البوابة السعودية للموارد البشرية

أخبار العمل و العمال

جميع الأخبار

بدء أعمال مؤتمر الموارد البشرية الخليجيhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/بدء-أعمال-مؤتمر-الموارد-البشرية-الخليجي.aspxبدء أعمال مؤتمر الموارد البشرية الخليجي<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">​</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"><span lang="AR-SA">بدأت اليوم فعاليات «المؤتمر الخامس للموارد البشرية وسوق العمل في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية» تحت شعار «رأس المال البشري الخليجي، ثروة واعدة» الذي تنظمه غرفة تجارة وصناعة الشارقة</span>.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"> </h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"> <span lang="AR-SA">ويُسلط المؤتمر على مدار يومين الضوء على واقع الموارد البشرية في دول مجلس التعاون ووضع حلول وآليات من شأنها الإسهام في تقليل نسب البطالة والاستثمار في العنصر البشري<span></span><span></span>.</span></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"> </h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;"> <span lang="AR-SA">وتضمنت الجلسة الافتتاحية عرض فيلم وثائقي حول مراحل تطور المؤتمر الذي تنظمه الغرفة بالتعاون مع الأمانة العامة لمجلس التعاون واتحاد الغرف الخليجية ومنظمة العمل العربية.</span><br></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://goo.gl/7mQgHf" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة عكاظ</span></a><br style="font-size:14pt;"></h4>
د.الغفيص: حكومة خادم الحرمين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية وهي محور التنمية في كل مجتمعhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/د-الغفيص-متحدثا-في-منتدى--سابك-الأول-للموارد-البشرية--حكومة-خادم-الحرمين-أولت-أهمية-بالغة-لتنمية-الموارد-البشرية-وهي-محور-.aspxد.الغفيص: حكومة خادم الحرمين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية وهي محور التنمية في كل مجتمع<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">أكد وزير العمل والتنمية الاجتماعية الدكتور علي بن ناصر الغفيص، أن الثروة البشرية هي محور التنمية في كل مجتمع، والاهتمام بها ضرورة للنجاح والتقدم، ومن هذا المنطلق فإن رؤية المملكة العربية السعودية 2030م تسعى لتطوير الاقتصاد السعودي في مجالات متعددة، تأتي في طليعتها التنمية البشرية، التي تلقى الدعم المباشر من مقام خادم الحرمين الشريفين وسمو ولي عهده -حفظهما الله- إدراكا لأهميتها. وقال الغفيص في كلمته خلال افتتاح أعمال منتدى "سابك الأول للموارد البشرية" تحت عنوان "تحول الموارد البشرية لتمكين رؤية المملكة 2030م":" إن حكومة خادم الحرمين الشريفين أولت أهمية بالغة لتنمية الموارد البشرية، فالمملكة تنفق على التعليم العالي أكثر مما تنفقه أغلب دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، وهذا الإنفاق على التعليم والتدريب ما بعد الثانوي يمثل أكثر من 7% من الميزانية الحكومية". وأشار الوزير في كلمته أمام حضور المنتدى، إلى أن هذا الإنفاق السخي، يحتاح منا إلى بذل المزيد من الجهد للدفع بتنمية الموارد البشرية؛ لتحقيق أعلى مستويات التأثير الإيجابي لتحقيق معدلات النمو التي عُنيت بها رؤية المملكة 2030م، حيث جاء في الرؤية: تطوير اقتصاد رقمي متقدم مدعوم بالابتكارات، يسهم بشكل كبير في الاقتصاد السعودي، ودعم شركات وطنية رائدة في مجالات محددة، وتعزيز ريادتها الإقليمية والعالمية، ودعم الشركات المحلية الواعدة وإرشادها ومساعدتها في الوصول إلى النضج، لكي تصبح شركات إقليمية وعالمية رائدة، وتوفير دعم شامل للمتميزين، بناء على المستوى الأكاديمي، بما في ذلك تسريع المسارات المهنية، والوصول إلى المناصب القيادية، ودعم المبادرات الابتكارية والريادية التي يقودها هؤلاء المتميزون، وتشجيع روح الابتكار وريادة الأعمال، بالإضافة إلى زيادة إسهام المنشآت الصغيرة، والمتوسطة في الاقتصاد، وتمكين المنظمات غير الربحية من تحقيق أثر أعمق، (الحصول على التمويل والمواهب والمعرفة). وتابع :" تعتبر الموارد البشرية أهم مورد ثمين، وكل مؤسسة تعمل على تحقيق درجة من الرضا والدافعية لدى هذه الموارد، سعيا للتميز