البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

تكامل يؤهل 1314 سعودية للعمل في قطاع السياحةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/تكامل-يؤهل-1314-سعودية-للعمل-في-قطاع-السياحة.aspxتكامل يؤهل 1314 سعودية للعمل في قطاع السياحة<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">أنهى المركز الوطني لتنمية الموارد البشرية السياحية «تكامل» في الهيئة العامة للسياحة والتراث الوطني الاسبوع الخامس من المرحلة الثانية لورش التدريب والتطوير والتوعية للعاملين في قطاعات السياحة والتراث التي ينفذها المركز بالتعاون مع فروع الهيئة في مناطق المملكة وعدد من الشركاء من القطاع الخاص. حيث تضمنت المرحلة الثانية إلى نهاية الربع الأول من هذا العام تنفيذ (32) ورشة تدريبية في (13) مدينة رئيسة استفاد منها (1.130) مواطنا بلغ عدد النساء منهم (424)، ليرتفع مجموع المستفيدين من المرحلتين إلى 3.896 مواطناً بينهم 1.314 من النساء.​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وأكد ناصر بن عبدالعزيز النشمي مدير عام المركز اهمية التدريب والتطوير للموارد البشرية الوطنية ذات العلاقة بقطاعات السياحة والتراث الوطني، مشيراً إلى حرص سمو رئيس هيئة السياحة على تقديم ورش نوعية ذات مضامين تدريبية وتطويرية احترافية، بالتعاون مع جهات ذات خبرات عالمية ووطنية، وفق الأهداف الاستراتيجية للهيئة وخططها في تنمية السياحة الداخلية.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وقال: إن المرحلة الثانية شهدت تطويرا في محتوى الحقائب التدريبية وفي وسائل التدريب وكفاءة المدربين مع الاستمرار في منهجية اليوم التدريبي الواحد وامتدح مدير عام المركز الجهود التي بذلها الشركاء من داخل الهيئة وخارجها مشيداً بما بذله منسوبو فروع الهيئة في المدن التي شهدت تنفيذ الورش.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وأشار إلى ان هذه المرحلة شهدت اضافة ورشة بعنوان «البروتوكول في القطاع السياحي» اضافة الى الاستمرار في تقديم الورش السابقة والتي تغطي مجالات تأهيل المرخصين وتطوير مهارات العاملين في القطاعات السياحية والامن والسلامة في القطاع الفندقي ومهارات التعامل مع السائح والجودة في الخدمات السياحية والتعرف على فرص العمل في القطاع السياحي ومهارات اعداد السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية وابتكار المشروعات السياحية وتطوير مهارات بائعات المنتجات السياحية.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">وكان المركز قد نفذ المرحلة الأولى العام الماضي وبلغ مجموع الورش فيها (110) ورشة تدريبية تم تنفيذها خلال (11) اسبوعاً في (16) مدينة واستفاد منها (2.766) مواطنا بلغ عدد النساء منهم (890) مواطنة.</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">المصدر: <a href="http://bit.ly/2nE2QhJ" target="_blank">صحيفة المدينة</a></h4>
تمكين المرأة شراكة مع القطاع الخاص لتوظيف مستفيدات الضمانhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/تمكين-المرأة-شراكة-مع-القطاع-الخاص-لتوظيف-مستفيدات-الضمان.aspxتمكين المرأة شراكة مع القطاع الخاص لتوظيف مستفيدات الضمان<p dir="rtl" style="text-align:justify;"><br style="font-size:14pt;"></p><p dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">أكَّدت مديرةُ عام دائرة «تمكين المرأة» بوكالة الضمان الاجتماعي في وزارة العمل والتنميَّة الاجتماعيَّة أسماء عبدالله الخميس، أهميَّة الشراكة مع القطاع الخاص في توظيف المستفيدات من الضمان الاجتماعي، واصفة الشراكة بالإستراتيجيَّة للوزارة في تحولها من الرعويَّة إلى التنمويَّة.</span></p><p dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأوضحت أنَّ دائرة تمكين المرأة تسعى إلى إيجاد الفرص التعليميَّة والتدريبيَّة والتأهيليَّة والتوظيفيَّة لمستفيدات الضمان الاجتماعي المؤهلات، من خلال التشاركيَّة مع العديد من الجهات الحكوميَّة والأهليَّة، بهدف تحويل المستفيدات من الاحتياج إلى الإنتاج، مبينة أنَّ الدائرة تعمل على تمكين المرأة لتحقيق تنمية مجتمعيَّة مستدامة من منطلق المسؤوليَّة الوطنيَّ​ة في دعم المرأة، وتمكينها كمشارك أساس في التنمية. وأشارت مديرة دائرة تمكين المرأة بوكالة الضمان الاجتماعي إلى أنَّ عمل الدائرة يهدف إلى تعليم المستفيدة وتدريبها وتوظيفها، معبرة عن أملها في أن تسهم الدائرة في إخراج المستفيدات من الفئات الشابة والمؤهلة والقادرة على التعليم والعمل من دائرة الضمان، وكذلك دفع المستفيدات لتحديث بياناتهم أولاً بأول، للاستفادة من الفرص المتاحة من خلال دائرة تمكين.