify;">ويتضح ذلك الدور على سبيل المثال في النجاح الذي حققته شركة "أديداس" الألمانية - وهي ثاني أكبر شركة رياضية في العالم - ومكنها من الحصول على جوائز <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تقدير</span></a> كإحدى أفضل بيئات العمل في العالم، حيث كانت الشركة تتسابق مع منافسيها - كما يتسابق الرياضيون الذين يرتدون ملابسها - إلى أن تكون أفضل بيئة عمل في العالم عن طريق تأسيس البيئة التي تحفز على الابتكار والعمل الجماعي والتعاون والإنجاز، وتمكنت الشركة بالفعل من إطلاق مواهب الموظفين ومكنتهم من الإبداع، مما أسهم في <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> النتائج التي تريدها الشركة. </p><p style="text-align:justify;">أما المؤسسات والشركات السعودية التي نحتفي بها اليوم باعتبارها من أفضل بيئات العمل في السعودية، فقد استطاعت أيضاً أن تصوغ بذكاء واحترافية "معادلة إسعاد الموظف وتحفيزه"، وبالتالي نجحت في رفع مستوى الرضا والأمان الوظيفيين عند مواردها البشرية، وجعلت نفسها محط أنظار خريجي الجامعات والباحثين عن عمل. </p><p style="text-align:justify;">إذن، ألا يمكن لبقية مؤسساتنا الحكومية وشركاتنا الخاصة (لو كانت لديها إدارات موارد بشرية محترفة) أن تحذو حذو تلك النماذج السعودية الناجحة؟ هل من الصعب أن نتخلى عن أساليبنا القديمة في إدارة الموظفين والتعامل معهم؟ كم هي تكلفة استخدام وسائل "الترهيب الإداري" مع الموظفين مقابل استخدام وسائل "الترغيب الإداري"؟ هل يمكن أن نحرص بين فترة وأخرى على قياس رضا الموظفين لمعرفة توجهاتهم ورغباتهم ومشكلاتهم قبل أن تتفاقم الأمور، فنخسر المتميزين منهم؟ هي أسئلة ربما تبدو معقدة، لكن إجاباتها من شدة البساطة قد تحرج البعض!.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

ما هي أبرز العوامل التي تأخذها شركتك بالاعتبار عند اللجوء إلى المورد (المستشار) الخارجي لتصميم البرا

خبرة الجهة الاستشارية وسمعتها في السوق.    (2)   40%
40%
قدرة الجهة الاستشارية على الالتزام بالإطار الزمني لتنفيذ البرامج التدريبية.    (3)   60%
60%
تكلفة الجهة الاستشارية..    (0)   0%
0%
العدد الإجمالى للأصوات:5
​​