في الأداء وزيادة الإنتاجية، من خلال تعميق قيمة التعاون وتنمية روح العمل الجماعي". وزاد :"تسلك المملكة في ذلك خطوات إجرائية، منها ما ورد في برنامج التحول الوطني 2020م، متمثلا في "تطوير معايير الجودة والاعتماد المهني والتقني"، وتزويد المواطنين بالمعارف والمهارات اللازمة لمواءمة احتياجات سوق العمل المستقبلية، والسعي الجاد لتوفير فرص عمل لائقة للمواطنين، وتنمية مهارات الشباب وحسن الاستفادة منها وتمكين المرأة واستثمار طاقاتها". وتحقيقا لأهداف برنامج التحول الوطني؛ أوضح الوزير في كلمته أن الوزارة أطلقت عددا من المبادرات الداعمة لتوظيف المواطنين منها: تحديث مستهدفات نطاقات، وحملة تصحيح الأنشطة، وإيجاد مبادرات لتحفيز وتطوير مبادرات: العمل الحر، والعمل الجزئي، والعمل عن بعد، وإعادة تصميم محفظة تنمية الموارد البشرية، لتدعم النمو في التوظيف في القطاع الخاص، وكذلك دعم برامج عمل المرأة، عبر برنامجي (قرة، ووصول)، بالإضافة لإصدار تنظيمات جديدة للحاضنات المنزلية في مقارّ العمل. ولفت الغفيص إلى أن هذه المبادرات، بالإضافة للسياسات والمبادرات التي تطلقها الوزارة والجهات الحكومية الأخرى، ستمكّن -بإذن الله- أبناء وبنات الوطن من الحصول على فرص عمل لائقة، وتحقيق مستهدفات برنامج التحول الوطني والمشاركة في رؤية المملكة 2030م. وأبان، أن انعقاد مثل هذه المنتديات يعد هدفا مشتركا في التنمية الشاملة، لاسيما وانها تمثل فرصة مثالية للتشاور وتبادل الخبرات والمعرفة في كلِّ ما يخص الموارد البشرية ويسعى لتنميتها وتطويرها. وتطلع أن تجد توصيات المنتدى التي سيخرج بها المجتمعون طريقها إلى الواقع، وأن تكون هذه التوصيات لَبِنات مهمة لبناء اقتصاد قوي متين تسعى إلى تحقيقه رؤية المملكة. وثمن الوزير في ختام كلمته دور شركة (سابك)، على جهدها في نقل تجارب عالمية في كيفية تطوير الموارد البشرية إلى المملكة، وأثني على تجربتها في تطوير الموارد البشرية التي تعد أنموذجا يُحتذى.<br></span></h4>
"العمل والتنمية الاجتماعية" تعقد ورشة تعريفيه لطلاب جامعة الإمام عن سوق العملhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/-العمل-والتنمية-الاجتماعية--تعقد-ورشة-تعريفيه-لطلاب-جامعة-الإمام-عن-سوق-العمل.aspx"العمل والتنمية الاجتماعية" تعقد ورشة تعريفيه لطلاب جامعة الإمام عن سوق العمل<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;">​</h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">عقدت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية ممثلة في وكالة خدمات العملاء والعلاقات العمالية، ورشة عمل تعريفية لطلاب جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بعنوان (الثقافة العمالية)، تحت شعار "سوق عمل واعٍ". وهدفت الورشة التي أقيمت الأسبوع الماضي، إلى تعريف الطلاب المقبلين على سوق العمل بحقوق وواجبات أطراف العملية التعاقدية وتوعيتهم بذلك، كما تناولت عقود العمل، وواجبات الموظف وحقوقه في عقد العمل، وأنواع الأجور، وساعات العمل، ونظام الإجازات الرسمية والمستحقة للعامل والمرأة العاملة، والحقوق العامة في عقد العمل. واختتمت الورشة، بتوزيع شهادات حضور للمشاركين فيها. وكانت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، قد كثفت حملاتها التوعوية لمختلف شرائح المجتمع، وذلك سعيًا منها لحفظ حقوق العمال وأصحاب الأعمال، وضمان التعريف بحقوق أطراف الإنتاج الثلاثة وواجباتهم<br></span></h4>
1,150 مستفيدا من برنامج التدريب على رأس العمل خلال عامhttps://www.saudihr.sa/Arabic/LaborNews/Pages/1,150-مستفيدا-من-برنامج-التدريب-على-رأس-العمل-خلال-عام.aspx1,150 مستفيدا من برنامج التدريب على رأس العمل خلال عام<h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">​</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">بلغ عدد المستفيدين من برنامج التدريب على رأس العمل الذي تنظمه المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني بالشراكة مع القطاع الخاص خلال العام الهجري الماضي، نحو 1,150 مستفيدا.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وقال لـ "الاقتصادية"، فهد العتيبي؛ المتحدث الرسمي للمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، "إن هذا البرنامج أحد أنماط التدريب المشترك مع القطاعين الحكومي والخاص، حيث تعقد من خلاله اتفاقيات مع عدد من الجهات لتوفير الفرص الوظيفية للمتدرب من خلال التدريب المنتهي بالتوظيف مع المنشآت العامة والخاصة لسد احتياجهم من الأيدي العاملة الوطنية المدربة".