</span></p><p dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">ولفتت إلى وجود العديد من التحدِّيات التي تواجه دائرة تمكين في عملها من أبرزها، تدني مستوى الوعي بأهمية العمل، وتردد المستفيدة في قبوله خوفًا من انقطاع الضمان أو طول فترة عودتها إليه من جديد، إضافة إلى قلة الفرص التدريبيَّة والتوظيفيَّة في بعض مناطق المملكة، وضعف الخدمات المساندة التي تساعد المستفيدة على التمكين في العمل والاستمرار فيه، مثل: المواصلات، والحضانات، وقلة الرواتب، وطول ساعات العمل، وغيرها.​</span></p><p dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر:</span><a href="http://www.al-madina.com/article/515861" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة المدينة</span></a><br style="font-size:14pt;"></p>
مدير الجوازات إعفاء المبادرين بالمغادرة من غرامة الـ 100 ألفhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/مدير-الجوازات-إعفاء-المبادرين-بالمغادرة-من-غرامة-الـ-100-ألف0327-2914.aspxمدير الجوازات إعفاء المبادرين بالمغادرة من غرامة الـ 100 ألف<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​​​​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">أكد مدير عام الجوازات اللواء سليمان اليحيى أن المخالفين المبادرين بمغادرة المملكة خلال مهلة الـ90 يومًا يتم إعفاؤهم من الغرامات المترتبة على ذلك، التي تتراوح ما بين 15 إلى 100 ألف ريال، مشيرا إلى أن الجوازات تقوم من خلال البصمة العشرية بالتأكد من عدم وجود حقوق على المبادرين بالمغادرة وكذلك عدم وجود قضايا أمنية، مؤكدا أن إعفاءهم من الغرامات لايعفيهم من الحقوق الأخرى.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأضاف أن حملة «وطن بلا مخالف» ليست تصحيحا للأوضاع، وإنماء تسفير المخالفين إلى بلدانهم على حسابهم الخاص، ومنحهم إمكانية العودة بشكل نظامي إلى المملكة متى يرغبون.</span></h4><ul dir="rtl" style="text-align:justify;"><li><h4><span style="font-size:14pt;">وعن الذين يقيمون في البلاد وليست لديهم وثائق توضح جنسياتهم، قال إنه يتم التنسيق مع سفارات وممثليات بلدانهم لاستخراج وثائق لهم.<br></span></h4></li><li><h4><span style="font-size:14pt;">مهلة الـ90 يومًا مشروطة بمغادرة المخالف من تلقاء نفسه.<br></span></h4></li><li><h4><span style="font-size:14pt;">إلغاء الغرامات لا يعفي المخالف من الحقوق الأخرى.<br></span></h4></li><li><h4><span style="font-size:14pt;">منح المبادرين إمكانية العودة بشكل نظامي متى يرغبون.<br></span></h4></li><li><h4><span style="font-size:14pt;">العقوبات تصل من سنة إلى 3 وقد تمتد إلى 10 سنوات.<br></span></h4></li></ul><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><br style="font-size:14pt;"></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">98% من الوافدين « بصموا » عدا الأطفال وكبار السن</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">بدأت الجوازات بالاستعداد للحملة الشاملة، التي تعدُّ امتدادًا للحملات السابقة في ظل توجيهات «القيادة» بسرعة ضبط تواجد المقيمين وإعطائهم فرصة للمغادرة من تلقاء أنفسهم، ليكونوا معفيين من الرسوم والغرامات المترتبة على تلك مخالفات أنظمة الإقامة والعمل وأمن الحدود.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">98 %من الوافدين في المملكة بصموا عدا الأطفال وكبار السن، فالجوازات تعرف أعداد المخالفين وأسماءهم ممن تخلفوا عن المغادرة ممن لديهم تأشيرة حج وعمرة أو زيارة أو تذكرت عبور، وكذلك من لم يقوموا بتجديد هوياتهم ومن لديهم بلاغات هروب كل ذلك أصبح مرتبط إلكترونيًا وبإمكاننا العودة إليه متى نشاء.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">مهلة الـ90 يومًا مشروطة بمغادرة المقيم المخالف من تلقاء نفسه، وعلى حسابه الخاص، مشيرًا إلى أن التوجيه السامي الكريم المبلغ لنا من سمو ولي العهد بأنه خلال المرحلة الأولى من مهلة التسعين يومًا، يغادر خلالها المخالفون من تلقاء أنفسهم.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">بعض الغرامات تصل إلى أكثر من 100 ألف في بعض المخالفات، فضلًا عن أثر البصمة، فالبعض قد تتعلق عقوبته من سنة إلى 3 سنوات، وتمتد إلى 10 سنوات، وقد تشتمل بعض آثار البصمة عدم العودة إلى المملكة إطلاقًا.