البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

"مسك الخيرية": 100 طالب وطالبة يلتحقون ببرنامج إعداد القادة في هارفردhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/-مسك-الخيرية--100-طالب-وطالبة-يلتحقون-ببرنامج-إعداد-القادة-في-هارفرد0620-3918.aspx "مسك الخيرية": 100 طالب وطالبة يلتحقون ببرنامج إعداد القادة في هارفرد<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">يبدأ اليوم الاثنين مائة طالب وطالبة من طلبة المرحلة الثانوية بالتعليم العام بالمملكة العربية السعودية، الدراسة في برنامج إعداد القادة في جامعة هارفرد الأمريكية، الذي يستمر لمدة 7 أسابيع حتى يوم 13 ذي القعدة 1438هـ الموافق 5 أغسطس 2017م، حيث وفرت مؤسسة محمد بن سلمان بن عبدالعزيز "مسك الخيرية" مائة مقعد في هذا البرنامج الصيفي الأميز على مستوى العالم في جامعة هارفرد.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">‏وبدأ الطلبة فور وصولهم يوم أمس الأحد في التعرف على المرافق الجامعية المتاحة لهم في حرم جامعة هارفرد، ضمن البرنامج الذي يتنافس على الالتحاق به طلبة متميزين علمياً من أكثر من 50 دولة حول العالم للظفر بأحد مقاعده الـ800 مقعد.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وتأتي هذه المنح الدراسية للمرة الرابعة على التوالي، ضمن برنامج "إعداد القادة" الذي توفره مؤسسة مسك الخيرية لأكثر مائة طالب وطالبة تفوقاً علمياً في المرحلة الثانوية، فيما يعد البرنامج برنامجاً متميز علمياً على المستوى العالمي، يقوم على أساس تهيئة الطلبة وتعريفهم بالحياة الجامعية ويمكّنهم من تكوين قاعدة معرفية قوية ومتميزة من جامعة عريقة، بهدف مساعدتهم على الانطلاق والاستزادة مستقبلاً في مختلف المجالات العلمية والمعرفية.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأوضح مدير الإعلام والنشر في مؤسسة مسك الخيرية يوسف الحمادي أن البرنامج يهدف إلى تهيئة الطلبة وتعريفهم بالحياة الجامعية ‏لمساعدتهم على الإنطلاق والاستزادة من العلوم والمعارف، وتطوير المهارات الشخصية للطلاب وتعزيز تواصلهم الإيجابي مع أقرانهم من حول العالم، مشيراً إلى أن البرنامج ‏يتميز بإتاحة الفرصة للطلبة الملتحقين فيه بدراسة مادة من التخصص الذي يطمحون بدراسته مستقبلاً.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وقال الحمادي أن البرنامج يتيح كذلك فرصة الحضور والمشاركة في الفعاليات الإثرائية و الزيارات التعليمية المصاحبة، بجانب حضور الصفوف وأداء المهام الجامعية، إلى جانب تمكين الطلبة من تطبيق أفكارهم وتجاربهم على أرض الواقع من خلال التعاون مع أكبر المؤسسات و الجهات العالمية، لافتاً إلى أن البرنامج يعزز حس الاعتماد على النفس في اختيار التخصص المرغوب فيه، والمواد الدراسية والمهام المتعلقة به.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وتعد المنح الدراسية في برنامج إعداد القادة إحدى مبادرات "مسك الخيرية" الهادفة إلى تمكين المجتمع من التعلم والتطور والتقدم في مجالات الأعمال والمجالات الأدبية والثقافية والعلوم الاجتماعية والتكنولوجية، حيث تؤمن المؤسسة بأن التعليم يعد ركيزة أساسية لنهضة الأمم وقاطرة تعبر بالمجتمع نحو آفاق التقدم والتطور، عبر إنتاج عقول مفكرة وواعية وقادرة على إدارة وبناء مؤسسات المجتمع وركائزه الأساسية، وتهيئة الكوادر البشرية والكفاءات القادرة على إنشاء وقيادة مشروعات التنمية بكل مستوياتها.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://sabq.org/HWRfmc" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة سبق</span></a></h4>
الباحة.. توزيع 100 كشك على شباب المنطقة لخدمة السياحhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/الباحة---توزيع-100-كشك-على-شباب-المنطقة-لخدمة-السياح.aspxالباحة.. توزيع 100 كشك على شباب المنطقة لخدمة السياح<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">كَشَفَتْ أمانة منطقة الباحة أنها وزعت 100 كشك على شباب المنطقة، ضمن مبادرة «بسطتي واجهة منطقتي»؛ وَذَلِكَ لِخدمة الزوار وسياح المنطقة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">جاء ذلك خلال المؤتمر الصحفي، الذي عقد مع أمين منطقة الباحة، الدكتور علي السواط، في غابة رغدان، والذي كشف من خلاله إطلاق الأمانة لهذه المبادرة التي تستهدف الشباب بائعي البسطات المنتشرة في المتنزهات العامة، والحدائق، والمواقع السياحية بالمنطقة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأَوْضَحَ الدكتور السواط، أن الأمانة، وللمرة الأولى، تتبنى تجهيز وتهيئة بسطات «أكشاك» خَاصَّة بالشباب بمواصفات مميزة ونموذجية وبشعار ولباس موحد للبائعين، وبترقيم متسلسل، وستكون بشكل مجاني في إطار الدور الاجتماعي للأمانة، وخَاصَّة لفئة الشباب.