البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

39 في المئة من الموظفين يتجهون للتدريب عبر الإنترنتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/39-في-المئة-من-الموظفين-يتجهون-للتدريب-عبر-الإنترنت39 في المئة من الموظفين يتجهون للتدريب عبر الإنترنت<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">تتغير اتجاهات التدريب والتعليم التقليدية بالنسبة إلى الموظفين على مستوى العالم، وفقاً لدراسة متخصصة بالموارد البشرية، إذ أضحى 39 في المئة من الموظفين «يتجهون إلى تنمية مهاراتهم من خلال الانترنت».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وأظهرت الدراسة التي أعدتها وحدة التطوير في إدارة الموارد البشرية لدى شركة «أوراكل» الأميركية المتخصصة بتقنية المعلومات وقواعد البيانات، أن 25 في المئة من الموظفين غير الإداريين «يرون ارتباط التعلم والتدريب بخطة تنميتهم، مقارنة بأكثر من 60 في المئة من المديرين والمشرفين».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وشدد مسؤول التطوير في إدارة الموارد البشرية جوشيم سكورة، على أهمية «عملية تدريب الموظفين وتعليمهم وتوسيع مهاراتهم بعيداً من الطرق التقليدية، باعتبارها قيمة كبيرة للشركات والمؤسسات في القطاعين العام والخاص والقطاع الثالث المدني». وذكر ضمن سياق الدراسة، أن فرص التعليم وتوسيع المهارات «تحتل قيمة متساوية لدى الموظفين، توازي شعورهم بالانتماء عند الترقيات». واعتبر أن التعليم «عملية مستمرة مبنية على التعاون والوصول الفوري للمعلومات».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">ولافت في دراسة الموارد البشرية لـ «أوراكل»، تحديدها معايير مختلفة لمتطلبات الموظفين، التي لم تعد محصورة في الجوانب الرئيسة التي عززتها السنوات الطويلة الماضية، وهي «مسألة التعويض المالي والأمن الوظيفي».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">ونصح سكورة بأهمية «تغيير الانطباع الشائع عن الدورات التدريبية التقليدية للتعليم والتدريب بكونها إلزامية»، مؤكداً ضرورة تحويلها بالنسبة إلى الموظف، إلى «دائرة مهاراته العامة وليس فقط لتحسين الشروط الوظيفية».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وساهمت التقنيات الرقمية الحديثة في تحسين مهارات الموظفين وتطويرهم في شكل غير تقليدي.</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وقال مسؤول التطوير في إدارة الموارد البشرية في «أوراكل»، إن «الواقع الافتراضي حسّن أداء التعلم الوظيفي في شكل كبير، من خلال وسائط التواصل الاجتماعي ومقاطع الفيديوهات المهنية».</h4><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><p style="padding:0px;color:#000000;line-height:inherit;font-family:"adil plain";font-size:21px;vertical-align:baseline;direction:rtl;font-stretch:inherit;"></p><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وأفاد سكورة بأن فرص التدريب يجب أن «تكون تخصصات الأفراد لتمكينهم الوظيفي». وأشارت الدراسة إلى أن «ضمن مسارات التعليم، ما أطلقت عليه تسمية «ديموقراطية الوصول للمعلومات» بين الموظفين الكبار والأدنى منهم رتبة، بهدف تحسين البيئة الوظيفية والأداء العام».</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">المصدر: <a href="http://bit.ly/2iAF9p1" target="_blank">صحيفة الحياة</a></h4>