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">هذه المكرمة نادرة من نوعها بأن يعفى المخالف من جميع الآثار على الرغم من أنه مخالف لقوانين البلاد، ففي حال مغادرة المخالف في الوقت المحدد ومن تلقاء نفسه يعفى من الآثار المترتبة على بصمة "مرحل" وبإمكانه العودة إلى المملكة للعمل بالطرق النظامية.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر:</span><a href="http://www.al-madina.com/article/515909" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة المدينة​</span></a></h4>
الخارجية تعلن عن وظائف شاغرة للمواطناتhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/الخارجية-تعلن-عن-وظائف-شاغرة-للمواطنات.aspxالخارجية تعلن عن وظائف شاغرة للمواطنات<h4 style="text-align:justify;">​</h4><h4 style="text-align:justify;"><span lang="AR-SA" dir="RTL">أعلنت وزارة الخارجية عن توفر عدد من الوظائف الشاغرة بمسمى (ملحق) و (سكرتير ثاني) للنساء، والمطلوب شغلها بمواطنات سعوديات</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>.</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">وكشفت الوزارة عن شروط شغل هذه الوظائف وفق لائحة الوظائف الدبلوماسية، مبينةً أن الجدارة هي الأساس في اختيار الموظفين لشغل الوظيفة، ويشترط في المتقدمة لشغل الوظيفة الدبلوماسية توفر الشروط التالية</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>:</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">أن تكون المتقدمة سعودية الأصل، أن تكون حسنة السيرة والسلوك، أن لا تكون محكوماً عليها بحد شرعي أو بالسجن في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، أن لا تكون مفصولة من خدمة الدولة، أن لا تكون متزوجة من غير الجنسية السعودية، أن تكون لائقة صحياً وحسنة المظهر، أن تتعهد خطياً بالعمل في أي بعثة في الخارج يصدر قرار نقلها إليها، أن لا يتجاوز عمر المتقدمة الـ (30) سنة لمسابقة (ملحق)، و(40) سنة لمسابقة (سكرتير ثاني)، وإجادة اللغة الإنجليزية، وأن تكون المتقدمة حاصله على درجة (البكالوريوس) بالنسبة لوظيفة (ملحق)، ودرجة (الماجستير) لوظيفة (سكرتير ثاني)، بتقدير لا يقل عن (جيد)، أن تكون الشهادة معادلة من وزارة التعليم العالي لمن كانت حاصله عليها من خارج المملكة</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>.</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">وأوضحت الوزارة أن التخصصات المطلوبة لوظيفة ملحق هي</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>:</h4><h4 style="text-align:justify;"> (<span lang="AR-SA" dir="RTL">علوم سياسية – قانون – اقتصاد – علاقات دولية – إدارة أعمال دولية - أمن دولي – إدارة استراتيجية – إعلام (علاقات عامة، صحافة، إعلام سياسي، إعلام دولي، إعلام رقمي) – لغة إنجليزية - لغة تركية – لغة صينية – لغة ألمانية</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>).</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">والتخصصات المطلوبة لوظيفة سكرتير ثاني هي</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>:</h4><h4 style="text-align:justify;"> (<span lang="AR-SA" dir="RTL">علوم سياسية – قانون – اقتصاد – علاقات دولية – إدارة أعمال دولية - أمن دولي – إدارة استراتيجية – إعلام (علاقات عامة، صحافة، إعلام سياسي، إعلام دولي، إعلام رقمي) – لغة إنجليزية – لغة تركية – لغة صينية – لغة ألمانية</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>).</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">وأشارت الوزارة إلى أن التقديم سيكون عن طريق الموقع الرسمي لوزارة الخارجية</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span> (www.mofa.gov.sa) - (<span lang="AR-SA" dir="RTL">بوابة التوظيف)، ابتداءً من 01/07/1438هـ 29/03/2017م، حتى 09/07/1438هـ 06/04/2017م</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>.</h4><h4 style="text-align:justify;"> <span lang="AR-SA" dir="RTL">التفاصيل على رابط موقع الوزارة</span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span><span dir="LTR"></span>:</h4><h4 style="text-align:justify;"> <a href="http://jobs.mofa.gov.sa/JobsAdds/Pages/34224032017.aspx">http://jobs.mofa.gov.sa/JobsAdds/Pages/34224032017.aspx</a></h4><p>المصدر: <a href="http://okaz.com.sa/article/1535503" target="_blank">صحيفة عكاظ​</a></p>