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأَشَارَ إلى توزيع 100 بسطة نموذجية على الشباب، خلال الأيام المقبلة، بمداخل المتنزهات والحدائق العامة، وَفْقَ تخطيط منظم يهدف إلى خدمة البائع والسائح في آن واحد.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">ولفت إلى أن البسطات ستكون خاضعة للرقابة الصحية، وستكون الأولوية لتسليمها للشباب القائمين بالنشاط الحالي؛ ومِنْ ثَمَّ المتقدمين حَسْبَ تسلسل تقديمهم، وانطباق الاشتراطات المطلوبة عليهم.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأَوْضَحَ الدكتور السواط، أن الأمانة والبلديات التابعة لها بالمحافظات أنهت اسْتِعْدَاداتها لعيد الفطر المبارك بتزيين الطرقات، والشوارع العامة والميادين بالإنارة التجميلية، لإبراز مظاهر هذه المناسبة في الطرقات العامة، ومداخل المنطقة والمحافظات، ومواقع الفعاليات من خلال استخدام أحدث أساليب الإنارة في الأماكن العامة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وَقَالَ: أنا شخصياً وزملائي رؤساء بلديات المحافظات موجودون خلال هذه الأيام بالميدان، وبشكل يَوْمِيّ ومكثف نعمل على استكمال وتحسين المتنزهات، والحدائق العامة، والمطلات السياحية، والطرق المؤدية لها، مشاركة من الأمانة لأهالي المنطقة وزوارها في فرحتهم بالعيد، في إطار الدور الاجتماعي للأمانة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://goo.gl/613zQN" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة عكاظ</span></a></h4>
رواد ورائدات الأعمال يبدعون في السوق الرمضاني بأبهاhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/رواد-ورائدات-الأعمال-يبدعون-في-السوق-الرمضاني-بأبها.aspxرواد ورائدات الأعمال يبدعون في السوق الرمضاني بأبها<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">​وفر شهر رمضان المبارك بيئة خصبة للأسر المنتجة ورواد ورائدات الأعمال من الشباب والفتيات السعوديين ، للتنافس والابتكار والإبداع في عرض منتجاتهم المنزلية وخصوصا المأكولات الرمضانية الشهيرة، التي تشهد إقبالا كبيرا من المواطنين والمقيمين لجودتها.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأظهرت جولة لوكالة الأنباء السعودية "واس" تركز نشاط هؤلاء الشباب خلال هذا الشهر الكريم في السوق الرمضاني الذي خصصته أمانة منطقة عسير وفق الاشتراطات الصحية والرقابة المستمرة، إضافة إلى حضور كبير لهم في أماكن التجمعات العائلية والشبابية مثل الحدائق العامة وملاعب الأحياء ، التي أصبحت تجذب أعدادا كبيرة من الأسر المنتجة لعرض مبيعاتهم طوال ليالي الشهر الكريم وحتى ساعات الصباح الأولى، وسط تأكيد أمانة المنطقة أنها تشجع وتدعم أي نشاط تجاري للشباب ، بشرط أن يكون وفق ضوابط صحية ودون تشويه للأماكن العامة (كما ورد على لسان أمين المنطقة صالح القاضي في لقائه بإعلاميي منطقة عسير مؤخرا).</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأسهمت الأجواء الرمضانية واعتدال درجات الحرارة في أبها في ظل ارتفاعها في المدن والمحافظات الأخرى وخصوصا الساحلية ، في توافد الزائرين بشكل كثيف على مدينة أبها،للاستماع بأجوائها الجميلة، إضافة إلى الإقبال الكبير على الأسواق الشهيرة التي تضمها مدينتي أبها وخميس مشيط ، استعداد للاحتفال بعيد الفطر المبارك.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وعن دور الغرفة التجارية الصناعية بأبها في دعم شباب وفتيات منطقة عسير من رواد الأعمال والأسر المنتجة ،يقول رئيس مجلس إدارة غرفة أبها المهندس عبد الله بن سعيد المبطي، إن المتابع لمشاركات رواد ورائدات الأعمال بالإضافة للأسر المنتجة يلاحظ حجم التطور في المنتجات المقدمة التي برزت من خلال "معرض غرفة أبها للمبادرات والحرف" الذي نظمته الغرفة خلال الفترة الماضية، حيث ظهر تطور المنتج من ناحية الشكل والمضمون والتغليف والتعليب، كما يلاحظ تطور الأفكار والمشروعات التي لم تتوقف عند حدود الطهي فقط بل تجاوزته إلى تصنيع منتجات تميزت بها المنطقة وهي منتجات السمن والعسل والبهارات والقهوة، مشيراً إلى عزم غرفة أبها لجعل المعرض عملاً مؤسسياً رائداً في تبني المشاريع الصغيرة والناشئة بهدف تحقيق نتائج إيجابية مما يعود بالنفع على المشاركين وفي مقدمتها فتح مجالات العمل وخفض مستوى البطالة بالمجتمع المحلي.