</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأكد أنه من خلال برنامج الشراكات الاستراتيجية مع قطاع الأعمال قامت المؤسسة بإنشاء وتشغيل معاهد تدريبية تقنية متقدمة غير ربحية بالشراكة مع القطاع الخاص، بلغ عددها 24 معهدا، مبينا أن المعاهد تقدم برامج لمدة سنتين تمنح درجة الدبلوم لحاملي الشهادة الثانوية أو ما يعادلها في برامج تخصصية، ويوقع المتدرب مع جهة التوظيف عند التحاقه بالمعهد عقد توظيف "تدريب منته بالتوظيف"، حيث بلغ عدد الملتحقين بالمعاهد العام الماضي 1438هـ، نحو 9,729 متدربا.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأشار إلى أن عدد الذين التحقوا ببرنامج اللغة الإنجليزية لخريجي الكليات التقنية العام الماضي 1,442 متدربا ومتدربة، كما بلغ إجمالي المستفيدين من البرامج التدريبية في مجال الحاسب الآلي خلال العام الماضي 11,319 مستفيدا ومستفيدة سواء من خلال أقسام الحاسب الآلي في الكليات التقنية وكليات الاتصالات وتقنية المعلومات وكذلك البرامج المقدمة عن طريق مركز خدمة المجتمع والتدريب المستمر في المؤسسة.</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأضاف أنه "لمواكبة التقدم والتطور التقني الذي تشهده المملكة فإن المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني تحرص على تطوير مهارات الموارد البشرية في المملكة في مجال تقنية المعلومات لتوفير كوادر وطنية مؤهلة للعمل في هذا القطاع من خلال عدة برامج تدريبية حكومية وخاصة تستهدف مختلف شرائح المجتمع، حيث تقدم المؤسسة برامج تدريبية لخريجي الثانوية من البنين والبنات يحصلون من خلالها على شهادة الدبلوم والبكالوريوس في مجالات تقنية المعلومات والاتصالات وبرامج تدريبية قصيرة تستهدف موظفي الأجهزة الحكومية".</span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">وأشار إلى أن مهنة بائع ذهب ومجوهرات من المهن التي قامت المؤسسة بتدريبها سابقاً من خلال التنظيم الوطني للتدريب المشترك، الذي يضم "وزارة العمل والتنمية الاجتماعية وصندوق تنمية الموارد البشرية، والغرف التجارية الصناعية، والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني"، ولم يستمر التنظيم في تقديم هذه البرامج التدريبية لعدة تحديات من أبرزها، وجود معاهد تدريب خاصة في كبرى شركات المجوهرات، إذ يتم التدريب فيها لمنشآتهم والمحال الأخرى.<br></span></h4><h4 dir="rtl" style="text-align:justify;"><span style="font-size:14pt;">المصدر: </span><a href="https://goo.gl/BCzASf" target="_blank"><span style="font-size:14pt;">صحيفة الاقتصادية</span></a></h4>

أهم المقالات

جميع المقالات

نظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشريةنظرة اقتصادية على دور الموارد البشريةد.محمد عمرو صادق<p>​​​<img alt="7stepsimage.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/نظرة-اقتصادية-على-دور-الموارد-البشرية/7stepsimage.jpg" style="margin:5px;width:370px;height:278px;" />​​</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p style="text-align:justify;">تعد الموارد البشرية هي العامل المؤثر الأساس والرئيس للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية بالأسواق والتي تحظي باهتمام كبير بأسواق العمل؛ لذلك يقول الكاتب جيفري فايفر في كتابه عن الميزة التنافسية: "إن اعتمدت الميزة التنافسية على الأفراد بالمنظمات فإن مهارات هؤلاء الأفراد سوف تكون العامل الحرج للوصول للميزة التنافسية".   </p><p style="text-align:justify;">لقد كانت إدارة الموارد البشرية ولحقبة من الزمن إدارة مهمشة يكمن دورها في تنفيذ السياسات والإجراءات الإدارية بالمنظمات، غير أن هذا العهد قد مضي؛ نظرا للتحولات الاستراتيجية العميقة التي حدثت في الثمانينات وحتى الساعة على مستوي العالم مثل تكنولوجيا المعلومات، والعولمة، والتنافسية بالأسواق...الخ. </p><p style="text-align:justify;">لقد أدى التحول في المؤسسات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية وممارساتها من منظور يختلف كليا عن السابق بحيث تتمكن المؤسسات من قياس فاعلية وكفاءة مخرجات إدارة الموارد البشرية وتأثيراتها على الربحية والأداء المؤسساتي.