أهم المقالات

جميع المقالات

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةد.محمد عمرو صادق<p>​<img alt="7stepsimage.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشرية/7stepsimage.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:278px;" />​​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">تعد الموارد البشرية هي العامل المؤثر الأساس والرئيس للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية بالأسواق والتي تحظي باهتمام كبير بأسواق العمل؛ لذلك يقول الكاتب جيفري فايفر في كتابه عن الميزة التنافسية: "إن اعتمدت الميزة التنافسية على الأفراد بالمنظمات فإن مهارات هؤلاء الأفراد سوف تكون العامل الحرج للوصول للميزة التنافسية".   </p><p style="text-align:justify;">لقد كانت إدارة الموارد البشرية ولحقبة من الزمن إدارة مهمشة يكمن دورها في تنفيذ السياسات والإجراءات الإدارية بالمنظمات، غير أن هذا العهد قد مضي؛ نظرا للتحولات الاستراتيجية العميقة التي حدثت في الثمانينات وحتى الساعة على مستوي العالم مثل تكنولوجيا المعلومات، والعولمة، والتنافسية بالأسواق...الخ. </p><p style="text-align:justify;">لقد أدى التحول في المؤسسات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية وممارساتها من منظور يختلف كليا عن السابق بحيث تتمكن المؤسسات من قياس فاعلية وكفاءة مخرجات إدارة الموارد البشرية وتأثيراتها على الربحية والأداء المؤسساتي.</p><p style="text-align:justify;">لذلك وجب علينا النظر لما يسمى: "اقتصاديات الموارد البشرية" والذي يرتكز على إسقاط بعض من نظريات علم الاقتصاد في محيط أعمال إدارة الموارد البشرية وربطها بالممارسات والقرارات والبرامج...الخ، ولسوف نتحدث – أيضا -عن تطبيق مبادئ (علم التسويق) في إدارة الموارد البشرية بإذن الله تعالي في مقالة لاحقة. </p><p style="text-align:justify;">ولكن من البديهي أن نشير إلى بعض الأسباب التي قد تكون أسهمت في إظهار فكرة اقتصاديات الموارد البشرية كنظرية قابلة للتطبيق في العديد من مجالات ومهام هذه الإدارة الاستراتيجية.</p><p style="text-align:justify;">فعلى سبيل المثال نرى: أن عدم وضوح وضبابية أدوار إدارة الموارد البشرية، إضافة إلى عدم إيجاد وإظهار القيمة الاستراتيجية والمضافة هو أحد الأسباب الرئيسة التي دعت إلى التفكير في هذه النظرية، وكما نشاهد سويا بالأسواق فلا يوجد أي شواهد ملموسة تدل على تواجد مدراء عموم بالشركات لديهم خلفية عملية عن إدارة الموارد البشرية أو أي قسم من أقسامها. فغالبية المدراء العاملين تكون لديهم خبرة في الإدارات المالية أو التسويقية أو أي إدارة أخري عدا إدارة الموارد البشرية.</p><p style="text-align:justify;">وهناك أسباب أخري سوف نسلط الضوء عليها فقط حيث إنها قد تكون لعبت دورا آخر في اقتصاديات الموارد البشرية. ففي عام (2005) قامت شركة Hay للاستشارات بعملية استقصاء أراء لمعرفـة إجابة محددة لهذا السؤال وهو: <span lang="AR-SY" dir="rtl">لمـاذا نبغـض إدارة المـوارد البشريـة؟</span> وقامـت بنشـر نتائـج الاستقصاء بمجلة Fast Company ، والتي أظهرت أربعة أسباب رئيسة هي: -</p><ol style="text-align:justify;"><li><p>أن إدارة الموارد البشرية ليست على القدر الكافي لتحقيق الفطنة والذكاء في إدارة الأعمال، لذلك فإننا نشاهد خريجي كليات (إدارة الأعمال) لا يرغبون بالتوجه للعمل في إدارات الموارد البشرية.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بتحقيق الفاعلية في الأداء فقط بدلا من تحقيق القيمة المضافة للمنظمـة وذلك لسهولـة قيـاس الفاعليـة خـلال معاييـر الأداء المتفـق والمتعارف عليها Key Performance Indicators.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بالحفاظ على مصالح الشركة فقط وليس العاملون فيها.</p></li><li><p>لا يوجد دور استراتيجي واضح للموارد البشرية ولا تقوم الإدارة بالمشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي للشركات. </p></li></ol><p style="text-align:justify;">مما سبق نجد أن هناك أسباباً حقيقية ظاهرة تدعو إلى التفكير في التعرف على ممارسات الموارد البشرية من منظور مختلف "اقتصادي"، هذا بالإضافة إلى تواجد بعض الأسباب غير ظاهرة بالمؤسسات، مثل: الضعف العام في ثقافة الموارد البشرية، والخلط بين عمليات إدارة شؤون الأفراد، والشؤون الإدارية، وإدارة الموارد البشرية...