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="http://www.spa.gov.sa/1641132" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة وكالة الانباء السعودية</span></a></h4>
هدف يدعو منشآت القطاع الخاص لتسجيل الفرص التدريبية للطلاب والطالبات في برنامج صيفي إلكترونياًhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/-هدف--يدعو-منشآت-القطاع-الخاص-لتسجيل-الفرص-التدريبية-للطلاب-والطالبات-في-برنامج--صيفي-إلكترونياً.aspx هدف يدعو منشآت القطاع الخاص لتسجيل الفرص التدريبية للطلاب والطالبات في برنامج صيفي إلكترونياً<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">دعا صندوق تنمية الموارد البشرية "هدف"، المنشآت في القطاع الخاص إلى تسجيل الفرص التدريبية المتاحة لديها أمام الطلاب والطالبات الراغبين في الالتحاق ببرنامج التدريب الصيفي (صيفي)، مشيرًا إلى أنه يمكن</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">للمنشآت التسجيل إلكترونيًا حتى 21/10/1438هـ، وذلك عبر رابط البرنامج من خلال الرابط الإلكتروني للبرنامج http://saifi.hrdf.org.sa.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">و أكدت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية حرصها على سير البرنامج ومتابعة التزام المنشآت بالأمر السامي رقم (7/ب /2942) بتاريخ 1/ 3/ 1418هـ ، والقرار الوزاري رقم (1/ 1047) بتاريخ 8/ 3 /1429هـ ، اللذين يلزمان</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">منشآت القطاع الخاص التي تستخدم 25 عاملًا فأكثر بقبول نسبة من الطلاب والطالبات بهدف التدريب، وإكسابهم مهارات وخبرات عملية خلال فترة الصيف.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">ويرتكز دور منشآت القطاع الخاص المشاركة في برنامج التدريب الصيفي (صيفي) على عدة محاور، منها المساهمة في الدعم وفق النسب المحددة في القرار الوزاري رقم (1047/1) وتاريخ 8 / 3/ 1429هـ ، وتنفيذ التدريب سواء التدريب على رأس العمل أو التدريب لدى الجهات التدريبية، وإصدار شهادة للمتدربين بعد انتهاء المدة التدريبية المحددة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأكد صندوق تنمية الموارد البشرية "هدف" أهمية التزام المنشآت بجودة التدريب والانضباط، وغرس قيم العمل في الطلبة المستفيدين من التدريب، وذلك من أجل إكسابهم المهارات والخبرات المناسبة، لتكون عونًا لهم</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">في الدخول إلى سوق العمل حينما يحصل المتدرب على فرصة وظيفية في أي قطاع من القطاعات التي نال فيها الدورات التدريبية، أو اكتسب مهارات وخبرات تؤهله لهذا العمل.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأعد "هدف" دليلًا إرشاديًا للمنشآت على الموقع الإلكتروني لـ"صيفي" لشرح كيفية المشاركة في البرنامج.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">ويقدم "صيفي" فرصًا تدريبية للطلاب والطالبات في منشآت القطاع الخاص، على ألا يقل عمر الطالب أو الطالبة عن 17 سنة، بهدف إكسابهم مهارات وخبرة عملية خلال فترة الصيف، وتأهيلهم لتلبية احتياجات سوق العمل.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="http://www.alriyadh.com/1603701" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة الرياض</span></a></h4>

أهم المقالات

جميع المقالات