</p><p style="text-align:justify;">لذلك وجب علينا النظر لما يسمى: "اقتصاديات الموارد البشرية" والذي يرتكز على إسقاط بعض من نظريات علم الاقتصاد في محيط أعمال إدارة الموارد البشرية وربطها بالممارسات والقرارات والبرامج...الخ، ولسوف نتحدث – أيضا -عن تطبيق مبادئ (علم التسويق) في إدارة الموارد البشرية بإذن الله تعالي في مقالة لاحقة. </p><p style="text-align:justify;">ولكن من البديهي أن نشير إلى بعض الأسباب التي قد تكون أسهمت في إظهار فكرة اقتصاديات الموارد البشرية كنظرية قابلة للتطبيق في العديد من مجالات ومهام هذه الإدارة الاستراتيجية.</p><p style="text-align:justify;">فعلى سبيل المثال نرى: أن عدم وضوح وضبابية أدوار إدارة الموارد البشرية، إضافة إلى عدم إيجاد وإظهار القيمة الاستراتيجية والمضافة هو أحد الأسباب الرئيسة التي دعت إلى التفكير في هذه النظرية، وكما نشاهد سويا بالأسواق فلا يوجد أي شواهد ملموسة تدل على تواجد مدراء عموم بالشركات لديهم خلفية عملية عن إدارة الموارد البشرية أو أي قسم من أقسامها. فغالبية المدراء العاملين تكون لديهم خبرة في الإدارات المالية أو التسويقية أو أي إدارة أخري عدا إدارة الموارد البشرية.</p><p style="text-align:justify;">وهناك أسباب أخري سوف نسلط الضوء عليها فقط حيث إنها قد تكون لعبت دورا آخر في اقتصاديات الموارد البشرية. ففي عام (2005) قامت شركة Hay للاستشارات بعملية استقصاء أراء لمعرفـة إجابة محددة لهذا السؤال وهو: <span lang="AR-SY" dir="rtl">لمـاذا نبغـض إدارة المـوارد البشريـة؟</span> وقامـت بنشـر نتائـج الاستقصاء بمجلة Fast Company ، والتي أظهرت أربعة أسباب رئيسة هي: -</p><ol style="text-align:justify;"><li><p>أن إدارة الموارد البشرية ليست على القدر الكافي لتحقيق الفطنة والذكاء في إدارة الأعمال، لذلك فإننا نشاهد خريجي كليات (إدارة الأعمال) لا يرغبون بالتوجه للعمل في إدارات الموارد البشرية.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بتحقيق الفاعلية في الأداء فقط بدلا من تحقيق القيمة المضافة للمنظمـة وذلك لسهولـة قيـاس الفاعليـة خـلال معاييـر الأداء المتفـق والمتعارف عليها Key Performance Indicators.</p></li><li><p>تهتم إدارة الموارد البشرية بالحفاظ على مصالح الشركة فقط وليس العاملون فيها.</p></li><li><p>لا يوجد دور استراتيجي واضح للموارد البشرية ولا تقوم الإدارة بالمشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي للشركات. </p></li></ol><p style="text-align:justify;">مما سبق نجد أن هناك أسباباً حقيقية ظاهرة تدعو إلى التفكير في التعرف على ممارسات الموارد البشرية من منظور مختلف "اقتصادي"، هذا بالإضافة إلى تواجد بعض الأسباب غير ظاهرة بالمؤسسات، مثل: الضعف العام في ثقافة الموارد البشرية، والخلط بين عمليات إدارة شؤون الأفراد، والشؤون الإدارية، وإدارة الموارد البشرية...الخ. لذا وجب التفكير في هذه الإدارة بصورة تختلف عن السابق والتعرف على ممارساتها من نظرة اقتصادية.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-SY" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الأولي للأجور والتعويضات (الترفيعات والزيادات)</span>:</p><p style="text-align:justify;">لقد اختلف مستوي الأجور وارتفع عن الماضي حيث إننا نلاحظ بوضوح اختلاف بين العاملين بعضهم بعضا في الشركات على نفس المسمى الوظيفي أو حتى في مؤسسة واحدة. هذا الاختلاف كان نتيجة حتمية للتغير في متطلبات المهارات المطلوبة للعمل وأيضا التغير في ممارسات الموارد البشرية. أيضا نلاحظ التغير في التعويضات تجاه مفهوم الدفع للأداء Pay-for-Performance.</p><p style="text-align:justify;">فمثلا نجد أن - جاك ويلش Jack Welch "المدير العام التنفيذي السابق بشركة جنرال الكتريك 2001" كان يتقاضى راتباً مقداره (4) مليون دولار سنويا أما خليفته جيفري أميلت Jeffrey Immelt فقد تقاضي (2.75) مليون دولار علما بأنه كان يتقاضى راتباً مقدراه (1) مليون دولار عندما كان نائب المدير العام التنفيذي، مما يعني أكثر من (50%) زيادة في الراتب عند الترفيع لمنصب أعلى.     </p><p style="text-align:justify;">فإذا نظرنا إلى نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory – وجدنا أنها في الأصل ترجع جذورها إلى ويليام بيتي وأدم سميث وقام بتطويرها جاري بيكر وثيودور شولتز -والتي تشرح بأنه من البديهي أن الإنفاق على التدريب والتعليم هو أمر مكلف، لذا ينبغي أن نعده استثمارا حيث إنه يهدف إلى زيادة الدخل الفردي، فلن نجد ما يشير إلى هذه القفزة النوعية التي تقاضاها السيد جيفري أميلت، ولكن تستخدم هذه النظرية لشرح الفروق في الأجور بين العاملين بعضهم وبعضا.</p><p style="text-align:justify;">من أجل ذلك وجب أن ننظر إلى نظرية اقتصادية أخري تسمي نظرية البطولة (Tournament Theory) والتي أسسها أدوارد لازار، والتي تهتم بوصف حالات معينة بالمنظمات يكون فيها اختلاف الأجور غير مستند على الهامشية الإنتاجية Marginal Productivity ولكن على أساس الاختلاف النسبي بين الأفراد. </p><p style="text-align:justify;">هذه النظرية تعطي انطباعاً مبدئياً يؤكد على أن دخل الفرد مرتبط ارتباطا وثيقا بالوظيفة وليس بالفرد، فإذا قمنا بتحليل هذه النظرية فسوف نجد أن زيادة الدخل للموظف تتماشي مع الترفيعات وليس من الضروري أن تتصل بالإنتاجية (الأداء) للفرد، ولكن الإنتاجية تؤثر على عملية التعويضات. فالأفراد يتم ترفيعهم بناء على ترتيب وظائفهم في الهيكل التنظيمي وليس على إنتاجهم ومستوي أدائهم. على هذا فهناك سبب منطقي للقفزة النوعية بالمثال السابق.</p><p style="text-align:justify;">وعلى العكس من فكرة الاقتصاد المبني على الإنتاج، حيث تلعب المعرفة دورا أقل وحيث يكون النمو مدفوعا بعوامل الإنتاج التقليدية، فإن الموارد البشرية المؤهلة وذات المهارات العالية هي أكثر الأصول قيمة في الاقتصاد الجديد، المبني على المعرفة.</p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;"><span lang="AR-QA" dir="rtl">النظرة الاقتصادية الثانية للتدريب والتطوير:</span></p><p style="text-align:justify;">يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانِ صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة الشركات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر السابق ذكرها والتي أدت إلى دخولنا عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة. وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز، الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات.</p><p style="text-align:justify;">ففي إطار التغييرات الهائلة التي نشاهدها اليوم، والتحول من الاقتصاد القائم على الإنتاج P-Economy إلى الاقتصاد القائم على المعرفة K-Economy، وهو ذلك النظام الذي تلعب فيه المعرفة والإبداع والتجديد دورا رئيسا ومتناميا في إحداث وتحقيق النمو والحفاظ على استدامته ، تبرز أهمية التدريب بوصفه العامل الأكثر حيوية وفاعلية في تنمية رأس المال البشري وضمان توافر الموارد البشرية المؤهلة للقيام بجميع المهام والأعمال على اختلاف مجالاتها وتخصصاتها في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء.</p><p style="text-align:justify;">ويعد التدريب من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام وهو الذي يساعد الأفراد على الوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث Modernization.  </p><p style="text-align:justify;">وحيث إننا نعيش الآن حقبة استثنائية فقد أكد منتدى التنافسية الثاني بالمملكة العربية السعودية عام 2008 على أهمية دور العنصر البشري في تحسين البيئة الاستثمارية ورفع القدرة التنافسية، كما أشار الدكتور مايكل بورتر ، أستاذ الأعمال في جامعة هارفارد ومؤسس مفهوم التنافسية إلى أن: ضعف إنتاجية وتدريب الأيدي العاملة هو أحد أسباب عدم القدرة على التنافس؛ لذلك يجب توجيه وتركيز الاستثمار في مجالات التعليم والتدريب المهني؛ وصولا إلى تأهيل الأيدي العاملة على استخدام التقنيات الحديثة في العمل والإنتاج.</p><p style="text-align:justify;">وعلى الرغم من الاهتمام الدولي المتزايد والملحوظ الذي نراه حولنا، إلا أن هناك قصورا شديدا وواضحا في تطبيق التدريب على رأس العمل. ورغم اهتمام الدول الأوروبية بهذا النوع من التدريب وتشجيعها له ودعمها لموظفيها دعما كبيرا في إطار الاستفادة منه، حتى أن بعض هذه الدول تلزم موظفيها بالحصول على دورات تدريبية وعلى فترات منتظمة، إلا أن واقعنا في هذا الجزء من العالم ما زال ينظر إلى التدريب على أنه عبء مالي إضافي ومضيعة للوقت، أو على أنه ترف، وفي الحالات المستعصية يعد الترشيح لدورة تدريبية منحة للموظف يهديها له الرئيس المباشر!!!