المعهد الصناعي الثانوي بجدة ينظم ملتقى التوظيف بمشاركة 12 شركة وطنيةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/المعهد-الصناعي-الثانوي-بجدة-ينظم-ملتقى-التوظيف-بمشاركة-12-شركة-وطنيةالمعهد الصناعي الثانوي بجدة ينظم ملتقى التوظيف بمشاركة 12 شركة وطنية<h4 style="text-align:justify;">​</h4><h4 style="text-align:justify;">نظم المعهد الصناعي الثانوي بمحافظة جدة اليوم , ملتقى التوظيف للعام التدريبي 1437-1438هــ ، بمشاركة 12 شركة ومؤسسة وطنية, وذلك انطلاقاً من حرص المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني على تلبية احتياجات ومتطلبات سوق العمل من مخرجات المعهد بجميع وحداته التدريبية .</h4><h4 style="text-align:justify;">ويُتيح الملتقى على مدى يومين لـ350 متدربا متوقع تخريجهم خلال العام الدراسي الحالي, إيجاد فرص وظيفية متوافقة مع تخصصاتهم ومهارتهم , حيث يهتم الملتقى بنشر الوعي بأهمية العمل في العديد من المجالات التقنية والمهنية والفنية. نظم المعهد الصناعي الثانوي بمحافظة جدة اليوم , ملتقى التوظيف للعام التدريبي 1437-1438هــ ، بمشاركة 12 شركة ومؤسسة​ وطنية, وذلك انطلاقاً من حرص المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني على تلبية احتياجات ومتطلبات سوق العمل من مخرجات المعهد بجميع وحداته التدريبية .</h4><h4 style="text-align:justify;">ويُتيح الملتقى على مدى يومين لـ350 متدربا متوقع تخريجهم خلال العام الدراسي الحالي, إيجاد فرص وظيفية متوافقة مع تخصصاتهم ومهارتهم , حيث يهتم الملتقى بنشر الوعي بأهمية العمل في العديد من المجالات التقنية والمهنية والفنية.</h4><h4 style="text-align:justify;">المصدر: <a href="http://www.spa.gov.sa/1581262" target="_blank">صحيفة وكالة الانباء</a></h4>
انطلاق فعاليات ملتقى الرياديين وتجار الجملة في قطاع الاتصالاتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/انطلاق-فعاليات-ملتقى-الرياديين-وتجار-الجملة-في-قطاع-الاتصالاتانطلاق فعاليات ملتقى الرياديين وتجار الجملة في قطاع الاتصالات<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">انطلقت اليوم (الثلاثاء)، فعاليات ملتقى الرياديين وتجار الجملة في قطاع الاتصالات، الذي تنظمه وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، وشارك فيه صندوق تنمية الموارد البشرية (هدف)، وبنك التنمية الاجتماعية.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وشهد اليوم الأول للملتقى، الذي تستضيفه الغرفة التجارية الصناعية بالرياض في مركز الرياض الدولي للمؤتمرات والمعارض، حضور عدد كبير من رياديي القطاع الذين التقوا تجار الجملة، واطلعوا على أحدث التقنيات الموجودة في سوق الاتصالات، التي عُرضت في أجنحة تجار القطاع، كما شهد الملتقى عدداً من العروض التجارية المقدمة من التجار.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وشارك الرياديون في ورش العمل التي طُرحت خلالها عدد من الموضوعات، من بينها الفرص والتحديات في سوق الاتصالات، وتجارة التجزئة في القطاع، والصيانة والضمان لأجهزة الجوالات وملحقاتها، وبناء نموذج عمل تجاري لمحلات الاتصالات، كما شاركوا في المحاضرات التثقيفية التي تهدف إلى التعريف بكيفية دخول سوق العمل في قطاع الاتصالات، وبناء الشراكات التجارية مع تجار الجملة، والاستمرار في السوق، والاستفادة من الخبرات المتاحة في القطاع.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">واطلع زوار الملتقى على التسهيلات والممكنات المقدمة لهم من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، والمؤسسات الشقيقة، وشركائها في توطين قطاع الاتصالات، من أجل دعم توطين القطاع، وتذليل التحديات التي تواجه السعوديين والسعوديات عند دخوله، واستلام زمام الأمور فيه.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">المصدر: <a href="http://bit.ly/2k3Pryf">صحيفة عكاظ</a></h4>