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةد.محمد عمرو صادق<p>​<img alt="7stepsimage.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشرية/7stepsimage.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:278px;" />​​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">تعد الموارد البشرية هي العامل المؤثر الأساس والرئيس للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية بالأسواق والتي تحظي باهتمام كبير بأسواق العمل؛ لذلك يقول الكاتب جيفري فايفر في كتابه عن الميزة التنافسية: "إن اعتمدت الميزة التنافسية على الأفراد بالمنظمات فإن مهارات هؤلاء الأفراد سوف تكون العامل الحرج للوصول للميزة التنافسية".   </p><p style="text-align:justify;">لقد كانت إدارة الموارد البشرية ولحقبة من الزمن إدارة مهمشة يكمن دورها في تنفيذ السياسات والإجراءات الإدارية بالمنظمات، غير أن هذا العهد قد مضي؛ نظرا للتحولات الاستراتيجية العميقة التي حدثت في الثمانينات وحتى الساعة على مستوي العالم مثل تكنولوجيا المعلومات، والعولمة، والتنافسية بالأسواق...الخ. </p><p style="text-align:justify;">لقد أدى التحول في المؤسسات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية وممارساتها من منظور يختلف كليا عن السابق بحيث تتمكن المؤسسات من قياس فاعلية وكفاءة مخرجات إدارة الموارد البشرية وتأثيراتها على الربحية والأداء المؤسساتي.</p><p style="text-align:justify;">لذلك وجب علينا النظر لما يسمى: "اقتصاديات الموارد البشرية" والذي يرتكز على إسقاط بعض من نظريات علم الاقتصاد في محيط أعمال إدارة الموارد البشرية وربطها بالممارسات والقرارات والبرامج...الخ، ولسوف نتحدث – أيضا -عن تطبيق مبادئ (علم التسويق) في إدارة الموارد البشرية بإذن الله تعالي في مقالة لاحقة. </p><p style="text-align:justify;">ولكن من البديهي أن نشير إلى بعض الأسباب التي قد تكون أسهمت في إظهار فكرة اقتصاديات الموارد البشرية كنظرية قابلة للتطبيق في العديد من مجالات ومهام هذه الإدارة الاستراتيجية.</p><p style="text-align:justify;">فعلى سبيل المثال نرى: أن عدم وضوح وضبابية أدوار إدارة الموارد البشرية، إضافة إلى عدم إيجاد وإظهار القيمة الاستراتيجية والمضافة هو أحد الأسباب الرئيسة التي دعت إلى التفكير في هذه النظرية، وكما نشاهد سويا بالأسواق فلا يوجد أي شواهد ملموسة تدل على تواجد مدراء عموم بالشركات لديهم خلفية عملية عن إدارة الموارد البشرية أو أي قسم من أقسامها. فغالبية المدراء العاملين تكون لديهم خبرة في الإدارات المالية أو التسويقية أو أي إدارة أخري عدا إدارة الموارد البشرية.</p><p style="text-align:justify;">وهناك أسباب أخري سوف نسلط الضوء عليها فقط حيث إنها قد تكون لعبت دورا آخر في اقتصاديات الموارد البشرية. ففي عام (2005) قامت شركة Hay للاستشارات بعملية استقصاء أراء لمعرفـة إجابة محددة لهذا السؤال وهو: <span lang="AR-SY" dir="rtl">لمـاذا نبغـض إدارة المـوارد البشريـة؟</span> وقامـت بنشـر نتائـج الاستقصاء بمجلة Fast Company ، والتي أظهرت أربعة أسباب رئيسة هي: -</p><ol style="text-align:justify;"><li><p>أن إدارة الموارد البشرية ليست على القدر الكافي لتحقيق الفطنة والذكاء في إدارة الأعمال، لذلك فإننا نشاهد خريجي كليات (إدارة الأعمال) لا يرغبون بالتوجه للعمل في إدارات الموارد البشرية.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بتحقيق الفاعلية في الأداء فقط بدلا من تحقيق القيمة المضافة للمنظمـة وذلك لسهولـة قيـاس الفاعليـة خـلال معاييـر الأداء المتفـق والمتعارف عليها Key Performance Indicators.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بالحفاظ على مصالح الشركة فقط وليس العاملون فيها.</p></li><li><p>لا يوجد دور استراتيجي واضح للموارد البشرية ولا تقوم الإدارة بالمشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي للشركات. </p></li></ol><p style="text-align:justify;">مما سبق نجد أن هناك أسباباً حقيقية ظاهرة تدعو إلى التفكير في التعرف على ممارسات الموارد البشرية من منظور مختلف "اقتصادي"، هذا بالإضافة إلى تواجد بعض الأسباب غير ظاهرة بالمؤسسات، مثل: الضعف العام في ثقافة الموارد البشرية، والخلط بين عمليات إدارة شؤون الأفراد، والشؤون الإدارية، وإدارة الموارد البشرية...الخ. لذا وجب التفكير في هذه الإدارة بصورة تختلف عن السابق والتعرف على ممارساتها من نظرة اقتصادية.