</p><p style="text-align:justify;">أما إذا قمنا بتطبيق الأنموذج الألماني والمسمى: Warehouse Model والذي يهتم بالتدريب الحرفي Apprenticeship فسوف يظهر لنا: أن الشركات التي لديها استراتيجيات تخصصية مرنة تقوم بتنمية أنشطة تدريبية أعلى من الشركات الإنتاجية. لقد أشار الاقتصادي الفريد مارشال إلي القيمة الاقتصادية للتعليم حيث أكد على أن الاستثمار في التعليم البشري من أهم وأكثر أنواع الاستثمارات المالية، كما أكد كارل ماركس بنظرياته على علاقة التعليم بالتنمية الاقتصادية والاجتماعية وأكد على أهمية التعليم والتدريب في زيادة وترقية مهارات العمل. فلم يعد دور الشركات منحصرا فقط في إنتاج السلع، فمع تقلص دور الجامعات والمدارس صار إلزاماً على الشركات أن توالي تنمية القوي العاملة وبناء العقول وتطوير الخبرات الإدارية الضرورية للمنافسة والتميز في زمن العولمة والأسواق المفتوحة.</p><p style="text-align:justify;">وخلاصة القول: فإن هناك العديد من النظريات والأفكار الاقتصادية وراء قرارات وبرامج الموارد البشرية الأمر الذي يدعونا إلى إعادة التفكير في ماهية الموارد البشرية.</p>
إدارة الإستثمار في الموارد البشريةhttps://www.saudihr.sa/Arabic/Articles/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشريةإدارة الإستثمار في الموارد البشريةد. محمود المدهون<p>​​<img alt="increase-graph.jpg" src="/Arabic/Articles/PublishingImages/إدارة-الإستثمار-في-الموارد-البشرية/economy-e1364824518256.jpg" style="margin:5px;width:380px;height:248px;" /></p><p>​</p><p style="text-align:justify;">يتزامن – عادة - نمو المؤسسات من حيث معدلات الدخل والمبيعات مع زيادة نسبة المصاريف التي تخصصها العديد من مؤسسات الأعمال كي تتمكن من إدارة هذا النمو، و تعتبر تكاليف الموارد البشرية متمثلة في الرواتب والأجور واحدة من أكبر بنود التكاليف والتي ينظر إليها العديد من مؤسسات الأعمال على أنها استثمار يسهم بشكل مباشر في النمو المؤسسي بشكلٍ عام، ولذلك أصبح من الضروري قياس العائد على هذا الاستثمار بالموارد البشرية بشكل كمي وواضح، ومن هنا يتعرض الرؤساء التنفيذيون لمؤسسات الأعمال (CEOs) للعديد من التساؤلات من مجالس إداراتهم (Board of Directors) حول آلية قياس العائد على الاستثمار في الأفراد والتوسع في عدد الموظفين بشكل كبير في حالات النمو المتسارع للمؤسسات، ومن هذه التساؤلات:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>كيف يمكن قياس إسهام الموارد البشرية (الأفراد) بالأداء العام للمؤسسة متمثلاً في إجمالي الدخل (الإيراد) السنوي موازنةً مع التكاليف المرتفعة جداً لهذه الموارد.</p></li><li><p>هل من الممكن القياس الكمي لأداء كل موظف باعتباره قيمة استراتيجية (Strategic Value) للمؤسسة؟</p></li></ol><p style="text-align:justify;">تشكل هذه التساؤلات تحدياً كبيراً لمدراء الموارد البشرية للبحث عن طرق جديدة لقياس الأثر الاستراتيجي لأداء الموارد البشرية على الأداء الكلي للمؤسسة.</p><p style="text-align:justify;">تحليل المشكلة (Analysis of the Problem):</p><p style="text-align:justify;">للإجابة على التساؤلات المذكورة أعلاه، فإن هناك العديد من مؤشرات الأداء والمقاييس (Key Performance Indicators)  ليس فقط لقياس القيمة المضافة للمورد البشري (HR Value Added) أو مساهمة الموارد البشرية في إجمالي الإيرادات السنوية، ولكن لقياس العديد من بنود التكاليف غير المرئية – أيضاً - والتي تتعلق بشكل مباشر بالموارد البشرية مثل:</p><ul style="text-align:justify;list-style-type:disc;"><li><p>معدل دوران الأيدي العاملة (Staff Turnover Rate).</p></li><li><p>معدل التغيب عن العمل والإجازات المرضية (Sickness & Absenteeism Rate).</p></li><li><p>تكلفة الموارد البشرية باليوم الواحد (HR Cost per Working Day).</p></li><li><p>أداء الموظفين بالساعة الواحدة (Staff Performance per Hour).