اتفاقية لتأهيل الكوادر ودعم مستفيدي الضمان بين العمل و البيئةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/اتفاقية-لتأهيل-الكوادر-ودعم-مستفيدي-الضمان-بين-العمل-و-البيئة1اتفاقية لتأهيل الكوادر ودعم مستفيدي الضمان بين العمل و البيئة<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وقع م. عبدالرحمن بن عبدالمحسن الفضلي وزير البيئة والمياه والزراعة، و د. علي بن ناصر الغفيص وزير العمل والتنمية الاجتماعية أمس، بمقر وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بالرياض، اتفاقية تعاون مشترك، لبناء شراكة استراتيجية​​ لدعم مستفيدي الضمان الاجتماعي بالمملكة.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وتأتي الاتفاقية انطلاقاً من "رؤية المملكة 2030م"، لدعم مستفيدي الضمان الاجتماعي، وتأهيل وتطوير الكوادر الوطنية في المجالات التقنية والمهنية، وفقاً لحاجة سوق العمل عبر بناء شراكات استراتيجية مع مختلف القطاعات، لتنفيذ برامج تدريبية بالجودة والكفاية التي تؤهلها للحصول على عمل مناسب، وكذلك لرغبة الجهتين في دعم مستفيدي الضمان الاجتماعي، وتحقيق مستوى توطين عال لوظائف قطاع البيئة والمياه والزراعة، والمؤسسات والهيئات التابعة لها بحلول عام 2030م.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وتتضمن هذه الاتفاقية تنسيق الآلية والأطر المشتركة لبرنامج دعم مستفيدي الضمان الاجتماعي عن طريق دفع جزء من فاتورة المياه بما يعادل 150 لتراً للفرد يومياً، كما تشتمل على آلية مناسبة لحساب تقديرات الدعم السنوي المطلوب المخصص لبرنامج دعم المياه لمستفيدي الضمان الاجتماعي، وإجراءات صرف مبلغ الدعم، بعد اعتماده بالميزانية، على أن يصرف هذا المبلغ بشكل نقدي لمستفيدي الضمان الاجتماعي، لدعم فواتير المياه، كما جاء في الاتفاقية تشكيل فريق عمل من الجهتين لمراجعة آليات برنامج دعم مستفيدي الضمان الاجتماعي، والعمل على تطويره، والتبادل والربط الإلكتروني، والتحديث المباشر لبيانات مستفيدي الضمان الاجتماعي، وتابعيهم المسجلين لدى "وكالة الضمان الاجتماعي" مع "وزارة البيئة"، وشركة المياه الوطنية.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">كما جاء في الاتفاقية أيضاً دراسة واقع الجمعيات التعاونية الزراعية ومتعددة الأغراض ذات التخصص الزراعي، بما يسهم في تفعيلها، وتحسين أدائها، وتشكيل فريق عمل مشترك بين الجهتين يُعنى بإعداد خطة عمل تفصيلية لآلية تأهيل وتوظيف الكوادر الوطنية، ليتسنى لها العمل ضمن مراحل تطويرها، مع الأخذ بالحسبان تلبية مشاريع البيئة والمياه والزراعة بالمملكة مستقبلاً من تلك الكوادر، ونصت على قيام وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بتأسيس معاهد تدريبية متخصصة، وتوفير المقر المناسب لها، وكذلك المساهمة في توطين عالٍ لوظائف  قطاع الاستزراع السمكي، والتسويق الزراعي، والجمعيات التعاونية الزراعية، والتي يتوقع أن تخلق عدداً كبيراً جداً من الوظائف.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">المصدر: <a href="http://bit.ly/2jy0WgD" target="_blank">صحيفة الرياض</a></h4>

أهم المقالات

جميع المقالات

أفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتارhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/أفضل-بيئة-عمل-تعزف-على-جميع-الأوتارأفضل بيئة عمل .. تعزف على جميع الأوتاربندر بن عبد العزيز الضبعان<p><img class="ms-rtePosition-2" alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/Pages/Forms/EditForm/hr_457x250.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:202px;" />​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">  في استطلاع لمعهد غالوب (2013)، أظهر أن 53 في المائة من الأمريكيين غير راضين عن وظائفهم، فيما كشف استطلاع لموقع "مونستر" - قبل سنوات - أن 51 في المائة من الألمان غير راضين عن وظائفهم، وأنهم مضطرون لتغييرها والانتقال إلى جهات عمل جديدة، وكذلك الحال بالنسبة لـ 54 في المائة من النمساويين، و51 في المائة من السويسريين. </p><p style="text-align:justify;">أما الاستطلاع الذي أجراه بيت.كوم (2012) بعنوان "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا"، فقد أظهر أن 42.1 في المائة من الموظفين في المنطقة غير راضين عن وظائفهم. </p><p style="text-align:justify;">وتتفاوت أسباب عدم رضا الموظفين في الاستطلاعات الثلاثة، فالبعض كان يتذمر من قلة الراتب، والبعض الآخر كان يشكو من غياب التقدير والاحترام أو قلة فرص التدريب والتطوير الوظيفي. </p><p style="text-align:justify;">على صعيد آخر، طلبت من المتدربين في أحد البرامج التدريبية، التقاط أقلامهم، ونزع ورقة من كراساتهم، ثم ترتيب ستة <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a>، كنت قد كتبتها على السبورة البيضاء:</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">(1) التطوير الوظيفي، </p><p style="text-align:justify;">(2) التقدير والاحترام، </p><p style="text-align:justify;">(3) المزايا المالية،</p><p style="text-align:justify;">(4) المرونة في ساعات العمل،</p><p style="text-align:justify;">(5) الألفة والعشرة بين الزملاء،</p><p style="text-align:justify;">(6) الحصول على المزيد من المسؤوليات والتحديات داخل العمل. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">أكدت على المتدربين عدم الالتزام بالترتيب الذي وضعته، وعليهم أن يرتبوا الحوافز الستة وفقاً لأهميتها بالنسبة لكل واحدٍ منهم، حيث يكون الأول هو الأكثر أهمية، نزولاً إلى السادس الأقل أهمية. </p><p style="text-align:justify;">منحتهم خمس دقائق لأداء التمرين، كنت أريد أن أعرف ما الذي يحرك أولئك المتدربين العشرين داخل بيئات عملهم، علما بأنهم متباينون في العمر والمؤهل والخبرة والحالة الاجتماعية، وما إن فرغوا من ترتيب الحوافز، طلبت منهم الوقوف من مقاعدهم، مستدعياً إياهم إلى مقدمة القاعة، لتلاوة القوائم التي أعدوها. </p><p style="text-align:justify;">وبعد أن تلى كل متدرب قائمته بصوت مسموع، طلبت من كل واحد منهم أن يبحث عن متدرب آخر في القاعة يتطابق معه في ترتيب قائمة الحوافز، وكان أمامهم ثلاث دقائق فقط لإتمام عملية البحث، وسرعان ما تحولت القاعة إلى ساحة معركة، فثار غبارها، كلٌ يبحث عن زميل مشابه له! </p><p style="text-align:justify;">انتهت الدقائق المحددة، سألتهم: "هل وجد أي منكم زميلاً تتطابق قائمته مع قائمتك؟"، كانت الإجابة، هي "لا"، ولم تكن إجاباتهم بالنفي غريبة، قلت لهم إن لكل منكم "تشكيلة خاصة" من الحوافز تحركه دون الآخر، فهناك من استهل قائمته بحافز التطوير الوظيفي، وهناك من بدأها بالمزايا المالية، وبينهما <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">حوافز</span></a> مختلفات. </p><p style="text-align:justify;">ولهذا، تخطئ بعض المؤسسات حين تعزف على وتر واحد، قد يكون هذا الوتر "المزايا المالية" أو "المرونة في ساعات العمل" أو غيرهما، بل إن البعض منها يتصور أن أفضل حافز يمكن أن يحرك الموظف هو "المال"، وهذا ليس صحيحاً، فما قيمة المال، إذا كانت بيئة العمل تفتقر إلى التقدير والاحترام؟ هل يمكن للمال أن يسكت الموظف أو يحفزه في بيئة تعامله معاملة سيئة، وتستنزف طاقته ليل نهار؟ عندئذٍ قد يصل بك الحال إلى رغبة التنازل عن نصف راتبك الشهري، والانتقال إلى بيئة عمل براتب أقل لكنها تعاملك كإنسان أولاً، قبل أن تعاملك كموظف! </p><p style="text-align:justify;">من وجهة نظري، إن بيئة العمل المثالية هي تلك التي تعزف على جميع الأوتار (الحوافز الستة)، كي تمكن كل "موظف" من أن يطرب على اللحن الذي يعجبه، فما يطربك قد لا يطربني، أو كما أقول دوماً، إن لكل "موظف" نوعاً مختلفاً من "الوقود"، هو الذي يحركه، فالموظف الذي يشتغل بالوقود "أ" قد لا يستطيع أن يسير إذا تمت تعبئته بالوقود "ب"، بل ربما أدى هذا النوع الأخير من الوقود إلى تأثير سلبي في أداء الموظف ومعنوياته! </p><p style="text-align:justify;">لذلك، تؤدي إدارات الموارد البشرية دوراً محورياً في بناء بيئة العمل المثالية، من خلال وضع السياسات والبرامج والإجراءات التي تعتني بالموظف من جميع الأبعاد المهنية والاجتماعية. </p><p style="text-align:justify;">ويتضح ذلك الدور على سبيل المثال في النجاح الذي حققته شركة "أديداس" الألمانية - وهي ثاني أكبر شركة رياضية في العالم - ومكنها من الحصول على جوائز <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تقدير</span></a> كإحدى أفضل بيئات العمل في العالم، حيث كانت الشركة تتسابق مع منافسيها - كما يتسابق الرياضيون الذين يرتدون ملابسها - إلى أن تكون أفضل بيئة عمل في العالم عن طريق تأسيس البيئة التي تحفز على الابتكار والعمل الجماعي والتعاون والإنجاز، وتمكنت الشركة بالفعل من إطلاق مواهب الموظفين ومكنتهم من الإبداع، مما أسهم في <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> النتائج التي تريدها الشركة. </p><p style="text-align:justify;">أما المؤسسات والشركات السعودية التي نحتفي بها اليوم باعتبارها من أفضل بيئات العمل في السعودية، فقد استطاعت أيضاً أن تصوغ بذكاء واحترافية "معادلة إسعاد الموظف وتحفيزه"، وبالتالي نجحت في رفع مستوى الرضا والأمان الوظيفيين عند مواردها البشرية، وجعلت نفسها محط أنظار خريجي الجامعات والباحثين عن عمل. </p><p style="text-align:justify;">إذن، ألا يمكن لبقية مؤسساتنا الحكومية وشركاتنا الخاصة (لو كانت لديها إدارات موارد بشرية محترفة) أن تحذو حذو تلك النماذج السعودية الناجحة؟ هل من الصعب أن نتخلى عن أساليبنا القديمة في إدارة الموظفين والتعامل معهم؟ كم هي تكلفة استخدام وسائل "الترهيب الإداري" مع الموظفين مقابل استخدام وسائل "الترغيب الإداري"؟ هل يمكن أن نحرص بين فترة وأخرى على قياس رضا الموظفين لمعرفة توجهاتهم ورغباتهم ومشكلاتهم قبل أن تتفاقم الأمور، فنخسر المتميزين منهم؟ هي أسئلة ربما تبدو معقدة، لكن إجاباتها من شدة البساطة قد تحرج البعض!.</p>
نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةد.محمد عمرو صادق<p>​<img alt="7stepsimage.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشرية/7stepsimage.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:278px;" />​​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">تعد الموارد البشرية هي العامل المؤثر الأساس والرئيس للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية بالأسواق والتي تحظي باهتمام كبير بأسواق العمل؛ لذلك يقول الكاتب جيفري فايفر في كتابه عن الميزة التنافسية: "إن اعتمدت الميزة التنافسية على الأفراد بالمنظمات فإن مهارات هؤلاء الأفراد سوف تكون العامل الحرج للوصول للميزة التنافسية".   </p><p style="text-align:justify;">لقد كانت إدارة الموارد البشرية ولحقبة من الزمن إدارة مهمشة يكمن دورها في تنفيذ السياسات والإجراءات الإدارية بالمنظمات، غير أن هذا العهد قد مضي؛ نظرا للتحولات الاستراتيجية العميقة التي حدثت في الثمانينات وحتى الساعة على مستوي العالم مثل تكنولوجيا المعلومات، والعولمة، والتنافسية بالأسواق...الخ. </p><p style="text-align:justify;">لقد أدى التحول في المؤسسات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية وممارساتها من منظور يختلف كليا عن السابق بحيث تتمكن المؤسسات من قياس فاعلية وكفاءة مخرجات إدارة الموارد البشرية وتأثيراتها على الربحية والأداء المؤسساتي.</p><p style="text-align:justify;">لذلك وجب علينا النظر لما يسمى: "اقتصاديات الموارد البشرية" والذي يرتكز على إسقاط بعض من نظريات علم الاقتصاد في محيط أعمال إدارة الموارد البشرية وربطها بالممارسات والقرارات والبرامج...الخ، ولسوف نتحدث – أيضا -عن تطبيق مبادئ (علم التسويق) في إدارة الموارد البشرية بإذن الله تعالي في مقالة لاحقة. </p><p style="text-align:justify;">ولكن من البديهي أن نشير إلى بعض الأسباب التي قد تكون أسهمت في إظهار فكرة اقتصاديات الموارد البشرية كنظرية قابلة للتطبيق في العديد من مجالات ومهام هذه الإدارة الاستراتيجية.</p><p style="text-align:justify;">فعلى سبيل المثال نرى: أن عدم وضوح وضبابية أدوار إدارة الموارد البشرية، إضافة إلى عدم إيجاد وإظهار القيمة الاستراتيجية والمضافة هو أحد الأسباب الرئيسة التي دعت إلى التفكير في هذه النظرية، وكما نشاهد سويا بالأسواق فلا يوجد أي شواهد ملموسة تدل على تواجد مدراء عموم بالشركات لديهم خلفية عملية عن إدارة الموارد البشرية أو أي قسم من أقسامها. فغالبية المدراء العاملين تكون لديهم خبرة في الإدارات المالية أو التسويقية أو أي إدارة أخري عدا إدارة الموارد البشرية.</p><p style="text-align:justify;">وهناك أسباب أخري سوف نسلط الضوء عليها فقط حيث إنها قد تكون لعبت دورا آخر في اقتصاديات الموارد البشرية. ففي عام (2005) قامت شركة Hay للاستشارات بعملية استقصاء أراء لمعرفـة إجابة محددة لهذا السؤال وهو: <span lang="AR-SY" dir="rtl">لمـاذا نبغـض إدارة المـوارد البشريـة؟</span> وقامـت بنشـر نتائـج الاستقصاء بمجلة Fast Company ، والتي أظهرت أربعة أسباب رئيسة هي: -</p><ol style="text-align:justify;"><li><p>أن إدارة الموارد البشرية ليست على القدر الكافي لتحقيق الفطنة والذكاء في إدارة الأعمال، لذلك فإننا نشاهد خريجي كليات (إدارة الأعمال) لا يرغبون بالتوجه للعمل في إدارات الموارد البشرية.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بتحقيق الفاعلية في الأداء فقط بدلا من تحقيق القيمة المضافة للمنظمـة وذلك لسهولـة قيـاس الفاعليـة خـلال معاييـر الأداء المتفـق والمتعارف عليها Key Performance Indicators.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بالحفاظ على مصالح الشركة فقط وليس العاملون فيها.</p></li><li><p>لا يوجد دور استراتيجي واضح للموارد البشرية ولا تقوم الإدارة بالمشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي للشركات. </p></li></ol><p style="text-align:justify;">مما سبق نجد أن هناك أسباباً حقيقية ظاهرة تدعو إلى التفكير في التعرف على ممارسات الموارد البشرية من منظور مختلف "اقتصادي"، هذا بالإضافة إلى تواجد بعض الأسباب غير ظاهرة بالمؤسسات، مثل: الضعف العام في ثقافة الموارد البشرية، والخلط بين عمليات إدارة شؤون الأفراد، والشؤون الإدارية، وإدارة الموارد البشرية...