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-SY" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الأولي للأجور والتعويضات (الترفيعات والزيادات)</span>:</p><p style="text-align:justify;">لقد اختلف مستوي الأجور وارتفع عن الماضي حيث إننا نلاحظ بوضوح اختلاف بين العاملين بعضهم بعضا في الشركات على نفس المسمى الوظيفي أو حتى في مؤسسة واحدة. هذا الاختلاف كان نتيجة حتمية للتغير في متطلبات المهارات المطلوبة للعمل وأيضا التغير في ممارسات الموارد البشرية. أيضا نلاحظ التغير في التعويضات تجاه مفهوم الدفع للأداء Pay-for-Performance.</p><p style="text-align:justify;">فمثلا نجد أن - جاك ويلش Jack Welch "المدير العام التنفيذي السابق بشركة جنرال الكتريك 2001" كان يتقاضى راتباً مقداره (4) مليون دولار سنويا أما خليفته جيفري أميلت Jeffrey Immelt فقد تقاضي (2.75) مليون دولار علما بأنه كان يتقاضى راتباً مقدراه (1) مليون دولار عندما كان نائب المدير العام التنفيذي، مما يعني أكثر من (50%) زيادة في الراتب عند الترفيع لمنصب أعلى.     </p><p style="text-align:justify;">فإذا نظرنا إلى نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory – وجدنا أنها في الأصل ترجع جذورها إلى ويليام بيتي وأدم سميث وقام بتطويرها جاري بيكر وثيودور شولتز -والتي تشرح بأنه من البديهي أن الإنفاق على التدريب والتعليم هو أمر مكلف، لذا ينبغي أن نعده استثمارا حيث إنه يهدف إلى زيادة الدخل الفردي، فلن نجد ما يشير إلى هذه القفزة النوعية التي تقاضاها السيد جيفري أميلت، ولكن تستخدم هذه النظرية لشرح الفروق في الأجور بين العاملين بعضهم وبعضا.</p><p style="text-align:justify;">من أجل ذلك وجب أن ننظر إلى نظرية اقتصادية أخري تسمي نظرية البطولة (Tournament Theory) والتي أسسها أدوارد لازار، والتي تهتم بوصف حالات معينة بالمنظمات يكون فيها اختلاف الأجور غير مستند على الهامشية الإنتاجية Marginal Productivity ولكن على أساس الاختلاف النسبي بين الأفراد. </p><p style="text-align:justify;">هذه النظرية تعطي انطباعاً مبدئياً يؤكد على أن دخل الفرد مرتبط ارتباطا وثيقا بالوظيفة وليس بالفرد، فإذا قمنا بتحليل هذه النظرية فسوف نجد أن زيادة الدخل للموظف تتماشي مع الترفيعات وليس من الضروري أن تتصل بالإنتاجية (الأداء) للفرد، ولكن الإنتاجية تؤثر على عملية التعويضات. فالأفراد يتم ترفيعهم بناء على ترتيب وظائفهم في الهيكل التنظيمي وليس على إنتاجهم ومستوي أدائهم. على هذا فهناك سبب منطقي للقفزة النوعية بالمثال السابق.</p><p style="text-align:justify;">وعلى العكس من فكرة الاقتصاد المبني على الإنتاج، حيث تلعب المعرفة دورا أقل وحيث يكون النمو مدفوعا بعوامل الإنتاج التقليدية، فإن الموارد البشرية المؤهلة وذات المهارات العالية هي أكثر الأصول قيمة في الاقتصاد الجديد، المبني على المعرفة.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-QA" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الثانية للتدريب والتطوير:</span></p><p style="text-align:justify;">يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانِ صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة الشركات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر السابق ذكرها والتي أدت إلى دخولنا عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة. وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز، الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات.</p><p style="text-align:justify;">ففي إطار التغييرات الهائلة التي نشاهدها اليوم، والتحول من الاقتصاد القائم على الإنتاج P-Economy إلى الاقتصاد القائم على المعرفة K-Economy، وهو ذلك النظام الذي تلعب فيه المعرفة والإبداع والتجديد دورا رئيسا ومتناميا في إحداث وتحقيق النمو والحفاظ على استدامته ، تبرز أهمية التدريب بوصفه العامل الأكثر حيوية وفاعلية في تنمية رأس المال البشري وضمان توافر الموارد البشرية المؤهلة للقيام بجميع المهام والأعمال على اختلاف مجالاتها وتخصصاتها في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء.</p><p style="text-align:justify;">ويعد التدريب من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام وهو الذي يساعد الأفراد على الوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث Modernization.  </p><p style="text-align:justify;">وحيث إننا نعيش الآن حقبة استثنائية فقد أكد منتدى التنافسية الثاني بالمملكة العربية السعودية عام 2008 على أهمية دور العنصر البشري في تحسين البيئة الاستثمارية ورفع القدرة التنافسية، كما أشار الدكتور مايكل بورتر ، أستاذ الأعمال في جامعة هارفارد ومؤسس مفهوم التنافسية إلى أن: ضعف إنتاجية وتدريب الأيدي العاملة هو أحد أسباب عدم القدرة على التنافس؛ لذلك يجب توجيه وتركيز الاستثمار في مجالات التعليم والتدريب المهني؛ وصولا إلى تأهيل الأيدي العاملة على استخدام التقنيات الحديثة في العمل والإنتاج.</p><p style="text-align:justify;">وعلى الرغم من الاهتمام الدولي المتزايد والملحوظ الذي نراه حولنا، إلا أن هناك قصورا شديدا وواضحا في تطبيق التدريب على رأس العمل. ورغم اهتمام الدول الأوروبية بهذا النوع من التدريب وتشجيعها له ودعمها لموظفيها دعما كبيرا في إطار الاستفادة منه، حتى أن بعض هذه الدول تلزم موظفيها بالحصول على دورات تدريبية وعلى فترات منتظمة، إلا أن واقعنا في هذا الجزء من العالم ما زال ينظر إلى التدريب على أنه عبء مالي إضافي ومضيعة للوقت، أو على أنه ترف، وفي الحالات المستعصية يعد الترشيح لدورة تدريبية منحة للموظف يهديها له الرئيس المباشر!!!</p><p style="text-align:justify;">أما إذا قمنا بتطبيق الأنموذج الألماني والمسمى: Warehouse Model والذي يهتم بالتدريب الحرفي Apprenticeship فسوف يظهر لنا: أن الشركات التي لديها استراتيجيات تخصصية مرنة تقوم بتنمية أنشطة تدريبية أعلى من الشركات الإنتاجية. لقد أشار الاقتصادي الفريد مارشال إلي القيمة الاقتصادية للتعليم حيث أكد على أن الاستثمار في التعليم البشري من أهم وأكثر أنواع الاستثمارات المالية، كما أكد كارل ماركس بنظرياته على علاقة التعليم بالتنمية الاقتصادية والاجتماعية وأكد على أهمية التعليم والتدريب في زيادة وترقية مهارات العمل. فلم يعد دور الشركات منحصرا فقط في إنتاج السلع، فمع تقلص دور الجامعات والمدارس صار إلزاماً على الشركات أن توالي تنمية القوي العاملة وبناء العقول وتطوير الخبرات الإدارية الضرورية للمنافسة والتميز في زمن العولمة والأسواق المفتوحة.</p><p style="text-align:justify;">وخلاصة القول: فإن هناك العديد من النظريات والأفكار الاقتصادية وراء قرارات وبرامج الموارد البشرية الأمر الذي يدعونا إلى إعادة التفكير في ماهية الموارد البشرية.</p>
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشريةد. محمود المدهون<p>​​<img alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية/economy-e1364824518256.jpg" style="margin:5px;width:380px;height:248px;" /></p><p>​</p><p style="text-align:justify;">يتزامن – عادة - نمو المؤسسات من حيث معدلات الدخل والمبيعات مع زيادة نسبة المصاريف التي تخصصها العديد من مؤسسات الأعمال كي تتمكن من إدارة هذا النمو، و تعتبر تكاليف الموارد البشرية متمثلة في الرواتب والأجور واحدة من أكبر بنود التكاليف والتي ينظر إليها العديد من مؤسسات الأعمال على أنها استثمار يسهم بشكل مباشر في النمو المؤسسي بشكلٍ عام، ولذلك أصبح من الضروري قياس العائد على هذا الاستثمار بالموارد البشرية بشكل كمي وواضح، ومن هنا يتعرض الرؤساء التنفيذيون لمؤسسات الأعمال (CEOs) للعديد من التساؤلات من مجالس إداراتهم (Board of Directors) حول آلية قياس العائد على الاستثمار في الأفراد والتوسع في عدد الموظفين بشكل كبير في حالات النمو المتسارع للمؤسسات، ومن هذه التساؤلات:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>كيف يمكن قياس إسهام الموارد البشرية (الأفراد) بالأداء العام للمؤسسة متمثلاً في إجمالي الدخل (الإيراد) السنوي موازنةً مع التكاليف المرتفعة جداً لهذه الموارد.</p></li><li><p>هل من الممكن القياس الكمي لأداء كل موظف باعتباره قيمة استراتيجية (Strategic Value) للمؤسسة؟</p></li></ol><p style="text-align:justify;">تشكل هذه التساؤلات تحدياً كبيراً لمدراء الموارد البشرية للبحث عن طرق جديدة لقياس الأثر الاستراتيجي لأداء الموارد البشرية على الأداء الكلي للمؤسسة.</p><p style="text-align:justify;">تحليل المشكلة (Analysis of the Problem):</p><p style="text-align:justify;">للإجابة على التساؤلات المذكورة أعلاه، فإن هناك العديد من مؤشرات الأداء والمقاييس (Key Performance Indicators)  ليس فقط لقياس القيمة المضافة للمورد البشري (HR Value Added) أو مساهمة الموارد البشرية في إجمالي الإيرادات السنوية، ولكن لقياس العديد من بنود التكاليف غير المرئية – أيضاً - والتي تتعلق بشكل مباشر بالموارد البشرية مثل:</p><ul style="text-align:justify;list-style-type:disc;"><li><p>معدل دوران الأيدي العاملة (Staff Turnover Rate).