</p></li><li><p>قياس العائد على الاستثمار في التدريب والتطوير للموظفين من كافة المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا (Return on Training& Development Investment). </p></li></ul><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">الحلول المقترحة (Suggested Solutions):</p><p style="text-align:justify;">1 - القيمة المضافة للموارد البشرية (HR Value Added-HRVA):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر متوسط الدخل الذي يسهم به كل موظف بإجمالي الدخل السنوي للمؤسسة، أي بمعنى آخر فإنه مقياس لإنتاجية كل موظف (Productivity) ويحسب من خلال طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (Full Time Employees) كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><p style="text-align:justify;"> القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[. </p><p style="text-align:justify;">HRVA = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Fulltime Headcount  </p><p style="text-align:justify;">أمثلة عملية من الواقع لقياس القيمة المضافة للموارد البشرية</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي عرض للقيمة المضافة لكل موظف من موظفيها عبر ثلاث سنوات أخذاً بعين الاعتبار النمو التدريجي بالإيرادات الذي تزامن معه زيادة بالتكاليف:</p><p style="text-align:justify;">القيمة المضافة للموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / عدد الموظفين العاملين بدوام كامل[</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [15= 346667 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [21= 277619 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li><li><p>القيمة المضافة للموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 1070000) / [26= 325769 دولار سنويا للموظف الواحد.</p></li></ol><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>لاحظ</p><p>أنه بالرغم من الزيادة المطردة للدخل السنوي للمؤسسة إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية بزيادة عدد الموظفين لم يعكس أثراً إيجابيا على الدخل بشكل عام حيث أن القيمة المضافة للموظف الواحد كانت تقل بالموازنة مع عام 2012 مما يمكن اعتباره مقياسا غير جيد لإنتاجية العاملين، ولو أرادت إدارة المؤسسة الاتفاق مع كل موظف بأن القيمة المضافة التي تم تحقيقها في عام 2012 بعدد موظفين (15) لا يجب أن تقل على الإطلاق في عام 2013 باعتبارها نقطة تعادل وبالتالي فإن الحد الأدنى المطلوب لدخل المؤسسة يجب ألا يقل عن (8350000) دولار تقريباً لعام 2013 على حين أظهرت التقارير المالية بأن الدخل السنوي لعام 2013 كان (6900000) أي بفارق (1450000) عن الدخل المثالي لتبرير تكاليف الموارد البشرية الإضافية. وذات الشيء يمكن تطبيقه على عام 2014.</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> 2 - العائد على الاستثمار في الموارد البشرية (HR Return on Investment):</p><p style="text-align:justify;">يقيس هذا المؤشر قيمة العائد المالي الذي يتم استرداده مقابل كل دولار تم استثماره بالموارد البشرية، وتشبه طريقة احتسابه تلك التي استخدمت في احتساب القيمة المضافة للموارد البشرية مع تغييرات بسيطة بالمعادلة بحيث يتم طرح إجمالي التكاليف التشغيلية ما عدا الرواتب والتعويضات من إجمالي الإيرادات السنوية، ومن ثم قسمة الناتج على القيمة الإجمالية للرواتب والتعويضات كما توضحه المعادلة الرياضية التالية:</p><table class="ms-rteTable-default" style="text-align:justify;"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;"><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات.</p></td></tr><tr><td class="ms-rteTable-default"><p>HRROI = [Revenue– (Operating Expenses– Salaries & Benefits)]/Salaries & Benefits</p></td></tr></tbody></table><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">ماذا يعني العائد على الاستثمار في الموارد البشرية في الواقع العملي؟