الخ. لذا وجب التفكير في هذه الإدارة بصورة تختلف عن السابق والتعرف على ممارساتها من نظرة اقتصادية.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-SY" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الأولي للأجور والتعويضات (الترفيعات والزيادات)</span>:</p><p style="text-align:justify;">لقد اختلف مستوي الأجور وارتفع عن الماضي حيث إننا نلاحظ بوضوح اختلاف بين العاملين بعضهم بعضا في الشركات على نفس المسمى الوظيفي أو حتى في مؤسسة واحدة. هذا الاختلاف كان نتيجة حتمية للتغير في متطلبات المهارات المطلوبة للعمل وأيضا التغير في ممارسات الموارد البشرية. أيضا نلاحظ التغير في التعويضات تجاه مفهوم الدفع للأداء Pay-for-Performance.</p><p style="text-align:justify;">فمثلا نجد أن - جاك ويلش Jack Welch "المدير العام التنفيذي السابق بشركة جنرال الكتريك 2001" كان يتقاضى راتباً مقداره (4) مليون دولار سنويا أما خليفته جيفري أميلت Jeffrey Immelt فقد تقاضي (2.75) مليون دولار علما بأنه كان يتقاضى راتباً مقدراه (1) مليون دولار عندما كان نائب المدير العام التنفيذي، مما يعني أكثر من (50%) زيادة في الراتب عند الترفيع لمنصب أعلى.     </p><p style="text-align:justify;">فإذا نظرنا إلى نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory – وجدنا أنها في الأصل ترجع جذورها إلى ويليام بيتي وأدم سميث وقام بتطويرها جاري بيكر وثيودور شولتز -والتي تشرح بأنه من البديهي أن الإنفاق على التدريب والتعليم هو أمر مكلف، لذا ينبغي أن نعده استثمارا حيث إنه يهدف إلى زيادة الدخل الفردي، فلن نجد ما يشير إلى هذه القفزة النوعية التي تقاضاها السيد جيفري أميلت، ولكن تستخدم هذه النظرية لشرح الفروق في الأجور بين العاملين بعضهم وبعضا.</p><p style="text-align:justify;">من أجل ذلك وجب أن ننظر إلى نظرية اقتصادية أخري تسمي نظرية البطولة (Tournament Theory) والتي أسسها أدوارد لازار، والتي تهتم بوصف حالات معينة بالمنظمات يكون فيها اختلاف الأجور غير مستند على الهامشية الإنتاجية Marginal Productivity ولكن على أساس الاختلاف النسبي بين الأفراد. </p><p style="text-align:justify;">هذه النظرية تعطي انطباعاً مبدئياً يؤكد على أن دخل الفرد مرتبط ارتباطا وثيقا بالوظيفة وليس بالفرد، فإذا قمنا بتحليل هذه النظرية فسوف نجد أن زيادة الدخل للموظف تتماشي مع الترفيعات وليس من الضروري أن تتصل بالإنتاجية (الأداء) للفرد، ولكن الإنتاجية تؤثر على عملية التعويضات. فالأفراد يتم ترفيعهم بناء على ترتيب وظائفهم في الهيكل التنظيمي وليس على إنتاجهم ومستوي أدائهم. على هذا فهناك سبب منطقي للقفزة النوعية بالمثال السابق.</p><p style="text-align:justify;">وعلى العكس من فكرة الاقتصاد المبني على الإنتاج، حيث تلعب المعرفة دورا أقل وحيث يكون النمو مدفوعا بعوامل الإنتاج التقليدية، فإن الموارد البشرية المؤهلة وذات المهارات العالية هي أكثر الأصول قيمة في الاقتصاد الجديد، المبني على المعرفة.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-QA" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الثانية للتدريب والتطوير:</span></p><p style="text-align:justify;">يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانِ صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة الشركات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر السابق ذكرها والتي أدت إلى دخولنا عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة. وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز، الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات.</p><p style="text-align:justify;">ففي إطار التغييرات الهائلة التي نشاهدها اليوم، والتحول من الاقتصاد القائم على الإنتاج P-Economy إلى الاقتصاد القائم على المعرفة K-Economy، وهو ذلك النظام الذي تلعب فيه المعرفة والإبداع والتجديد دورا رئيسا ومتناميا في إحداث وتحقيق النمو والحفاظ على استدامته ، تبرز أهمية التدريب بوصفه العامل الأكثر حيوية وفاعلية في تنمية رأس المال البشري وضمان توافر الموارد البشرية المؤهلة للقيام بجميع المهام والأعمال على اختلاف مجالاتها وتخصصاتها في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء.</p><p style="text-align:justify;">ويعد التدريب من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام وهو الذي يساعد الأفراد على الوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث Modernization.  </p><p style="text-align:justify;">وحيث إننا نعيش الآن حقبة استثنائية فقد أكد منتدى التنافسية الثاني بالمملكة العربية السعودية عام 2008 على أهمية دور العنصر البشري في تحسين البيئة الاستثمارية ورفع القدرة التنافسية، كما أشار الدكتور مايكل بورتر ، أستاذ الأعمال في جامعة هارفارد ومؤسس مفهوم التنافسية إلى أن: ضعف إنتاجية وتدريب الأيدي العاملة هو أحد أسباب عدم القدرة على التنافس؛ لذلك يجب توجيه وتركيز الاستثمار في مجالات التعليم والتدريب المهني؛ وصولا إلى تأهيل الأيدي العاملة على استخدام التقنيات الحديثة في العمل والإنتاج.</p><p style="text-align:justify;">وعلى الرغم من الاهتمام الدولي المتزايد والملحوظ الذي نراه حولنا، إلا أن هناك قصورا شديدا وواضحا في تطبيق التدريب على رأس العمل. ورغم اهتمام الدول الأوروبية بهذا النوع من التدريب وتشجيعها له ودعمها لموظفيها دعما كبيرا في إطار الاستفادة منه، حتى أن بعض هذه الدول تلزم موظفيها بالحصول على دورات تدريبية وعلى فترات منتظمة، إلا أن واقعنا في هذا الجزء من العالم ما زال ينظر إلى التدريب على أنه عبء مالي إضافي ومضيعة للوقت، أو على أنه ترف، وفي الحالات المستعصية يعد الترشيح لدورة تدريبية منحة للموظف يهديها له الرئيس المباشر!!!</p><p style="text-align:justify;">أما إذا قمنا بتطبيق الأنموذج الألماني والمسمى: Warehouse Model والذي يهتم بالتدريب الحرفي Apprenticeship فسوف يظهر لنا: أن الشركات التي لديها استراتيجيات تخصصية مرنة تقوم بتنمية أنشطة تدريبية أعلى من الشركات الإنتاجية. لقد أشار الاقتصادي الفريد مارشال إلي القيمة الاقتصادية للتعليم حيث أكد على أن الاستثمار في التعليم البشري من أهم وأكثر أنواع الاستثمارات المالية، كما أكد كارل ماركس بنظرياته على علاقة التعليم بالتنمية الاقتصادية والاجتماعية وأكد على أهمية التعليم والتدريب في زيادة وترقية مهارات العمل. فلم يعد دور الشركات منحصرا فقط في إنتاج السلع، فمع تقلص دور الجامعات والمدارس صار إلزاماً على الشركات أن توالي تنمية القوي العاملة وبناء العقول وتطوير الخبرات الإدارية الضرورية للمنافسة والتميز في زمن العولمة والأسواق المفتوحة.</p><p style="text-align:justify;">وخلاصة القول: فإن هناك العديد من النظريات والأفكار الاقتصادية وراء قرارات وبرامج الموارد البشرية الأمر الذي يدعونا إلى إعادة التفكير في ماهية الموارد البشرية.</p>
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشريةد. محمود المدهون<p>​​<img alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية/economy-e1364824518256.jpg" style="margin:5px;width:380px;height:248px;" /></p><p>​</p><p style="text-align:justify;">يتزامن – عادة - نمو المؤسسات من حيث معدلات الدخل والمبيعات مع زيادة نسبة المصاريف التي تخصصها العديد من مؤسسات الأعمال كي تتمكن من إدارة هذا النمو، و تعتبر تكاليف الموارد البشرية متمثلة في الرواتب والأجور واحدة من أكبر بنود التكاليف والتي ينظر إليها العديد من مؤسسات الأعمال على أنها استثمار يسهم بشكل مباشر في النمو المؤسسي بشكلٍ عام، ولذلك أصبح من الضروري قياس العائد على هذا الاستثمار بالموارد البشرية بشكل كمي وواضح، ومن هنا يتعرض الرؤساء التنفيذيون لمؤسسات الأعمال (CEOs) للعديد من التساؤلات من مجالس إداراتهم (Board of Directors) حول آلية قياس العائد على الاستثمار في الأفراد والتوسع في عدد الموظفين بشكل كبير في حالات النمو المتسارع للمؤسسات، ومن هذه التساؤلات:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>كيف يمكن قياس إسهام الموارد البشرية (الأفراد) بالأداء العام للمؤسسة متمثلاً في إجمالي الدخل (الإيراد) السنوي موازنةً مع التكاليف المرتفعة جداً لهذه الموارد.</p></li><li><p>هل من الممكن القياس الكمي لأداء كل موظف باعتباره قيمة استراتيجية (Strategic Value) للمؤسسة؟</p></li></ol><p style="text-align:justify;">تشكل هذه التساؤلات تحدياً كبيراً لمدراء الموارد البشرية للبحث عن طرق جديدة لقياس الأثر الاستراتيجي لأداء الموارد البشرية على الأداء الكلي للمؤسسة.