الخ. لذا وجب التفكير في هذه الإدارة بصورة تختلف عن السابق والتعرف على ممارساتها من نظرة اقتصادية.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-SY" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الأولي للأجور والتعويضات (الترفيعات والزيادات)</span>:</p><p style="text-align:justify;">لقد اختلف مستوي الأجور وارتفع عن الماضي حيث إننا نلاحظ بوضوح اختلاف بين العاملين بعضهم بعضا في الشركات على نفس المسمى الوظيفي أو حتى في مؤسسة واحدة. هذا الاختلاف كان نتيجة حتمية للتغير في متطلبات المهارات المطلوبة للعمل وأيضا التغير في ممارسات الموارد البشرية. أيضا نلاحظ التغير في التعويضات تجاه مفهوم الدفع للأداء Pay-for-Performance.</p><p style="text-align:justify;">فمثلا نجد أن - جاك ويلش Jack Welch "المدير العام التنفيذي السابق بشركة جنرال الكتريك 2001" كان يتقاضى راتباً مقداره (4) مليون دولار سنويا أما خليفته جيفري أميلت Jeffrey Immelt فقد تقاضي (2.75) مليون دولار علما بأنه كان يتقاضى راتباً مقدراه (1) مليون دولار عندما كان نائب المدير العام التنفيذي، مما يعني أكثر من (50%) زيادة في الراتب عند الترفيع لمنصب أعلى.     </p><p style="text-align:justify;">فإذا نظرنا إلى نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory – وجدنا أنها في الأصل ترجع جذورها إلى ويليام بيتي وأدم سميث وقام بتطويرها جاري بيكر وثيودور شولتز -والتي تشرح بأنه من البديهي أن الإنفاق على التدريب والتعليم هو أمر مكلف، لذا ينبغي أن نعده استثمارا حيث إنه يهدف إلى زيادة الدخل الفردي، فلن نجد ما يشير إلى هذه القفزة النوعية التي تقاضاها السيد جيفري أميلت، ولكن تستخدم هذه النظرية لشرح الفروق في الأجور بين العاملين بعضهم وبعضا.</p><p style="text-align:justify;">من أجل ذلك وجب أن ننظر إلى نظرية اقتصادية أخري تسمي نظرية البطولة (Tournament Theory) والتي أسسها أدوارد لازار، والتي تهتم بوصف حالات معينة بالمنظمات يكون فيها اختلاف الأجور غير مستند على الهامشية الإنتاجية Marginal Productivity ولكن على أساس الاختلاف النسبي بين الأفراد. </p><p style="text-align:justify;">هذه النظرية تعطي انطباعاً مبدئياً يؤكد على أن دخل الفرد مرتبط ارتباطا وثيقا بالوظيفة وليس بالفرد، فإذا قمنا بتحليل هذه النظرية فسوف نجد أن زيادة الدخل للموظف تتماشي مع الترفيعات وليس من الضروري أن تتصل بالإنتاجية (الأداء) للفرد، ولكن الإنتاجية تؤثر على عملية التعويضات. فالأفراد يتم ترفيعهم بناء على ترتيب وظائفهم في الهيكل التنظيمي وليس على إنتاجهم ومستوي أدائهم. على هذا فهناك سبب منطقي للقفزة النوعية بالمثال السابق.</p><p style="text-align:justify;">وعلى العكس من فكرة الاقتصاد المبني على الإنتاج، حيث تلعب المعرفة دورا أقل وحيث يكون النمو مدفوعا بعوامل الإنتاج التقليدية، فإن الموارد البشرية المؤهلة وذات المهارات العالية هي أكثر الأصول قيمة في الاقتصاد الجديد، المبني على المعرفة.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-QA" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الثانية للتدريب والتطوير:</span></p><p style="text-align:justify;">يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانِ صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة الشركات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر السابق ذكرها والتي أدت إلى دخولنا عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة. وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز، الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات.</p><p style="text-align:justify;">ففي إطار التغييرات الهائلة التي نشاهدها اليوم، والتحول من الاقتصاد القائم على الإنتاج P-Economy إلى الاقتصاد القائم على المعرفة K-Economy، وهو ذلك النظام الذي تلعب فيه المعرفة والإبداع والتجديد دورا رئيسا ومتناميا في إحداث وتحقيق النمو والحفاظ على استدامته ، تبرز أهمية التدريب بوصفه العامل الأكثر حيوية وفاعلية في تنمية رأس المال البشري وضمان توافر الموارد البشرية المؤهلة للقيام بجميع المهام والأعمال على اختلاف مجالاتها وتخصصاتها في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء.</p><p style="text-align:justify;">ويعد التدريب من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام وهو الذي يساعد الأفراد على الوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث Modernization.  </p><p style="text-align:justify;">وحيث إننا نعيش الآن حقبة استثنائية فقد أكد منتدى التنافسية الثاني بالمملكة العربية السعودية عام 2008 على أهمية دور العنصر البشري في تحسين البيئة الاستثمارية ورفع القدرة التنافسية، كما أشار الدكتور مايكل بورتر ، أستاذ الأعمال في جامعة هارفارد ومؤسس مفهوم التنافسية إلى أن: ضعف إنتاجية وتدريب الأيدي العاملة هو أحد أسباب عدم القدرة على التنافس؛ لذلك يجب توجيه وتركيز الاستثمار في مجالات التعليم والتدريب المهني؛ وصولا إلى تأهيل الأيدي العاملة على استخدام التقنيات الحديثة في العمل والإنتاج.</p><p style="text-align:justify;">وعلى الرغم من الاهتمام الدولي المتزايد والملحوظ الذي نراه حولنا، إلا أن هناك قصورا شديدا وواضحا في تطبيق التدريب على رأس العمل. ورغم اهتمام الدول الأوروبية بهذا النوع من التدريب وتشجيعها له ودعمها لموظفيها دعما كبيرا في إطار الاستفادة منه، حتى أن بعض هذه الدول تلزم موظفيها بالحصول على دورات تدريبية وعلى فترات منتظمة، إلا أن واقعنا في هذا الجزء من العالم ما زال ينظر إلى التدريب على أنه عبء مالي إضافي ومضيعة للوقت، أو على أنه ترف، وفي الحالات المستعصية يعد الترشيح لدورة تدريبية منحة للموظف يهديها له الرئيس المباشر!!!</p><p style="text-align:justify;">أما إذا قمنا بتطبيق الأنموذج الألماني والمسمى: Warehouse Model والذي يهتم بالتدريب الحرفي Apprenticeship فسوف يظهر لنا: أن الشركات التي لديها استراتيجيات تخصصية مرنة تقوم بتنمية أنشطة تدريبية أعلى من الشركات الإنتاجية. لقد أشار الاقتصادي الفريد مارشال إلي القيمة الاقتصادية للتعليم حيث أكد على أن الاستثمار في التعليم البشري من أهم وأكثر أنواع الاستثمارات المالية، كما أكد كارل ماركس بنظرياته على علاقة التعليم بالتنمية الاقتصادية والاجتماعية وأكد على أهمية التعليم والتدريب في زيادة وترقية مهارات العمل. فلم يعد دور الشركات منحصرا فقط في إنتاج السلع، فمع تقلص دور الجامعات والمدارس صار إلزاماً على الشركات أن توالي تنمية القوي العاملة وبناء العقول وتطوير الخبرات الإدارية الضرورية للمنافسة والتميز في زمن العولمة والأسواق المفتوحة.</p><p style="text-align:justify;">وخلاصة القول: فإن هناك العديد من النظريات والأفكار الاقتصادية وراء قرارات وبرامج الموارد البشرية الأمر الذي يدعونا إلى إعادة التفكير في ماهية الموارد البشرية.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

ما مدى احتمالية أن تتطوع للعمل خارج ساعات الدوام الرسمية في جهة عملك؟




​​