</p></li><li><p>معدل التغيب عن العمل والإجازات المرضية (Sickness & Absenteeism Rate).</p></li><li><p>تكلفة الموارد البشرية باليوم الواحد (HR Cost per Working Day).</p></li><li><p>أداء الموظفين بالساعة الواحدة (Staff Performance per Hour).</p></li><li><p>قياس العائد على الاستثمار في التدريب والتطوير للموظفين من كافة المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا (Return on Training& Development Investment). </p></li></ul><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">الحلول المقترحة (Suggested Solutions):</p><p style="text-align:justify;">1 - القيمة المضافة للموارد البشرية (HR Value Added-HRVA):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر متوسط الدخل الذي يسهم به كل موظف بإجمالي الدخل السنوي للمؤسسة، أي بمعنى آخر فإنه مقياس لإنتاجية كل موظف (Productivity) ويحسب من خلال طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (Full Time Employees) كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><p style="text-align:justify;"> القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[. </p><p style="text-align:justify;">HRVA = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Fulltime Headcount  </p><p style="text-align:justify;">أمثلة عملية من الواقع لقياس القيمة المضافة للموارد البشرية</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي عرض للقيمة المضافة لكل موظف من موظفيها عبر ثلاث سنوات أخذاً بعين الاعتبار النمو التدريجي بالإيرادات الذي تزامن معه زيادة بالتكاليف:</p><p style="text-align:justify;">القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [15= 346667 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [21= 277619 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 1070000) / [26= 325769 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li></ol><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>لاحظ</p><p>أنه بالرغم من الزيادة المطردة للدخل السنوي للمؤسسة إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية بزيادة عدد الموظفين لم يعكس أثراً إيجابيا على الدخل بشكل عام حيث أن القيمة المضافة للموظف الواحد كانت تقل بالموازنة مع عام 2012 مما يمكن اعتباره مقياسا غير جيد لإنتاجية العاملين، ولو أرادت إدارة المؤسسة الاتفاق مع كل موظف بأن القيمة المضافة التي تم تحقيقها في عام 2012 بعدد موظفين (15) لا يجب أن تقل على الإطلاق في عام 2013 باعتبارها نقطة تعادل وبالتالي فإن الحد الأدنى المطلوب لدخل المؤسسة يجب ألا يقل عن (8350000) دولار تقريباً لعام 2013 على حين أظهرت التقارير المالية بأن الدخل السنوي لعام 2013 كان (6900000) أي بفارق (1450000) عن الدخل المثالي لتبرير تكاليف الموارد البشرية الإضافية. وذات الشيء يمكن تطبيقه على عام 2014.</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> 2 - العائد على الاستثمار في الموارد البشرية (HR Return on Investment):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر قيمة العائد المالي الذي يتم استرداده مقابل كل دولار تم استثماره بالموارد البشرية، وتشبه طريقة احتسابه تلك التي استخدمت في احتساب القيمة المضافة للموارد البشرية مع تغييرات بسيطة بالمعادلة بحيث يتم طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على القيمة الإجمالية للرواتب والتعويضات كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات.</p></td></tr><tr><td class="ms-rteTable-default"><p>HRROI = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Salaries & Benefits</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">ماذا يعني العائد على الاستثمار في الموارد البشرية في الواقع العملي؟