</p><p style="text-align:justify;">تحليل المشكلة (Analysis of the Problem):</p><p style="text-align:justify;">للإجابة على التساؤلات المذكورة أعلاه، فإن هناك العديد من مؤشرات الأداء والمقاييس (Key Performance Indicators)  ليس فقط لقياس القيمة المضافة للمورد البشري (HR Value Added) أو مساهمة الموارد البشرية في إجمالي الإيرادات السنوية، ولكن لقياس العديد من بنود التكاليف غير المرئية – أيضاً - والتي تتعلق بشكل مباشر بالموارد البشرية مثل:</p><ul style="text-align:justify;list-style-type:disc;"><li><p>معدل دوران الأيدي العاملة (Staff Turnover Rate).</p></li><li><p>معدل التغيب عن العمل والإجازات المرضية (Sickness & Absenteeism Rate).</p></li><li><p>تكلفة الموارد البشرية باليوم الواحد (HR Cost per Working Day).</p></li><li><p>أداء الموظفين بالساعة الواحدة (Staff Performance per Hour).</p></li><li><p>قياس العائد على الاستثمار في التدريب والتطوير للموظفين من كافة المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا (Return on Training& Development Investment). </p></li></ul><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">الحلول المقترحة (Suggested Solutions):</p><p style="text-align:justify;">1 - القيمة المضافة للموارد البشرية (HR Value Added-HRVA):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر متوسط الدخل الذي يسهم به كل موظف بإجمالي الدخل السنوي للمؤسسة، أي بمعنى آخر فإنه مقياس لإنتاجية كل موظف (Productivity) ويحسب من خلال طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (Full Time Employees) كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><p style="text-align:justify;"> القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[. </p><p style="text-align:justify;">HRVA = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Fulltime Headcount  </p><p style="text-align:justify;">أمثلة عملية من الواقع لقياس القيمة المضافة للموارد البشرية</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي عرض للقيمة المضافة لكل موظف من موظفيها عبر ثلاث سنوات أخذاً بعين الاعتبار النمو التدريجي بالإيرادات الذي تزامن معه زيادة بالتكاليف:</p><p style="text-align:justify;">القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [15= 346667 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [21= 277619 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 1070000) / [26= 325769 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li></ol><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>لاحظ</p><p>أنه بالرغم من الزيادة المطردة للدخل السنوي للمؤسسة إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية بزيادة عدد الموظفين لم يعكس أثراً إيجابيا على الدخل بشكل عام حيث أن القيمة المضافة للموظف الواحد كانت تقل بالموازنة مع عام 2012 مما يمكن اعتباره مقياسا غير جيد لإنتاجية العاملين، ولو أرادت إدارة المؤسسة الاتفاق مع كل موظف بأن القيمة المضافة التي تم تحقيقها في عام 2012 بعدد موظفين (15) لا يجب أن تقل على الإطلاق في عام 2013 باعتبارها نقطة تعادل وبالتالي فإن الحد الأدنى المطلوب لدخل المؤسسة يجب ألا يقل عن (8350000) دولار تقريباً لعام 2013 على حين أظهرت التقارير المالية بأن الدخل السنوي لعام 2013 كان (6900000) أي بفارق (1450000) عن الدخل المثالي لتبرير تكاليف الموارد البشرية الإضافية. وذات الشيء يمكن تطبيقه على عام 2014.</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> 2 - العائد على الاستثمار في الموارد البشرية (HR Return on Investment):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر قيمة العائد المالي الذي يتم استرداده مقابل كل دولار تم استثماره بالموارد البشرية، وتشبه طريقة احتسابه تلك التي استخدمت في احتساب القيمة المضافة للموارد البشرية مع تغييرات بسيطة بالمعادلة بحيث يتم طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على القيمة الإجمالية للرواتب والتعويضات كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات.</p></td></tr><tr><td class="ms-rteTable-default"><p>HRROI = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Salaries & Benefits</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">ماذا يعني العائد على الاستثمار في الموارد البشرية في الواقع العملي؟