</p><p style="text-align:justify;">دعونا نعود لنفس المثال السابق عن الشركة الافتراضية ونحلل العائد على الاستثمار في الموارد البشرية للأعوام الثلاثة من 2012 إلى 2014:</p><p style="text-align:justify;">العائد على الاستثمار في الموارد البشرية =] إجمالي الإيرادات السنوية – (إجمالي التكاليف التشغيلية – الرواتب والتعويضات) / [الرواتب والتعويضات</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2012= ]6000000 – (1300000 – 500000) / [500000= 10.4 دولار </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2013= ]6900000 – (1700000 – 630000) / [630000= 9.2دولار  </p></li><li><p>العائد على الاستثمار في الموارد البشرية لعام 2014= ]9700000 – (2300000 – 107000) / [107000= 7.9 دولار  </p></li></ol><p style="text-align:justify;">لنأخذ عام 2014 كمثال، فإنه مقابل كل دولار واحد تم استثماره في الرواتب والتعويضات، حصلت المؤسسة على 7,9 دولار دخل، ولكن هل هذا أداء مؤسسي جيد بشكل عام؟ الإجابة لا؛ لأن قيمة العائد على الاستثمار في عام 2012 كانت 10,4 دولار في الوقت الذي كان فيه عدد الموظفين أقل والتكاليف التشغيلية أقل، وبالتالي يمكن أن يساعد هذا المقياس إدارة المؤسسات على وضع أهداف استراتيجية ترتبط بالأداء المالي العام للمؤسسة. </p><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">3 - مقاييس أخرى تستخدمها الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (More Measures/KPIs):</p><p style="text-align:justify;">فيما يلي مجموعة من مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية (KPIs) التي أصبحت محور اهتمام العديد من الرؤساء التنفيذيين لمؤسسات الأعمال:</p><ol style="text-align:justify;list-style-type:decimal;"><li><p>إنتاجية الموظف (Employee Productivity) = إجمالي الإيرادات السنوية/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل</p></li><li><p>معدل دوران العاملين (Turnover Rate) = (عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة/ إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل (× 100%.</p></li><li><p>تكلفة التدريب للموظف الواحد (Cost of Employee Training) = إجمالي تكاليف التدريب / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>متوسط تكلفة الموارد البشرية (Average HR Cost) = إجمالي تكاليف الموارد البشرية / إجمالي عدد الموظفين العاملين بدوام كامل.</p></li><li><p>معدل الإجازات المرضية (Sickleave Rate) = (عدد أيام الإجازات المرضية بالسنة × 100) /عدد أيام العمل بالسنة. </p></li></ol><p style="text-align:justify;"> </p><p style="text-align:justify;">دروس مستفادة (Lessons Learned)</p><p style="text-align:justify;">إن القياس المستمر لأداء الموارد البشرية باستخدام مؤشرات الأداء التي تم عرضها أعلاه، يلعب دوراً مهماً في التخطيط المالي ورقابة التكاليف في مؤسسات الأعمال، فالقيمة المضافة للموارد البشرية أظهرت بأن كل موظف من الموظفين يسهم في أداء ونجاح المؤسسة ككل، وهذا له مضامين مهمة بأنه ليس فقط موظفوا التسويق والمبيعات هم من يسهموا في جلب الأموال للمؤسسة وإنما لكل موظف من موظفي المؤسسة دور في تعظيم القيمة المالية والأداء العام للمؤسسة ككل وبالتالي فإنه من دور <a><span lang="AR-SA" dir="rtl">إدارة الموارد البشرية</span></a> احتساب القيمة المضافة لكل موظف والاتفاق معه على أهداف واضحة من أجل تحسينها باستمرار. </p><p style="text-align:justify;">أما بخصوص العائد على الاستثمار في الموارد البشرية، فإنه يساعد المدراء في وضع أهداف مالية للمؤسسة تعكس الحد الأدنى المطلوب للإيرادات (الدخل) من أجل المحافظة على حد معين للعائد على الاستثمار في الموارد البشرية مما سيؤدي إلى تجنب أعباء مالية إضافية قد تتحملها المؤسسة من توظيف موظفين جدد بدون تحسين إيجابي لمستوى الأداء العام للمؤسسة متمثلاً في الدخل.  </p><p style="text-align:justify;">وبالنهاية فإن استخدام مؤشرات الأداء القابلة للقياس تساعد في ربط الاستثمارات بالموارد البشرية مع الأهداف الإدارية والمالية الاستراتيجية للمؤسسة وبالتالي <a href="/Arabic/Articles"><span lang="AR-SA" dir="rtl">تحقيق</span></a> الفعالية التنظيمية (Organisational Effectiveness) وتساعد في اتخاذ القرارات بشكلٍ أمثل.</p>

anonymous user

استطلاع الرأي

ما هو أهم عامل قد تؤثر في قرار قبولك لأي وظيفة؟

طبيعة العمل وملائمته لتخصصك وتأهيلك    (4)   7%
7%
الراتب والحوافز المالية    (22)   39%
39%
ساعات العمل أو ضغط العمل    (4)   7%
7%
توفر الأمان والاستقرارالوظيفي    (12)   21%
21%
قرب/بعد مكان العمل    (4)   7%
7%
تحقيق أهدافك وطموحاتك المهنية    (11)   19%
19%
العدد الإجمالى للأصوات:57
​​