</p><p style="text-align:justify;">دعونا نعود لنفس المثال السابق عن الشركة الافتراضية ونحلل العائد على الاستثمار في الموارد البشرية للأعوام الثلاثة من 2012 إلى 2014:</p><p style="text-align:justify;">العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [500000= 10.4 دولار </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [630000= 9.2دولار  </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 107000) / [107000= 7.9 دولار  </p></li></ol><p style="text-align:justify;">لنأخذ عام 2014 كمثال، فإنه مقابل كل دولار واحد تم استثماره في الرواتب والتعويضات، حصلت المؤسسة على 7,9 دولار دخل، ولكن هل هذا أداء مؤسسي جيد بشكل عام؟ الإجابة لا؛ لأن قيمة العائد على الاستثمار في عام 2012 كانت 10,4 دولار في الوقت الذي كان فيه عدد الموظفين أقل والتكاليف التشغيلية أقل، وبالتالي يمكن أن يساعد هذا المقياس إدارة المؤسسات على وضع أهداف استراتيجية ترتبط بالأداء المالي العام للمؤسسة. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">3 - مقاييس أخرى تستخدمها الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (More Measures/KPIs):</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي مجموعة من مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية (KPIs) التي أصبحت محور اهتمام العديد من الرؤساء التنفيذيين لمؤسسات الأعمال:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>إنتاجية الموظف (Employee Productivity) = إجمالي الإيرادات السنوية/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل</p></li><li><p>معدل دوران العاملين (Turnover Rate) = (عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (× 100%.</p></li><li><p>تكلفة التدريب للموظف الواحد (Cost of Employee Training) = إجمالي تكاليف التدريب / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>متوسط تكلفة الموارد البشرية (Average HR Cost) = إجمالي تكاليف الموارد البشرية / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>معدل الإجازات المرضية (Sickleave Rate) = (عدد أيام الإجازات المرضية بالسنة × 100) /عدد أيام العمل بالسنة. </p></li></ol><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">دروس مستفادة (Lessons Learned)</p><p style="text-align:justify;">إن القياس المستمر لأداء الموارد البشرية باستخدام مؤشرات الأداء التي تم عرضها أعلاه، يلعب دوراً مهماً في التخطيط المالي ورقابة التكاليف في مؤسسات الأعمال، فالقيمة المضافة للموارد البشرية أظهرت بأن كل موظف من الموظفين يسهم في أداء ونجاح المؤسسة ككل، وهذا له مضامين مهمة بأنه ليس فقط موظفوا التسويق والمبيعات هم من يسهموا في جلب الأموال للمؤسسة وإنما لكل موظف من موظفي المؤسسة دور في تعظيم القيمة المالية والأداء العام للمؤسسة ككل وبالتالي فإنه من دور <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">إدارة الموارد البشرية</span></a> احتساب القيمة المضافة لكل موظف والاتفاق معه على أهداف واضحة من أجل تحسينها باستمرار. </p><p style="text-align:justify;">أما بخصوص العائد على الاستثمار في الموارد البشرية، فإنه يساعد المدراء في وضع أهداف مالية للمؤسسة تعكس الحد الأدنى المطلوب للإيرادات (الدخل) من أجل المحافظة على حد معين للعائد على الاستثمار في الموارد البشرية مما سيؤدي إلى تجنب أعباء مالية إضافية قد تتحملها المؤسسة من توظيف موظفين جدد بدون تحسين إيجابي لمستوى الأداء العام للمؤسسة متمثلاً في الدخل.  </p><p style="text-align:justify;">وبالنهاية فإن استخدام مؤشرات الأداء القابلة للقياس تساعد في ربط الاستثمارات بالموارد البشرية مع الأهداف الإدارية والمالية الاستراتيجية للمؤسسة وبالتالي <a href="/Arabic/Articles/"><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> الفعالية التنظيمية (Organisational Effectiveness) وتساعد في اتخاذ القرارات بشكلٍ أمثل.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

في حال أنك فقدت عملك، هل تؤمن بأنك ستجد وظيفة أخرى تناسب خبراتك وبنفس المزايا التي كنت تستلمها؟

مرجح جداً    (8)   22%
22%
مرجح    (14)   39%
39%
مستبعد    (4)   11%
11%
مستبعد جداً    (7)   19%
19%
لا أعرف    (3)   8%
8%
العدد الإجمالى للأصوات:36
​​