</p><p style="text-align:justify;">دعونا نعود لنفس المثال السابق عن الشركة الافتراضية ونحلل العائد على الاستثمار في الموارد البشرية للأعوام الثلاثة من 2012 إلى 2014:</p><p style="text-align:justify;">العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [500000= 10.4 دولار </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [630000= 9.2دولار  </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 107000) / [107000= 7.9 دولار  </p></li></ol><p style="text-align:justify;">لنأخذ عام 2014 كمثال، فإنه مقابل كل دولار واحد تم استثماره في الرواتب والتعويضات، حصلت المؤسسة على 7,9 دولار دخل، ولكن هل هذا أداء مؤسسي جيد بشكل عام؟ الإجابة لا؛ لأن قيمة العائد على الاستثمار في عام 2012 كانت 10,4 دولار في الوقت الذي كان فيه عدد الموظفين أقل والتكاليف التشغيلية أقل، وبالتالي يمكن أن يساعد هذا المقياس إدارة المؤسسات على وضع أهداف استراتيجية ترتبط بالأداء المالي العام للمؤسسة. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">3 - مقاييس أخرى تستخدمها الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (More Measures/KPIs):</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي مجموعة من مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية (KPIs) التي أصبحت محور اهتمام العديد من الرؤساء التنفيذيين لمؤسسات الأعمال:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>إنتاجية الموظف (Employee Productivity) = إجمالي الإيرادات السنوية/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل</p></li><li><p>معدل دوران العاملين (Turnover Rate) = (عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (× 100%.</p></li><li><p>تكلفة التدريب للموظف الواحد (Cost of Employee Training) = إجمالي تكاليف التدريب / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>متوسط تكلفة الموارد البشرية (Average HR Cost) = إجمالي تكاليف الموارد البشرية / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>معدل الإجازات المرضية (Sickleave Rate) = (عدد أيام الإجازات المرضية بالسنة × 100) /عدد أيام العمل بالسنة. </p></li></ol><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">دروس مستفادة (Lessons Learned)</p><p style="text-align:justify;">إن القياس المستمر لأداء الموارد البشرية باستخدام مؤشرات الأداء التي تم عرضها أعلاه، يلعب دوراً مهماً في التخطيط المالي ورقابة التكاليف في مؤسسات الأعمال، فالقيمة المضافة للموارد البشرية أظهرت بأن كل موظف من الموظفين يسهم في أداء ونجاح المؤسسة ككل، وهذا له مضامين مهمة بأنه ليس فقط موظفوا التسويق والمبيعات هم من يسهموا في جلب الأموال للمؤسسة وإنما لكل موظف من موظفي المؤسسة دور في تعظيم القيمة المالية والأداء العام للمؤسسة ككل وبالتالي فإنه من دور <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">إدارة الموارد البشرية</span></a> احتساب القيمة المضافة لكل موظف والاتفاق معه على أهداف واضحة من أجل تحسينها باستمرار. </p><p style="text-align:justify;">أما بخصوص العائد على الاستثمار في الموارد البشرية، فإنه يساعد المدراء في وضع أهداف مالية للمؤسسة تعكس الحد الأدنى المطلوب للإيرادات (الدخل) من أجل المحافظة على حد معين للعائد على الاستثمار في الموارد البشرية مما سيؤدي إلى تجنب أعباء مالية إضافية قد تتحملها المؤسسة من توظيف موظفين جدد بدون تحسين إيجابي لمستوى الأداء العام للمؤسسة متمثلاً في الدخل.  </p><p style="text-align:justify;">وبالنهاية فإن استخدام مؤشرات الأداء القابلة للقياس تساعد في ربط الاستثمارات بالموارد البشرية مع الأهداف الإدارية والمالية الاستراتيجية للمؤسسة وبالتالي <a href="/Arabic/Articles/"><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> الفعالية التنظيمية (Organisational Effectiveness) وتساعد في اتخاذ القرارات بشكلٍ أمثل.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

ما مدى صحة العبارة التالية: توفر منشأتك خيارات متعددة للراحة والاسترخاء أثناء وقت العمل.

صحيحة تماما ً    (2)   6%
6%
صحيحة    (3)   9%
9%
غير صحيحة    (12)   35%
35%
غير صحيحة نهائيا ً    (17)   50%
50%
العدد الإجمالى للأصوات:34
​​